医院“挖人才”该怎么挖?
解放日报报道：沪上医院近来凸现出“名医效应”：医保出台后，病人“跟医生”现象越来越明显。黄浦区中心医院刚将瑞金医院退休的普外科主任“挖”了来，病人便追踪而至，该院的手术台数因此“翻番”，病床全数爆满。“得人才者得市场”。一家医院想在短时期内抢市场、赢病人，“捷径”似乎只有一条：到处“挖人才”。
“挖人才”能“挖”出效益，这样的例子不胜枚举。市一医院近年来引进医学骨干130余人，科室中主要科研骨干约有四分之三是外来之才。“挖人才”的回报率也很丰厚。例如市一医院，最近突破性的手术接二连三成功，几乎每两三个星期就有一次新闻发布会，发布的新闻不是全国首例，便是全市第一。这些“第一”的社会反响便是病人纷至沓来。
然而，当“挖人才”热得发烫之时，业内也出现了不同的“声音”。沪上有家以“挖人才”出名的医院，近几年来的人员流动率达到了60%以上。这么高的流动率，学科的承继性和稳定性从何而来？这就引出一个问题：“挖人才”究竟应该怎么挖？
坦白地说，目前不少医院的人才流动并没有形成合理的机制。一些院长视线内的优秀人才，往往是与院长私交不错的医生。靠“私交”挖人才，弊端不少：其一，挖来的是否是最合适的？其二，这些挖来的人冲的是好环境还是好院长？其三，学科梯队的营造与融合靠什么？一位被挖来的外科专家就对记者作过如此表白：“现在又有别的医院出高薪‘挖’我了，我现在不走，只是暂时给院长一点面子而已。”而引进这位外科专家后，该院原本颇具一定水准的一套学科班底被分散到其他科室，几名骨干也改换门庭，投向另一家医院。记者不由担心，一旦现任院长离任，这位外科专家一走，这家医院原本并不算弱的这一学科便会全线崩溃。这样“引进一个，走了一批”的后果，肯定是得不偿失。
有识之士还指出，医院人才的引进和使用，一定要靠机制挖人、靠机制留人。医院要有一套规范的人才预测与规划，对今后一定时期内的人才引进、培养、使用、更替等要有周密计划。缺什么样的人才、引进后放什么样的位置、应起到什么样的作用等等，院长心中要有一本“明白账”。同时，人才引进行为要形成规范和制度，而不能成为院长的个人行为，这样才能真正形成人才流动的长效机制。(记者 张蕴), 百拇医药
“挖人才”能“挖”出效益，这样的例子不胜枚举。市一医院近年来引进医学骨干130余人，科室中主要科研骨干约有四分之三是外来之才。“挖人才”的回报率也很丰厚。例如市一医院，最近突破性的手术接二连三成功，几乎每两三个星期就有一次新闻发布会，发布的新闻不是全国首例，便是全市第一。这些“第一”的社会反响便是病人纷至沓来。
然而，当“挖人才”热得发烫之时，业内也出现了不同的“声音”。沪上有家以“挖人才”出名的医院，近几年来的人员流动率达到了60%以上。这么高的流动率，学科的承继性和稳定性从何而来？这就引出一个问题：“挖人才”究竟应该怎么挖？
坦白地说，目前不少医院的人才流动并没有形成合理的机制。一些院长视线内的优秀人才，往往是与院长私交不错的医生。靠“私交”挖人才，弊端不少：其一，挖来的是否是最合适的？其二，这些挖来的人冲的是好环境还是好院长？其三，学科梯队的营造与融合靠什么？一位被挖来的外科专家就对记者作过如此表白：“现在又有别的医院出高薪‘挖’我了，我现在不走，只是暂时给院长一点面子而已。”而引进这位外科专家后，该院原本颇具一定水准的一套学科班底被分散到其他科室，几名骨干也改换门庭，投向另一家医院。记者不由担心，一旦现任院长离任，这位外科专家一走，这家医院原本并不算弱的这一学科便会全线崩溃。这样“引进一个，走了一批”的后果，肯定是得不偿失。
有识之士还指出，医院人才的引进和使用，一定要靠机制挖人、靠机制留人。医院要有一套规范的人才预测与规划，对今后一定时期内的人才引进、培养、使用、更替等要有周密计划。缺什么样的人才、引进后放什么样的位置、应起到什么样的作用等等，院长心中要有一本“明白账”。同时，人才引进行为要形成规范和制度，而不能成为院长的个人行为，这样才能真正形成人才流动的长效机制。(记者 张蕴), 百拇医药