变革中的德国大学教授制度
德国传统的教学人员任命和晋升制度近来成为政策重组的焦点问题，引发了对有关学术性生涯制度的起源及所发挥的作用的讨论，而这些讨论以及引发的改变表明，德国学术人员的选拔、委任和晋级正在形成一种高等教育的模式，并且日益成为连接国家与社会的纽带。
德国教授作为某一特定研究领域的学术领袖，曾被许多学者研究分析过，甚至给德国高等教育发展历史增添了神秘色彩。从历史的角度看，德国高等教育学术人员的地位和作用有三个显著特征：学术阶层与国家的紧密联系；旨在平衡制度等级的任命体系；教授与非教授人员之间存在内在差距。这些都被看作是德国高等教育全面改革的主要障碍。为了进一步促进德国高等教育国际化和大众化，近来德国大学教授选拔制度发生了许多变革。
大学教授制的委任和晋级
德国大学教授的选拔程序非常严格，要遵守由州政府定立的规则来评定申请教授职位的候选人的学术条件。选拔程序的主要步骤是：对职位的介绍、公布；对候选人进行审查；选拔委员会对候选人进行筛选；教育部的最后决议；候选人、大学与部长就工资和资源问题进行协商；最后任命。
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不同类型机构的教授委任条件不同。通常，大学水平的机构重视大学教学的经验；具有博士学位，它表明科研能力；至少有5年的博士后研究，主要表现为教授备选资格(Habiltation)。在以应用科学为重点的大学中，教授备选资格不是委任的先决条件，但博士后5年的工作至少3年已完成。
对大学教授非终身制的争论
德国尝试对高等教育领域学术人员及其职业期望进行改革主要围绕以下三个主要问题：初级研究人员对教授的依赖性过高；由于在相对不稳定的职位花费时间过多，致使申请教授职位的候选人年龄过大；就业的可选择性很大，导致就业结果的不安全感。
近来就促进博士后学术生涯的提升、减少他们对教授依赖性措施的讨论颇为激烈。科学委员会的提议主要以这些问题为焦点。普遍的意见是，博士后应有更多机会获得独自预算的经费，不依赖教授而能独立负责研究项目；过长、费神的教授备选资格准备期降低了德国高校教师职位的吸引力；年轻优秀的科学家和学者大量流向国外。实际上，正在讨论的关键要素可能会引起博士后就业从“合约途径”的传统转向“任期途径模式”。在讨论中，更为激进的是有关废除教授备选资格的新提议。但在人文、社会学科和医学领域，教授备选资格的支持者仍大有人在。相反，许多自然学科可能将以其他标准来取代教授备选资格，作为评定候选人申请教授的条件，特别是在指定的杂志发表的文章、获取独自预算的经费等。这些争论也影响了初级就业与整个就业市场之间的关系，如博士后供过于求、学术研究性职业失去吸引力、高校与各部门间人员的合作与流动等问题。在高等教育扩张和就业市场变化无常的背景下，德国的博士培养也引起了社会的广泛关注和争论：如培养通才或专家的争论；重视一般技能和灵活性培养、理论与实践相结合的争论；鼓励国际流动性与能力发展的争论等等。
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重负之下的学术“寡头”
在对德国高等教育管理结构的争论和改革的首创精神的大背景下，大学和教授的公众形象的改变已影响到对教授工作和工作条件的改革。对教授的抨击在德国大众媒体广为流行，认为他们孤芳自赏而且懒惰，并应对德国大学不良形势负相当大的责任。然而，最近对职业声望的调查显示，民意对学术人员和科学家持肯定态度。
政治当局的管理与以教授为主的学术自治传统的结合日益被看作高教改革的阻力。而转向以业绩为基础的对资源竞争性和消费者等级式的组织管理方式逐渐得到人们的支持。这种变化反映了目前在许多国家流行的公共管理的新概念。
1998年修改通过的《高等学校总纲法》，通过分权和业绩刺激，增加了德国高等教育的竞争和分化；并引进许多措施来提高德国教育制度的国际竞争力和高教机构授予学士、硕士学位的可能性，同时支持国际取向的研究课程模式。
