严格要求错了吗？
店长咋成了“虐待狂”？
■冯卓
去年，某连锁药店店员小林由于工作出色被提拔为分店店长，上任一年来，在她的努力下，新店的经营业绩也着实不错，她也因此很受公司领导的赏识。但小林所在门店的员工一提起她却是怒容满面、咬牙切齿，为啥？就因为她的“管理严格”激起了“民愤”。
小林在当店员期间也算是吃苦耐劳、对自己要求很严的好员工，想当初能从一个高中生做到如今这个位子也很不容易。“忆苦思甜”的她也希望将手下的员工培养成像自己这样处处要强、时刻严格要求，尽心尽力地为公司工作。在其制定的一系列店员工作规范中规定：员工在上班时间不得擅自离岗、串岗，不得做工作之外的事情，不得互相嬉笑打闹，不得……这些要求看似合理、无可厚非，可就是因为她过于“认真”，强迫占用员工8小时以外的非工作时间，引起了门店里许多员工的抗议和不满。
“虐待狂”是员工给她起的绰号。一旦有哪名员工对她的做法有异议，那么日后她向总部申请让该员工加薪晋职的机会就比较少，而且可能还会被她变着法地“炒鱿鱼”。但在小林店长看来，店员总想偷懒，只有员工手中总是不停地有事在做，她才会放心。正因为有了这种想法，小林在管理中十分刻意地强调时间管理，有时甚至过了头。比如，午休时间，小林不但只给每位员工半个小时的就餐时间，而且即使在夏天，她也不允许员工在午休时轮流休息，使员工感觉很疲倦，反而影响了工作。小林店长这种刻薄的管理让许多员工满腹怨言，员工们认为小林为了自己的奋斗目标而挤压别人的私人空间，让他们时刻处在一种高压管理和监督之下而全无自由。
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有句话说的好，哪里有压力哪里就有反抗。员工们在小林还没有察觉时，为了保护自己的利益已经开始筹划应对措施了。最近，小林手下的店员总是接二连三地以各种理由和借口逃避工作，不少老员工也准备辞职，“我们实在无法忍受她这样的做法了，大家都在利用空闲时间联系下一份工作，尽早离开这个让我们伤心、无奈又可恨透顶的店长。”。一位店员无奈地说。
其实在药店里，像小林店长这样实行极端管理的人并不少见，特别是一些具有店员职业经历的店长表现得更加明显。虽然他们的这种想法也不能算是完全错误，但工作却因此陷入了被动，导致工作效率下降，店员流失等问题接踵而来。面对管理危机，小林店长应该怎么做呢？
这次，小编特别请来了三位专家帮她出谋划策。
第一位专家有着丰富的一线从业经验和药店管理经验，从店长一直做到了公司行政部经理。他是怎么看待这个问题的呢？
, http://www.100md.com 水至清则无鱼
■洛阳明康药业有限公司行政部经理 王献波
从药店管理的角度看，小林主要犯了以下大忌：
一、至清无鱼。《汉书东方朔传》云：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”说的不仅仅是为人处世之道，更是管理之道。小林所在的药店之所以会出现“怨声载道、官逼民反”的情况，正是因为她对员工要求过于苛刻造成的。得人心的药店管理应该是充满人性化的，店长可以为维护制度的刚性而竭尽全力，但不能以牺牲员工的利益和工作心情为代价，那样很快就会得不偿失。
二、满弓易折。如果说店长是一个射手的话，那么药店员工就是你手中的弓，产品是箭。射箭的方向和拉弓的幅度是店长根据实际需要调整的，如果你天天拉满弓，只有两种结果：一是弓折弦断，员工离你而去；二是失去张力，员工丧失斗志。不管出现哪种结果，对药店来说都可能是致命的。案例中，小林为了“将手下的员工培养成像自己这样处处要强”，而对店员提出了种种苛刻要求，这是一种典型的“家长式管理”思维，也就是完全按照自己的方法来要求店员，不注重工作的交流和反馈。高压之下，焉有不反之理？科学的药店管理应该张弛有度，拉弓要拉得恰到好处，不要总是拉得很紧，这样才有箭箭中的的可能。
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三、欲速不达。任何一个企业的发展都必须有一个循序渐进的过程，你的团队可以为你的事业“架云梯、盖高楼”，但你不能为了赶工期而盲目延长团队的工作时间和运转速度，这样做不仅不能加快门店的发展速度，而且还会因为员工过于疲劳而降低工作质量，最后受损失的还是企业。就小林而言，为了自己的奋斗目标而挤压员工的私人空间，让其处在一种高压管理和监督之下全无自由的做法，显然是盲目且残忍的。此时，小林的目标还没有升华成团队的目标，所以要做的不是当一个不知疲倦的“监工”，而应该是一个循序善诱的“领路人”：要想办法将个人目标升华为团队目标，让店员主动工作，为团队的目标贡献才智。
最后提醒“小林们”的是：在任何一项工作任务下达之前，管理者首先应该考虑的是：“这样的要求对我来说，是可以接受并顺利完成的吗？”如果自己都认为过于苛刻，就必须慎行。要知道，不要试图将你的员工变成低成本运作的机器，因为机器不会对你有任何感情回报，它只会在忍无可忍的时候离你而去。
第二位专家虽然不是工作在药店一线，但作为咨询师以及本报“新帕尔克 我行我秀”2007全国药店超级店长/店员选拔大赛受到选手好评的评委，他也写信给小林店长，帮助她从人性化管理的角度来认识和解决问题。
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改变自己，才能柳暗花明
——写给小林店长的信
小林店长，你好!
