医院院长话发展
最近，由北大国际MBA举办的“中国医院管理高级培训项目”正在北京大学郎润园中国经济研究中心万众楼大教室进行。来自全国各地的40多位医院院长就医院文化、内部运行机制改革以及如何练好“内功”发表了自己的见解。
如何建立医院文化
北京大学人民医院副院长李月东认为，企业文化是企业的灵魂。如何让医院借鉴企业文化，搞好医院的文化建设，是这次学习的中心点。在市场经济中，医院的压力来自多方面，特别是实施医保以来，医院的压力更加巨大。如何提高医院的管理能力，提高医务人员的基本素质，是医院领导的根本任务。充分挖掘、调动广大员工的积极性，体现团队精神、体现凝聚力、体现以人为本的精神，是医院的中心工作。近几年，北京大学人民医院非常注意企业文化的开展，提出医院的院训：爱心、奉献、求精、创新。通过医院文化的建立，调动人的积极因素，提高医疗服务质量，使每一位患者受益。
, 百拇医药
如何建立医院人员的退出机制
关于医院如何打破“铁饭碗”，建立人员能进能出的新机制，广东省中医院珠海医院党委书记王沁在发言中谈了自己的看法。人事制度改革一直被认为是公立医院体制改革中的瓶颈，尽管中国的医院已经步入了市场经济时代，但人们的观念还一时难以从过去的思维模式中解放出来。“单位人”的概念和人事身份的终身制使优胜劣汰、人才流动、公平竞争成为空话。院长要炒掉一个职工难于登天，而人才想要跳槽也往往得有舍掉一切的勇气；“干部/工人”、“正式/临聘”、“编内/编外”的身份把人们分成了三六九等，享受着不同的政策待遇，具有护师、副主任医师职称的专业技术人员却是“合同制工人”的情况也屡见不鲜。近年来尽管各地医院都在纷纷实行全员聘用制，但还是未能从根本上解决问题。王沁认为，要想建立医院正常的人员退出机制，首先要强调人的社会身份，每一位医院员工首先是独立的社会人，他的人身保障、道德行为约束、执业资格、职称晋升、档案管理等，应该通过法律、制度、保险、行业准入、中介服务等从社会获得。例如，强化《执业医师法》对医生执业行为和执业资格准入的约束力，简化医院重复性的规章制度和行政文件，由人治走向法治；职称晋升不再是单位一年一度的负担，而应由个人通过行业组织完成；管理人事档案及出具相应证明也不再是单位的事务，而是由代理机构承担。医院同员工之间应该是一种聘用合同关系，依据合同约定履行双方的责、权、利。随着合同的解除或终止相互关系自行消失，单位不再对其负有终身责任，员工也不必从一而终，而是正常流向更适合自己发展的单位。因此，针对旧体制而言，“人员退出”不只是淘汰劣者，而是指“单位人”整体退出，成为“社会人”。当然，这并不是指人员的大进大出，大部分人可能仍然留在原岗位上，但与单位的关系却发生了根本的变化。
, 百拇医药
珠海市正在酝酿中的人事制度改革方案准备将卫生事业单位人员的人事关系(档案)全部交给业已成熟的人事代理中介机构，医院按照岗位设置，与人才进行双向选择，建立聘用关系，按照岗位职责和目标要求进行绩效考核，决定是否续聘及奖惩，同时，在分配上实行基本工资+岗位工资+绩效工资的结构工资制，既考虑当地的社会生活水平，又考虑岗位的技术、风险、责任因素，更注重工作绩效的评价。这样不仅体现了“单位人”向“社会人”的转变，而且将身份管理变为岗位管理，以岗择人，以岗定酬，评聘分开，形成有激励有约束、竞争择优、能进能出的用人机制。
医院练好“内功”很重要
面对医疗市场的竞争，北京市丰台区南苑医院杨鹤平院长谈到，创优质服务品牌很重要。在硬件条件不如三级医院的条件下，二级医院要树立品牌服务。那就是在老年患者面前，要像他们的儿女一样；在同龄患者面前，要像他们的兄弟姐妹一样；在低龄患者面前，要像他们的父母一样，想尽一切办法为他们解除痛苦，帮助他们早日康复。只有真正把患者作为自己的衣食父母，才能诚心诚意地为他们提供优质服务。另外，为了生存、为了发展，还要创立专科特色，做到“人无我有、人有我新、人新我特、人特我精。”, 百拇医药