, http://www.100md.com 校长和学校负责人的地位在许多方面将要加强，包括权力范围。依此，尽管德国教授在大学内地位很高，但他们仍认为对学术事务的影响很有限，批评大学的官僚管理。一方面，这种态度反映了学术与管理间的明显冲突；另一方面，从国际比较来看，德国教授对其服务的大学支持不够。另外，大学领导对学术人员，特别是教授的定期业绩评定负责，这将决定拨给系和教授的资源及将来的工资水平。德国没有全国统一的评价标准。在德国高等教育体系中对正式人员的评价或评估没有常规的做法。直到20世纪90年代初期，只有一小部分学术人员(13%～15%，主要是教授)能参与评价。后来联邦州政府或高等教育机构引进了权力下放的措施，其中大部分是自我测定(self-assessment)、外部的同事评定(peer
review)和以指标为本的业绩测定(indicator-based performance
measurement)的综合。这些评价措施的兴起可能对整个晋级和奖励体系的结构产生影响，最终形成和转向不同类型的对学术人员的任期后评定。
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即使“管理上的奇迹”已成为德国高等教育改革公众争论的一部分，但它决不是无可争辩。对这种新方式的批评可归结为两点：它正在改变大学的本质，并试图像其他非学术公司一样来管理大学。新管理方式的目标是通过自我界定的目的和需求，寻求更好地为大学发挥功用的方式；它从具有清晰的、可测量的目标、需要和成绩标准的机构中获得理论和实际模式。然而，大学具有多种“生产”任务、成绩的不确定等特征。而这些新的管理方式却表现出功利主义、可测量的成绩、学生的“顾客化”及学术人员的“非学术化”的倾向。虽然目前对这种新的观点的评价褒贬不一，但它转向了人员调整的新的哲学思维，这也反映了对大学和学术未来所发挥的功用的期望。
比较视野中的结论
高等教育近来的变化及面临的新挑战对学术专业产生了深刻的影响。对学术专业的关注与高等教育的大众化、长期存在的知识和信息社会趋向、“终身学习”社会都有很大的关联。如同其他工业化国家，高等教育从精英型转变为大众型，改变了德国学术职业的形式，如任务与功用、职业的核心与边缘、学术生涯的结构。再者，欧洲高等教育从州控制到州监督，从官僚控制到新的管理主义变化，致使学术人员的选拔条件越来越严格。
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在德国，高等教育未来最重要的舞台，可能处于正在形成的管理阶层(在高等教育和科学体系内部)以及以战略为取向的政策阶层(在州官僚的内部)。至今，学术专业的传统特性尚未提供一种新的模式，但却对进行的变化做出反映，这些变化将最终导致学术内的“新职业主义”；或将发现除退化和传统主义以外的第三条道路即学术中间层的出现，以适应高等教育新的情况和变化的环境。
(张娟娟/编译)
背景材料:
目前，德国有337个高等教育机构，其中有91所大学(包括技术大学、综合大学)，60所专业学院(艺术、音乐、神学和教育)，140所应用科学大学，30所公共行政学院。在教学人员、经费和学生数量方面，大学在德国高等教育中依旧占主导地位。
传统的德国大学设有教授、非正式教授和私人讲师职位。目前，教学人员分为教授和教授助手两个等级。教授享有很大的权利、声望和自治权，这可从教授与教授助手的关系中可见一斑。教授的公务员身份和终身制及来自制度内外部的控制较少，使教授处于优势的地位。实际上，教授按工资类别可分为三级：C2
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教授、C3教授、C4教授。这不仅反映了不同水平收入的等级体系，也是教授声望的见证。
德国高等教育体系中的学术分工对教学人员的结构产生了明显的影响。由于应用科学大学没有权力授予博士学位，主要从事本科生教学，这些机构设立的支持科研和教学的“助理教授”职位很少。相反，大学中设立的大约30%是教授职位，70%是“助理教授”职位。据预测，大学中4/5的科研能力及2/3的教学任务由“助理教授”承担。总的说来，大学中3/4的正规教学人员是签有定期合约的“助理教授”，而另外1/4是终身制的作为公务员的教授和中级学者。大学中的“助理教授”主要分为助教和短期教习。除了辅助教授进行科研和教学的117000名“助理教授”，还有近100000名兼职的学术人员，包括积极从事教学的客座教授、名誉教授及持有教师资格证书的人。, 百拇医药