我从编辑转来的材料里认识了你这位——让店员痛恨、让我同情的店长!
作为药店的负责人，你对自己的下属从严要求，错了吗？你对他们严格到“严厉”的程度，不是也基于你“希望员工像自己那样处处要强”的“同理心”吗？结果却是把同事关系搞的如此紧张，以至于他们宁肯辞职，也不愿意留在你手下。你到底错在哪里？
小林，我要对你说：儒家有言“己所不欲，勿施于人”，这是对于“仁”的注解，但我还要补充一句，叫做“虽己所欲，慎施于人”。要知道，严格要求自己，甚至是“苦着自己”，即便是你心甘情愿的事，但却不一定是人人都能够接受的事。因此，我们如果不看对象接受能力如何就强硬推行，这种强加于人的做法势必会“官逼民反”。
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要知道，工作并非我们一个人生命和生活的全部。除了工作和事业，我们还有家庭，还有朋友，还有休闲、娱乐，除了工作中的升职加薪，还有我们的健康，我们的成就感，等等。
理解了这些，你就不难理解为什么他们会说你是 “让他们伤心、无奈又可恨透顶的店长”了。是你的冷酷和乏味(原谅我的用词)伤了他们的心!
为了你，也为了你的店员，我提出如下建议，供你参考。
一、既要维护药店的纪律，也要维护店员的权益。
你制定的工作规范，有些确实无可厚非，比如“在上班时间不得擅自离岗、串岗，不得做工作之外的事情，不得互相嬉笑打闹”，但是在执行中，你“强迫占用员工8小时以外的非工作时间”，这是侵犯员工“休息权利”的粗暴行为，当然会导致店员的不满。
领导人的权威应该建立在尊重的基础之上。不尊重店员，实际上也失去了我们的自尊，难怪他们会从“口服心不服”，发展到口也不服、心也不服。
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二、让时间有“效率”。
我们的时间是有限的。用于工作的时间，并非“多多益善”。
如何利用好8小时以内的有限时间，创造更高的效益，这就涉及到时间管理课题。有两个成语，意义是相对的，一是“事半功倍”，另一个是“事倍功半”。
记得一位哲人说过，“不会休息，就不会工作”。所谓一张一弛，文武之道。工作累了，让大家舒缓一下紧绷的神经，休息一下，娱乐一下，以便恢复体力，以更饱满的热情投入工作。可你却只给员工半个小时的午餐时间，夏天也不允许午间轮休，毕竟人不是铁打的，疲倦的他们，又怎么会有工作效率呢？
作为店长，你要动脑筋思考，把工作事项根据“重要”和“紧急”两个维度，按轻重缓急合理排序，做好工作规划，别让大家做“无用功”，让工作步入事半功倍的良性循环。
三、宽严相济，才有凝聚力。
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最近热播的电视剧《士兵突击》，建议你看一看。这与其说是一部军人的成长史，不如说是以军事题材表现的人生主题，是一个值得所有管理者收看、深思、领悟的励志故事。
剧中那位心地善良却木讷的许三多，在部队这个大熔炉里被锻造成了钢铁战士，原因有很多，但从管理学上讲，部队“铁的纪律”与“爱兵如子”的有机结合，为“许木木”的成长提供了适合的“温度”——太高温，就化成了水；太低温，又缺少了坚韧。
团队的凝聚力，来自对共同价值观的接纳以及成员间相互的认同。严格并没有错，但失去了限度，就缺少了人情味，最终会走向你意愿的反面。
小林店长，我非常理解你的用心。但是善良的意愿，还需要正确理念的支撑。我相信，只要你静心反思，挤时间补一补管理学的知识，放下架子，走到伙伴中间听听他们的心声，以自身的改变争取店员的理解和支持，一定会走出困境。
改变自己，你会发现柳暗花明!
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此致
敬礼!
