超越工作场所2000
Joseph H. Boyett Jimmie T. Boyett[译]王绍祥 网易《每日财经》99-9-17
在过去的五年中，美国人的工作的方方面面都发生了变化。美国人的工作场所、工作方式、与老板及同伴的关系、工作的稳定问题所有这些，以及其它许许多多的东西都发生了变化。我们经历了一场工作革命(workplace revolution)。几乎每一个美国人的生活都受到了这些变化的直接影响。生活没有被这一场经济剧变搅得一塌糊涂、或被重新组合的美国人，肯定也知道有些朋友、邻居或亲戚受到了这场工作革命的影响。今天，大多数美国人都认为，自己是这场他们希望确实已接近尾声的革命的幸存者。但是，事实并非如此。美国的工作革命尚未结束。它才刚刚开始。我们正在缔造的新型美国组织，与我们以往所熟知的一切大相径庭。
新型组织
古老的、机械的组织观念已经被新组织观念所代替。新观念认为，组织是一个活生生的、不断学习、不断发展的有机体；它是一种能不断地接受新知识、不断与环境产生互动的有机体。
, 百拇医药
这种组织与我们以往所熟知的组织截然不同。它关心客户、崇尚知识、充满生机。它灵活机动、适应能力强；与其说它是一种机器，不如说它是一个活生生的有机体。它是一种能在混乱的、不确定的、无法预见的、不断的变化的环境中生存的组织。它合理地分配资源。它为小型专门市场、有时甚至为个别客户提供服务。至关重要的是，其产品的个性化程度很高，而且，随时都能提供个性化程度很高的服务。
成功的战略
与其说新公司的战略侧重于人员配置、地位或价值链，不如说侧重于创新能力、侧重于与顾客或客户共同创造价值的能力。要取得成功，首先必须把组织独一无二的竞争能力、知识，与目标客户的需求相结合；而后，长期保持这种关系。一旦确定了这层关系，组织就具备了战略核心，就可能出类拨萃。当这一关系不存在时，组织就无战略核心可言，而且，难以生存。
新的组织结构
新战略或新的组织定义给我们带来了新的组织结构。结构随战略的变化而变化；而且，在新世界中，我们所看到的组织结构都是我们前所未见的。我们正在从具备特定的权威与信息流动渠道的组织结构走向更灵活、形式更自由的组织结构。过去，我们可以用表格中的线与框勾勒组织结构。现在，我们不得不用电脑屏幕上不断变化的波形图来勾勒组织结构。永恒的、预先界定好的、呆板的关系将不复存在，我们已走向一种新型的关系。在这种关系中，能力各异的个人不定期地走到了一块，携手共同研究，创造可以吸引客户注意力、激发客户想象力、赢得客户忠诚的有创新意义的、感性的、情绪化的，更侧重心灵感受的、妙不可言的体验。
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新型组织好比是太阳系、交响乐团、蜘蛛网、簇、网络、划破夜空的星星、放映机和三叶草。它是开放的、有很强的适应能力、而且无限平展。它既集权又分权，而且，或许更重要的是，它是虚拟的。它的形式是流动的、自由的。它的形式有千千万万种，所以，不存在单一的“它”。但是，它同时又是一种“实体”(reality)。
新技术的冲击
近年来，电脑与电信业取得了很大的进步。没有这些进步，新组织就无从说起。信息技术是一种全新的、革命性的‘建材’，信息技术使新组织形式成为可能。有无信息技术有很大的差别。这就是为什么即使在技术上是可能的，十年前，要建立网状结构的造价还是高得令人咋舌；而今，它不但已成为一种可能，而且势在必行。
新技术已经使信息摆脱了时间与空间的局限性。现在，同样的信息可以在瞬间同时发送到不同的地方。这样一来，本该一道工作、一道分享信息的人们，就不必真的呆在同一个地方上班了；同时，它也使更多人能参与到同一个项目中来，或共同来解决同一个问题。
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‘上班’(working)永远都不可能相同。它不仅意味着新的工作场所，而且还意味着新的世界；在这个新世界里，传统的工作观念、休闲观念、雇主与雇员观念都将被抛进历史的故纸堆里。‘上班’曾经一度意味着实际的工作场所。人们为了完成工作，一道去上班。现在，‘上班’就是人们的所作所为，而不是他们要去的地方，‘工作’则是一个暂时的项目，而不是一个永久的职位。
新劳动力