德国教授作为某一特定研究领域的学术领袖，曾被许多学者研究分析过，甚至给德国高等教育发展历史增添了神秘色彩。从历史的角度看，德国高等教育学术人员的地位和作用有三个显著特征：学术阶层与国家的紧密联系；旨在平衡制度等级的任命体系；教授与非教授人员之间存在内在差距。这些都被看作是德国高等教育全面改革的主要障碍。为了进一步促进德国高等教育国际化和大众化，近来德国大学教授选拔制度发生了许多变革。
大学教授制的委任和晋级
德国大学教授的选拔程序非常严格，要遵守由州政府定立的规则来评定申请教授职位的候选人的学术条件。选拔程序的主要步骤是：对职位的介绍、公布；对候选人进行审查；选拔委员会对候选人进行筛选；教育部的最后决议；候选人、大学与部长就工资和资源问题进行协商；最后任命。
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不同类型机构的教授委任条件不同。通常，大学水平的机构重视大学教学的经验；具有博士学位，它表明科研能力；至少有5年的博士后研究，主要表现为教授备选资格(Habiltation)。在以应用科学为重点的大学中，教授备选资格不是委任的先决条件，但博士后5年的工作至少3年已完成。
对大学教授非终身制的争论
德国尝试对高等教育领域学术人员及其职业期望进行改革主要围绕以下三个主要问题：初级研究人员对教授的依赖性过高；由于在相对不稳定的职位花费时间过多，致使申请教授职位的候选人年龄过大；就业的可选择性很大，导致就业结果的不安全感。
近来就促进博士后学术生涯的提升、减少他们对教授依赖性措施的讨论颇为激烈。科学委员会的提议主要以这些问题为焦点。普遍的意见是，博士后应有更多机会获得独自预算的经费，不依赖教授而能独立负责研究项目；过长、费神的教授备选资格准备期降低了德国高校教师职位的吸引力；年轻优秀的科学家和学者大量流向国外。实际上，正在讨论的关键要素可能会引起博士后就业从“合约途径”的传统转向“任期途径模式”。在讨论中，更为激进的是有关废除教授备选资格的新提议。但在人文、社会学科和医学领域，教授备选资格的支持者仍大有人在。相反，许多自然学科可能将以其他标准来取代教授备选资格，作为评定候选人申请教授的条件，特别是在指定的杂志发表的文章、获取独自预算的经费等。这些争论也影响了初级就业与整个就业市场之间的关系，如博士后供过于求、学术研究性职业失去吸引力、高校与各部门间人员的合作与流动等问题。在高等教育扩张和就业市场变化无常的背景下，德国的博士培养也引起了社会的广泛关注和争论：如培养通才或专家的争论；重视一般技能和灵活性培养、理论与实践相结合的争论；鼓励国际流动性与能力发展的争论等等。
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重负之下的学术“寡头”
在对德国高等教育管理结构的争论和改革的首创精神的大背景下，大学和教授的公众形象的改变已影响到对教授工作和工作条件的改革。对教授的抨击在德国大众媒体广为流行，认为他们孤芳自赏而且懒惰，并应对德国大学不良形势负相当大的责任。然而，最近对职业声望的调查显示，民意对学术人员和科学家持肯定态度。
政治当局的管理与以教授为主的学术自治传统的结合日益被看作高教改革的阻力。而转向以业绩为基础的对资源竞争性和消费者等级式的组织管理方式逐渐得到人们的支持。这种变化反映了目前在许多国家流行的公共管理的新概念。
1998年修改通过的《高等学校总纲法》，通过分权和业绩刺激，增加了德国高等教育的竞争和分化；并引进许多措施来提高德国教育制度的国际竞争力和高教机构授予学士、硕士学位的可能性，同时支持国际取向的研究课程模式。
