让人才心甘情愿留下来
现代企业之间的竞争最终取决于人才。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。随着我国医药经济的不断发展，医药企业间对于人才的竞争日趋白热化，在此情形之下，人才跳槽也越来越频繁。
作为医药企业，培养一个人才不容易。每一位企业的高层领导，应该明白，每个人才的离职一定是经过深思熟虑的，他们决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职。因此，当员工去意已决，公司的老总们需要反思：员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？
留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的策略一般是增加工资、奖金、让人才持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有立竿见影的效果，但又会使更多人的心理失去平衡，这些措施也难以保证人才不为更高的报酬而跳槽。
笔者认为，随着我国社会开放程度的提高，人才的流动是必然的，关键是要控制人才的流动性，不能过大。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
, 百拇医药
从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司的现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不要好高骛远，要坚持适用、好用、够用的原则。最好的人才不一定是最适合公司的人才，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，大大降低离职率。
增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，为企业出谋划策。
建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”的状况出现在公司中，那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
, 百拇医药
看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职就是由于在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。
适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确可以在短期内对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认为它也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中要尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。
开展员工满意度调查，让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会由公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。
对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上实现“双丰收”。, 百拇医药(阿帆)
作为医药企业，培养一个人才不容易。每一位企业的高层领导，应该明白，每个人才的离职一定是经过深思熟虑的，他们决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职。因此，当员工去意已决，公司的老总们需要反思：员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？
留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的策略一般是增加工资、奖金、让人才持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有立竿见影的效果，但又会使更多人的心理失去平衡，这些措施也难以保证人才不为更高的报酬而跳槽。
笔者认为，随着我国社会开放程度的提高，人才的流动是必然的，关键是要控制人才的流动性，不能过大。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
, 百拇医药
从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司的现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不要好高骛远，要坚持适用、好用、够用的原则。最好的人才不一定是最适合公司的人才，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，大大降低离职率。
增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，为企业出谋划策。
建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”的状况出现在公司中，那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
, 百拇医药
看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职就是由于在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。
适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确可以在短期内对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认为它也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中要尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。
开展员工满意度调查，让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会由公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。
对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上实现“双丰收”。, 百拇医药(阿帆)