新的工作场所、以及工作内容的重新界定，是在劳动力比例发生剧变的时候到来的。美国劳动力发生了根本性的变化。不久以前，美国劳动力中，白人男子占了大多数。非西班牙裔的白人男子在美国劳动力中的比例大约为2/3。这已成为历史。今天的美国劳动力万象纷呈，这种多样化又导致了工作设计的革命性变化。
今天，我们的公司主要是非西班牙裔的白人男子为西班牙裔的白人男子设计的。这种设计也体现了某些观念。这种观念包括：男人工作，女人住家、看孩子。持家与养家有明显的区别。家庭问题不是工作问题。如果说，人们真的曾经考虑过家庭问题的话，那也只是个额外的问题而已。工作与家庭完全不同。事业与其它生活完全不同。
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现在已经不再是如此，而且，永远也不可能还会如此。
随着双职工家庭和孩子的抚养问题的出现，雇员们已无法将工作与家庭、事业与其它生活完全区别开来。不论你喜欢与否，家庭包袱就搁在工作场所或办公室中间。
美国的企业正面临着一种全新的挑战，这种全新的挑战要求我们要组织、管理、激励一群与我们所熟知的人员完全不同的劳动力。与这种新劳动力的需求相关的挑战相当迫切，因为，小型的、创新的、知识密集型组织的成功在很大程度上取决于奉献、果断、知识的运用。
新组织希望给员工自由，让他们有所创新、有所创造，用他们独一无二的技巧与天才为客户创造一系列令人神往的体验。在这种组织中，‘人’并不是唯一重要的资本，但是，人是迄今为止最关键的资本。人的喜怒哀乐、七情六欲都成了成功组织越来越关注的问题。缔造‘良好的工作环境’不仅仅值得大力支持，而且，已经成为某种生死攸关的东西。
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心存家庭，重新设计工作
新的劳动力迫使我们重新思考工作的本质、成功的意义、组织在解决重大社会问题时的适当作用等许多基本问题。或许最重要的是，新劳动力要求我们重新思考工作与家庭之间的关系，工作与家庭生活的矛盾应该如何解决，怎样解决。新劳动力要求我们必须心存家庭，重新设计工作。人们要求我们向原有的观念挑战，向支配工作安排与职业规定的规律挑战。
美国人正在重新思考对职业及个人成功的定义。国家传统上对成功所下的定义，在很大程度上都是男人下的定义，它基于这样一种观念：衡量成功的最佳途径是工资、头衔、职务、以及个人的职位离组织最高层还有多少个档次。如何这般的成功定义不再有用。工资差别很大。头衔已经消失，或者已经毫无意义。每一个职务充其量也不过是不安全的，每一个人现在离组织最高层都不远。今天，成功与其说与工资、头衔、职务，或其它传统的衡量手段有关，不如说成功与个人对自己的职业、对自己的将来的感觉有关。今天，成功的真正定义更全面，同时，是的，也更主观。
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不久前，美国英雄充满激情，非常敬业。人们普遍认为，工作再努力，工作时间再长也不为过。每周工作六十个小时，你就成了斗士；由于工作过于卖力而累垮了身体，将成为一种荣誉的标志。这已成为过去。无论是美国男人，还是美国女人，都已经开始重新评价70年代80年代只顾赚钱、只顾职业的作法。
当我们逐渐走向下一个世纪时，默默无闻的人们找到了代言人。美国人已经在公开讨论努力工作的程度。甚至《财富》杂志也称，“人们很容易就忘了，努力工作就其自身而言，并无好坏之分，亦无对错之分，它就象你努力想做到的东西一样高尚。”San Diego Union的专栏作家，Richard Louw引用了Wichita一对为人父母的工人的一句话，他们的话表达许多美国人现在的想法。“或许，我们应该开始问一问，我们需要多少东西，我们这么卖命地工作，离孩子们这么远是否值得。”我们对生活的态度已更加体贴。
学会学习
一种对待生活的新态度是，不断学习。在创造与保持这种新的“学习生存”时，我们面临的一个问题是：过去，美国人的学习效率并不高，而且也没有这么重视学习。事实上，大多数美国人至少有三种严重的或慢性的学习不良症。
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首先，美国人之所以无法学习是因为他们不懂得“全盘考虑”。为了解决问题，美国人会把大问题分解为许多小块，逐个解决。随后，又根据部分，重新组合，这样，就算解决了全部问题。在先前那个更简单、更单纯、更机械的世界里，这种分析方法很行得通，但是，这种方法已不再行之有效。