, http://www.100md.com 校长和学校负责人的地位在许多方面将要加强，包括权力范围。依此，尽管德国教授在大学内地位很高，但他们仍认为对学术事务的影响很有限，批评大学的官僚管理。一方面，这种态度反映了学术与管理间的明显冲突；另一方面，从国际比较来看，德国教授对其服务的大学支持不够。另外，大学领导对学术人员，特别是教授的定期业绩评定负责，这将决定拨给系和教授的资源及将来的工资水平。德国没有全国统一的评价标准。在德国高等教育体系中对正式人员的评价或评估没有常规的做法。直到20世纪90年代初期，只有一小部分学术人员(13%～15%，主要是教授)能参与评价。后来联邦州政府或高等教育机构引进了权力下放的措施，其中大部分是自我测定(self-assessment)、外部的同事评定(peer
review)和以指标为本的业绩测定(indicator-based performance
measurement)的综合。这些评价措施的兴起可能对整个晋级和奖励体系的结构产生影响，最终形成和转向不同类型的对学术人员的任期后评定。
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即使“管理上的奇迹”已成为德国高等教育改革公众争论的一部分，但它决不是无可争辩。对这种新方式的批评可归结为两点：它正在改变大学的本质，并试图像其他非学术公司一样来管理大学。新管理方式的目标是通过自我界定的目的和需求，寻求更好地为大学发挥功用的方式；它从具有清晰的、可测量的目标、需要和成绩标准的机构中获得理论和实际模式。然而，大学具有多种“生产”任务、成绩的不确定等特征。而这些新的管理方式却表现出功利主义、可测量的成绩、学生的“顾客化”及学术人员的“非学术化”的倾向。虽然目前对这种新的观点的评价褒贬不一，但它转向了人员调整的新的哲学思维，这也反映了对大学和学术未来所发挥的功用的期望。
比较视野中的结论
高等教育近来的变化及面临的新挑战对学术专业产生了深刻的影响。对学术专业的关注与高等教育的大众化、长期存在的知识和信息社会趋向、“终身学习”社会都有很大的关联。如同其他工业化国家，高等教育从精英型转变为大众型，改变了德国学术职业的形式，如任务与功用、职业的核心与边缘、学术生涯的结构。再者，欧洲高等教育从州控制到州监督，从官僚控制到新的管理主义变化，致使学术人员的选拔条件越来越严格。
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在德国，高等教育未来最重要的舞台，可能处于正在形成的管理阶层(在高等教育和科学体系内部)以及以战略为取向的政策阶层(在州官僚的内部)。至今，学术专业的传统特性尚未提供一种新的模式，但却对进行的变化做出反映，这些变化将最终导致学术内的“新职业主义”；或将发现除退化和传统主义以外的第三条道路即学术中间层的出现，以适应高等教育新的情况和变化的环境。
(张娟娟/编译)
背景材料:
目前，德国有337个高等教育机构，其中有91所大学(包括技术大学、综合大学)，60所专业学院(艺术、音乐、神学和教育)，140所应用科学大学，30所公共行政学院。在教学人员、经费和学生数量方面，大学在德国高等教育中依旧占主导地位。
传统的德国大学设有教授、非正式教授和私人讲师职位。目前，教学人员分为教授和教授助手两个等级。教授享有很大的权利、声望和自治权，这可从教授与教授助手的关系中可见一斑。教授的公务员身份和终身制及来自制度内外部的控制较少，使教授处于优势的地位。实际上，教授按工资类别可分为三级：C2
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教授、C3教授、C4教授。这不仅反映了不同水平收入的等级体系，也是教授声望的见证。
德国高等教育体系中的学术分工对教学人员的结构产生了明显的影响。由于应用科学大学没有权力授予博士学位，主要从事本科生教学，这些机构设立的支持科研和教学的“助理教授”职位很少。相反，大学中设立的大约30%是教授职位，70%是“助理教授”职位。据预测，大学中4/5的科研能力及2/3的教学任务由“助理教授”承担。总的说来，大学中3/4的正规教学人员是签有定期合约的“助理教授”，而另外1/4是终身制的作为公务员的教授和中级学者。大学中的“助理教授”主要分为助教和短期教习。除了辅助教授进行科研和教学的117000名“助理教授”，还有近100000名兼职的学术人员，包括积极从事教学的客座教授、名誉教授及持有教师资格证书的人。, 百拇医药