如何建立医院文化
北京大学人民医院副院长李月东认为，企业文化是企业的灵魂。如何让医院借鉴企业文化，搞好医院的文化建设，是这次学习的中心点。在市场经济中，医院的压力来自多方面，特别是实施医保以来，医院的压力更加巨大。如何提高医院的管理能力，提高医务人员的基本素质，是医院领导的根本任务。充分挖掘、调动广大员工的积极性，体现团队精神、体现凝聚力、体现以人为本的精神，是医院的中心工作。近几年，北京大学人民医院非常注意企业文化的开展，提出医院的院训：爱心、奉献、求精、创新。通过医院文化的建立，调动人的积极因素，提高医疗服务质量，使每一位患者受益。
, 百拇医药
如何建立医院人员的退出机制
关于医院如何打破“铁饭碗”，建立人员能进能出的新机制，广东省中医院珠海医院党委书记王沁在发言中谈了自己的看法。人事制度改革一直被认为是公立医院体制改革中的瓶颈，尽管中国的医院已经步入了市场经济时代，但人们的观念还一时难以从过去的思维模式中解放出来。“单位人”的概念和人事身份的终身制使优胜劣汰、人才流动、公平竞争成为空话。院长要炒掉一个职工难于登天，而人才想要跳槽也往往得有舍掉一切的勇气；“干部/工人”、“正式/临聘”、“编内/编外”的身份把人们分成了三六九等，享受着不同的政策待遇，具有护师、副主任医师职称的专业技术人员却是“合同制工人”的情况也屡见不鲜。近年来尽管各地医院都在纷纷实行全员聘用制，但还是未能从根本上解决问题。王沁认为，要想建立医院正常的人员退出机制，首先要强调人的社会身份，每一位医院员工首先是独立的社会人，他的人身保障、道德行为约束、执业资格、职称晋升、档案管理等，应该通过法律、制度、保险、行业准入、中介服务等从社会获得。例如，强化《执业医师法》对医生执业行为和执业资格准入的约束力，简化医院重复性的规章制度和行政文件，由人治走向法治；职称晋升不再是单位一年一度的负担，而应由个人通过行业组织完成；管理人事档案及出具相应证明也不再是单位的事务，而是由代理机构承担。医院同员工之间应该是一种聘用合同关系，依据合同约定履行双方的责、权、利。随着合同的解除或终止相互关系自行消失，单位不再对其负有终身责任，员工也不必从一而终，而是正常流向更适合自己发展的单位。因此，针对旧体制而言，“人员退出”不只是淘汰劣者，而是指“单位人”整体退出，成为“社会人”。当然，这并不是指人员的大进大出，大部分人可能仍然留在原岗位上，但与单位的关系却发生了根本的变化。
, 百拇医药
珠海市正在酝酿中的人事制度改革方案准备将卫生事业单位人员的人事关系(档案)全部交给业已成熟的人事代理中介机构，医院按照岗位设置，与人才进行双向选择，建立聘用关系，按照岗位职责和目标要求进行绩效考核，决定是否续聘及奖惩，同时，在分配上实行基本工资+岗位工资+绩效工资的结构工资制，既考虑当地的社会生活水平，又考虑岗位的技术、风险、责任因素，更注重工作绩效的评价。这样不仅体现了“单位人”向“社会人”的转变，而且将身份管理变为岗位管理，以岗择人，以岗定酬，评聘分开，形成有激励有约束、竞争择优、能进能出的用人机制。
医院练好“内功”很重要
面对医疗市场的竞争，北京市丰台区南苑医院杨鹤平院长谈到，创优质服务品牌很重要。在硬件条件不如三级医院的条件下，二级医院要树立品牌服务。那就是在老年患者面前，要像他们的儿女一样；在同龄患者面前，要像他们的兄弟姐妹一样；在低龄患者面前，要像他们的父母一样，想尽一切办法为他们解除痛苦，帮助他们早日康复。只有真正把患者作为自己的衣食父母，才能诚心诚意地为他们提供优质服务。另外，为了生存、为了发展，还要创立专科特色，做到“人无我有、人有我新、人新我特、人特我精。”, 百拇医药