今天，真正重要的问题是，美国医疗制度使大量钱财流失，公司活力与创造性下降，这是连逐个解决法(piecemeal solutions)都无法解决的。美国人应该学习“全盘考虑”。“全盘考虑”意味着，美国人应该对世界的复杂性、对相互交错的现实泰然处之。
第二，美国人之所以无法学习是因为他们只有在对外界压力作出反应时，才会有所改变。真正的学习与成长来自于启发、想象力和实验，而不能等问题的出现后，才有所改变，才想到如何解决问题。美国人不能光顾解决问题，美国人应该注重创造。纠错是不够的。美国人应该学会想象与创造。
最后，美国人应该多点合作，少点竞争。我们显然越来越依赖于竞争，并以此作为我们变化与学习的唯一模式。注重竞争意味着，我们往往和我们应该合作的人竞争。经理人互相竞争，公司部门互相竞争，其结果往往有悖于共同合作、分享知识这一初衷。如果真的如此，那么，每个人都有所损失。
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更糟的是，我们之所以热衷于竞争，是因为这个社会鼓励人们注意表现得酷，而牺牲了真正的酷。学习要求人们承认，有些东西，他们是不懂的；同时，学习要求人们尝试地做一些他们并不拿手的东西。但是，在美国，这种学习是不可能的，因为无知被认为是软弱的标志，而失败则被视为是性格中的瑕疵。过分强调竞争的结果是，我们注重于短期的、快速的解决办法，而忽视了我们的行为对整个体系产生的影响。我们应该重新找到竞争与合作的平衡点，这样我们才能够再次学习。新型领导者将帮助我们做到这一点。
新型领导
当我们逐渐走向二十一世纪时，我们已形成了新的领导观念。我们开始说，领导是“仆人”，是“无私的干事”，而不是“司令员”，“老板”，或“暴虐的王八蛋”。我们不再把领导看成是组织的象征性首脑。相反，我们把领导视为组织的心脏，或组织的灵魂。而且，我们已开始改变对领导者职责的看法。新型领导者用不着象老式领导者那样计划、观察、控制、指挥、或评价。他或她并不是问题的解决者，也用不着指手划脚。与其说新型领导者是教师或教练，不如说是促进者(faciliator)一个促进变革、学习、自我管理的人。或许，真正道出领导者真缔的是，新型领导者是“仆人”。
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未来的领导者同时也是现实的观察者一个对个人的、组织的、及社会的真理忠贞不渝的信徒。他或她象福音传教士一样，致力于揭开人们蒙蔽自己的面纱；他或她坚持认为，每个人在自己的能力所及的范围内，要不断地向各种有关事物真相、意义、起因的得到认可或并未得到认可的理论提出质疑。
仆人式的领导的终极目标是：解放每个人的学习潜力、让每个人都对新生事物感到激动不已。一旦一个人有了学习的热情，这种个人的学习热情就会转变为整个组织的学习热情，就会打破思维模式，导致创新，与客户一道创造价值。最终，它不但敢于创新，而且会把变革看成是生活的一个真正的、不可或缺的一部分。
重新构想工作本身
在《人类状态》一书中，身兼教师、作家、政治哲学家三职的Hannah Arendt描述了三种基本的人类行为劳动、工作与行动。劳动，她说，就是一个人为了生存而做的事。她把工作定义为，除了生存以外，我们为周围的世界所做的一些贡献。行动，则是某些含义更深远的东西。我们的生活之所以有意义，是因为我们除了劳动和工作之外还有所作为。
, http://www.100md.com
在本世纪大部分时间，我们的工作事实上就是(借用Arendt的话来说)劳动。它是我们为了生存而做的事，而且，我们为此付出了巨大的代价。用Studs Terkel的话来说，工作对大多数美国人而言都是精神与肉体的暴力体验……既有溃疡，也有事故；既会神经衰弱，也会被逼得团团转。(Terkel, Studs 《工作》，第xiii页)。在过去的几年中，长期以来对许多人而言都非常可怕的工作，已经开始少数美国人的生活。随着工作场所2000这一场革命的到来，我们已经开始把劳动转变为某种更有意义的东西一种不仅仅是生存的东西。现在，当我们超越了工作场所2000，我们肯定会成就更伟大的事业。我们依然心存希望，最终我们将找到解决工作与生活的其它方面的冲突的途径。更重要的是，我们最终将找到可以赋予我们的所作所为更多意义的途径。而且，那就是超越工作场所2000的最终承诺吗？, 百拇医药
在过去的五年中，美国人的工作的方方面面都发生了变化。美国人的工作场所、工作方式、与老板及同伴的关系、工作的稳定问题所有这些，以及其它许许多多的东西都发生了变化。我们经历了一场工作革命(workplace revolution)。几乎每一个美国人的生活都受到了这些变化的直接影响。生活没有被这一场经济剧变搅得一塌糊涂、或被重新组合的美国人，肯定也知道有些朋友、邻居或亲戚受到了这场工作革命的影响。今天，大多数美国人都认为，自己是这场他们希望确实已接近尾声的革命的幸存者。但是，事实并非如此。美国的工作革命尚未结束。它才刚刚开始。我们正在缔造的新型美国组织，与我们以往所熟知的一切大相径庭。
新型组织
古老的、机械的组织观念已经被新组织观念所代替。新观念认为，组织是一个活生生的、不断学习、不断发展的有机体；它是一种能不断地接受新知识、不断与环境产生互动的有机体。
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这种组织与我们以往所熟知的组织截然不同。它关心客户、崇尚知识、充满生机。它灵活机动、适应能力强；与其说它是一种机器，不如说它是一个活生生的有机体。它是一种能在混乱的、不确定的、无法预见的、不断的变化的环境中生存的组织。它合理地分配资源。它为小型专门市场、有时甚至为个别客户提供服务。至关重要的是，其产品的个性化程度很高，而且，随时都能提供个性化程度很高的服务。
成功的战略
与其说新公司的战略侧重于人员配置、地位或价值链，不如说侧重于创新能力、侧重于与顾客或客户共同创造价值的能力。要取得成功，首先必须把组织独一无二的竞争能力、知识，与目标客户的需求相结合；而后，长期保持这种关系。一旦确定了这层关系，组织就具备了战略核心，就可能出类拨萃。当这一关系不存在时，组织就无战略核心可言，而且，难以生存。
新的组织结构
新战略或新的组织定义给我们带来了新的组织结构。结构随战略的变化而变化；而且，在新世界中，我们所看到的组织结构都是我们前所未见的。我们正在从具备特定的权威与信息流动渠道的组织结构走向更灵活、形式更自由的组织结构。过去，我们可以用表格中的线与框勾勒组织结构。现在，我们不得不用电脑屏幕上不断变化的波形图来勾勒组织结构。永恒的、预先界定好的、呆板的关系将不复存在，我们已走向一种新型的关系。在这种关系中，能力各异的个人不定期地走到了一块，携手共同研究，创造可以吸引客户注意力、激发客户想象力、赢得客户忠诚的有创新意义的、感性的、情绪化的，更侧重心灵感受的、妙不可言的体验。
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新型组织好比是太阳系、交响乐团、蜘蛛网、簇、网络、划破夜空的星星、放映机和三叶草。它是开放的、有很强的适应能力、而且无限平展。它既集权又分权，而且，或许更重要的是，它是虚拟的。它的形式是流动的、自由的。它的形式有千千万万种，所以，不存在单一的“它”。但是，它同时又是一种“实体”(reality)。
新技术的冲击
近年来，电脑与电信业取得了很大的进步。没有这些进步，新组织就无从说起。信息技术是一种全新的、革命性的‘建材’，信息技术使新组织形式成为可能。有无信息技术有很大的差别。这就是为什么即使在技术上是可能的，十年前，要建立网状结构的造价还是高得令人咋舌；而今，它不但已成为一种可能，而且势在必行。
新技术已经使信息摆脱了时间与空间的局限性。现在，同样的信息可以在瞬间同时发送到不同的地方。这样一来，本该一道工作、一道分享信息的人们，就不必真的呆在同一个地方上班了；同时，它也使更多人能参与到同一个项目中来，或共同来解决同一个问题。
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‘上班’(working)永远都不可能相同。它不仅意味着新的工作场所，而且还意味着新的世界；在这个新世界里，传统的工作观念、休闲观念、雇主与雇员观念都将被抛进历史的故纸堆里。‘上班’曾经一度意味着实际的工作场所。人们为了完成工作，一道去上班。现在，‘上班’就是人们的所作所为，而不是他们要去的地方，‘工作’则是一个暂时的项目，而不是一个永久的职位。
新劳动力
新的工作场所、以及工作内容的重新界定，是在劳动力比例发生剧变的时候到来的。美国劳动力发生了根本性的变化。不久以前，美国劳动力中，白人男子占了大多数。非西班牙裔的白人男子在美国劳动力中的比例大约为2/3。这已成为历史。今天的美国劳动力万象纷呈，这种多样化又导致了工作设计的革命性变化。
今天，我们的公司主要是非西班牙裔的白人男子为西班牙裔的白人男子设计的。这种设计也体现了某些观念。这种观念包括：男人工作，女人住家、看孩子。持家与养家有明显的区别。家庭问题不是工作问题。如果说，人们真的曾经考虑过家庭问题的话，那也只是个额外的问题而已。工作与家庭完全不同。事业与其它生活完全不同。
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现在已经不再是如此，而且，永远也不可能还会如此。
随着双职工家庭和孩子的抚养问题的出现，雇员们已无法将工作与家庭、事业与其它生活完全区别开来。不论你喜欢与否，家庭包袱就搁在工作场所或办公室中间。
美国的企业正面临着一种全新的挑战，这种全新的挑战要求我们要组织、管理、激励一群与我们所熟知的人员完全不同的劳动力。与这种新劳动力的需求相关的挑战相当迫切，因为，小型的、创新的、知识密集型组织的成功在很大程度上取决于奉献、果断、知识的运用。
新组织希望给员工自由，让他们有所创新、有所创造，用他们独一无二的技巧与天才为客户创造一系列令人神往的体验。在这种组织中，‘人’并不是唯一重要的资本，但是，人是迄今为止最关键的资本。人的喜怒哀乐、七情六欲都成了成功组织越来越关注的问题。缔造‘良好的工作环境’不仅仅值得大力支持，而且，已经成为某种生死攸关的东西。
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心存家庭，重新设计工作
新的劳动力迫使我们重新思考工作的本质、成功的意义、组织在解决重大社会问题时的适当作用等许多基本问题。或许最重要的是，新劳动力要求我们重新思考工作与家庭之间的关系，工作与家庭生活的矛盾应该如何解决，怎样解决。新劳动力要求我们必须心存家庭，重新设计工作。人们要求我们向原有的观念挑战，向支配工作安排与职业规定的规律挑战。
美国人正在重新思考对职业及个人成功的定义。国家传统上对成功所下的定义，在很大程度上都是男人下的定义，它基于这样一种观念：衡量成功的最佳途径是工资、头衔、职务、以及个人的职位离组织最高层还有多少个档次。如何这般的成功定义不再有用。工资差别很大。头衔已经消失，或者已经毫无意义。每一个职务充其量也不过是不安全的，每一个人现在离组织最高层都不远。今天，成功与其说与工资、头衔、职务，或其它传统的衡量手段有关，不如说成功与个人对自己的职业、对自己的将来的感觉有关。今天，成功的真正定义更全面，同时，是的，也更主观。
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不久前，美国英雄充满激情，非常敬业。人们普遍认为，工作再努力，工作时间再长也不为过。每周工作六十个小时，你就成了斗士；由于工作过于卖力而累垮了身体，将成为一种荣誉的标志。这已成为过去。无论是美国男人，还是美国女人，都已经开始重新评价70年代80年代只顾赚钱、只顾职业的作法。
当我们逐渐走向下一个世纪时，默默无闻的人们找到了代言人。美国人已经在公开讨论努力工作的程度。甚至《财富》杂志也称，“人们很容易就忘了，努力工作就其自身而言，并无好坏之分，亦无对错之分，它就象你努力想做到的东西一样高尚。”San Diego Union的专栏作家，Richard Louw引用了Wichita一对为人父母的工人的一句话，他们的话表达许多美国人现在的想法。“或许，我们应该开始问一问，我们需要多少东西，我们这么卖命地工作，离孩子们这么远是否值得。”我们对生活的态度已更加体贴。
学会学习
一种对待生活的新态度是，不断学习。在创造与保持这种新的“学习生存”时，我们面临的一个问题是：过去，美国人的学习效率并不高，而且也没有这么重视学习。事实上，大多数美国人至少有三种严重的或慢性的学习不良症。
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首先，美国人之所以无法学习是因为他们不懂得“全盘考虑”。为了解决问题，美国人会把大问题分解为许多小块，逐个解决。随后，又根据部分，重新组合，这样，就算解决了全部问题。在先前那个更简单、更单纯、更机械的世界里，这种分析方法很行得通，但是，这种方法已不再行之有效。
今天，真正重要的问题是，美国医疗制度使大量钱财流失，公司活力与创造性下降，这是连逐个解决法(piecemeal solutions)都无法解决的。美国人应该学习“全盘考虑”。“全盘考虑”意味着，美国人应该对世界的复杂性、对相互交错的现实泰然处之。
第二，美国人之所以无法学习是因为他们只有在对外界压力作出反应时，才会有所改变。真正的学习与成长来自于启发、想象力和实验，而不能等问题的出现后，才有所改变，才想到如何解决问题。美国人不能光顾解决问题，美国人应该注重创造。纠错是不够的。美国人应该学会想象与创造。
最后，美国人应该多点合作，少点竞争。我们显然越来越依赖于竞争，并以此作为我们变化与学习的唯一模式。注重竞争意味着，我们往往和我们应该合作的人竞争。经理人互相竞争，公司部门互相竞争，其结果往往有悖于共同合作、分享知识这一初衷。如果真的如此，那么，每个人都有所损失。
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更糟的是，我们之所以热衷于竞争，是因为这个社会鼓励人们注意表现得酷，而牺牲了真正的酷。学习要求人们承认，有些东西，他们是不懂的；同时，学习要求人们尝试地做一些他们并不拿手的东西。但是，在美国，这种学习是不可能的，因为无知被认为是软弱的标志，而失败则被视为是性格中的瑕疵。过分强调竞争的结果是，我们注重于短期的、快速的解决办法，而忽视了我们的行为对整个体系产生的影响。我们应该重新找到竞争与合作的平衡点，这样我们才能够再次学习。新型领导者将帮助我们做到这一点。
新型领导
当我们逐渐走向二十一世纪时，我们已形成了新的领导观念。我们开始说，领导是“仆人”，是“无私的干事”，而不是“司令员”，“老板”，或“暴虐的王八蛋”。我们不再把领导看成是组织的象征性首脑。相反，我们把领导视为组织的心脏，或组织的灵魂。而且，我们已开始改变对领导者职责的看法。新型领导者用不着象老式领导者那样计划、观察、控制、指挥、或评价。他或她并不是问题的解决者，也用不着指手划脚。与其说新型领导者是教师或教练，不如说是促进者(faciliator)一个促进变革、学习、自我管理的人。或许，真正道出领导者真缔的是，新型领导者是“仆人”。
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未来的领导者同时也是现实的观察者一个对个人的、组织的、及社会的真理忠贞不渝的信徒。他或她象福音传教士一样，致力于揭开人们蒙蔽自己的面纱；他或她坚持认为，每个人在自己的能力所及的范围内，要不断地向各种有关事物真相、意义、起因的得到认可或并未得到认可的理论提出质疑。
仆人式的领导的终极目标是：解放每个人的学习潜力、让每个人都对新生事物感到激动不已。一旦一个人有了学习的热情，这种个人的学习热情就会转变为整个组织的学习热情，就会打破思维模式，导致创新，与客户一道创造价值。最终，它不但敢于创新，而且会把变革看成是生活的一个真正的、不可或缺的一部分。
重新构想工作本身
在《人类状态》一书中，身兼教师、作家、政治哲学家三职的Hannah Arendt描述了三种基本的人类行为劳动、工作与行动。劳动，她说，就是一个人为了生存而做的事。她把工作定义为，除了生存以外，我们为周围的世界所做的一些贡献。行动，则是某些含义更深远的东西。我们的生活之所以有意义，是因为我们除了劳动和工作之外还有所作为。
, http://www.100md.com
在本世纪大部分时间，我们的工作事实上就是(借用Arendt的话来说)劳动。它是我们为了生存而做的事，而且，我们为此付出了巨大的代价。用Studs Terkel的话来说，工作对大多数美国人而言都是精神与肉体的暴力体验……既有溃疡，也有事故；既会神经衰弱，也会被逼得团团转。(Terkel, Studs 《工作》，第xiii页)。在过去的几年中，长期以来对许多人而言都非常可怕的工作，已经开始少数美国人的生活。随着工作场所2000这一场革命的到来，我们已经开始把劳动转变为某种更有意义的东西一种不仅仅是生存的东西。现在，当我们超越了工作场所2000，我们肯定会成就更伟大的事业。我们依然心存希望，最终我们将找到解决工作与生活的其它方面的冲突的途径。更重要的是，我们最终将找到可以赋予我们的所作所为更多意义的途径。而且，那就是超越工作场所2000的最终承诺吗？, 百拇医药