王惠琳(北京饮水思源商务咨询工作室首席咨询师)
第三位专家是店长版的老朋友了，这次他从理论高度、换位思考的角度告诉小林店长如何解决问题。
正确进行换位思考
■中国管理科学研究院研究员 欧永生
一个企业就像一个大家庭，在企业内，所有人工作奋斗的总目标应该是一致的，而且在一个系统中强调的是整体运行，某个子系统不正常则整个系统就会受到影响，因此，每个人都应从整体、全局的高度出发，认识到别人的工作与自己的工作同样重要，才会关心别人，才会理智地进行换位思考，解决好工作中的矛盾与冲突。
换位思考是组织内各单元之间的一种看不见的强力胶，矛盾的双方通过换位思考可以充分增进彼此对事物的认同面，从而化解冲突，达到对事物的共识，减少和消除组织内耗，有利于工作的进行。
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所谓“领导”和“管理”的区别就在于影响力。当你能够影响下属的时候，沟通和换位思考也就变得更为顺畅。因此管理不同的员工，应该有不同的管理风格。在企业发展的不同时期，针对下属员工职业或心理发展阶段的不同，应该采取不同的管理行为。但重要的一点是，管理者必须换位思考，把焦点集中在下属身上，从下属的眼光出发，寻找最可能影响他们态度和行为的管理方法。
当然，换位思考在使用中有不少技巧，运用得当，会事半功倍；反之则会事倍功半。其实在现实中，许多管理者往往努力去换位思考了，却未必取得预期的结果。管理的意外、沟通的意外，比比皆是。
换位思考只宜律己，不宜律他。换位思考在使用中具有方向性，作为管理者，只能要求自己换位思考，为下属着想，而不能要求下级对领导换位思考。上对下换位思考有利于采纳群众意见，实行民主管理，特别是下级提出的一些比较尖锐的问题，在换位思考的状态下，可能就听得进去，有利于提高管理者的管理水平。
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换位思考实质上是人本管理的表现，更强调满足人的心理需求，通过潜移默化而非规章制度，来树立人人为我，我为人人的观念。因此，应当形成一种氛围，深人人心，只有把换位思考作为企业文化的一个组成部分，融入到每个员工的灵魂深处，落实到每个员工的日常行为中，才能从根本上增强员工的责任心，形成管理上的良性循环，促进企业的发展。
管理者必须把换位思考当成一种习惯，不是等到出了问题，要去沟通的时候才换位思考，而是平时就渗透在管理者的工作和想法里，体现在两个方面的转变上：一是定目标的时候更多注重“平衡”，不是只想着管理者一个人的目标，而是考虑团队的目标；不仅仅是公司得到什么，而是参与的员工也能得到什么。二是和下属交流沟通时，要特别注重阐明背景和意义，注重员工的感受和收获。其实员工的年龄、家庭和其他背景不一样，成熟度也不一样。对工作有的思考清晰，有的还很迷茫。日常的“观念分享”会对他们有很多帮助，使大家更加成熟，同时也会影响着他们的职业观，使他们成为团队的一分子。, 百拇医药
■冯卓
去年，某连锁药店店员小林由于工作出色被提拔为分店店长，上任一年来，在她的努力下，新店的经营业绩也着实不错，她也因此很受公司领导的赏识。但小林所在门店的员工一提起她却是怒容满面、咬牙切齿，为啥？就因为她的“管理严格”激起了“民愤”。
小林在当店员期间也算是吃苦耐劳、对自己要求很严的好员工，想当初能从一个高中生做到如今这个位子也很不容易。“忆苦思甜”的她也希望将手下的员工培养成像自己这样处处要强、时刻严格要求，尽心尽力地为公司工作。在其制定的一系列店员工作规范中规定：员工在上班时间不得擅自离岗、串岗，不得做工作之外的事情，不得互相嬉笑打闹，不得……这些要求看似合理、无可厚非，可就是因为她过于“认真”，强迫占用员工8小时以外的非工作时间，引起了门店里许多员工的抗议和不满。
“虐待狂”是员工给她起的绰号。一旦有哪名员工对她的做法有异议，那么日后她向总部申请让该员工加薪晋职的机会就比较少，而且可能还会被她变着法地“炒鱿鱼”。但在小林店长看来，店员总想偷懒，只有员工手中总是不停地有事在做，她才会放心。正因为有了这种想法，小林在管理中十分刻意地强调时间管理，有时甚至过了头。比如，午休时间，小林不但只给每位员工半个小时的就餐时间，而且即使在夏天，她也不允许员工在午休时轮流休息，使员工感觉很疲倦，反而影响了工作。小林店长这种刻薄的管理让许多员工满腹怨言，员工们认为小林为了自己的奋斗目标而挤压别人的私人空间，让他们时刻处在一种高压管理和监督之下而全无自由。
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有句话说的好，哪里有压力哪里就有反抗。员工们在小林还没有察觉时，为了保护自己的利益已经开始筹划应对措施了。最近，小林手下的店员总是接二连三地以各种理由和借口逃避工作，不少老员工也准备辞职，“我们实在无法忍受她这样的做法了，大家都在利用空闲时间联系下一份工作，尽早离开这个让我们伤心、无奈又可恨透顶的店长。”。一位店员无奈地说。
其实在药店里，像小林店长这样实行极端管理的人并不少见，特别是一些具有店员职业经历的店长表现得更加明显。虽然他们的这种想法也不能算是完全错误，但工作却因此陷入了被动，导致工作效率下降，店员流失等问题接踵而来。面对管理危机，小林店长应该怎么做呢？
这次，小编特别请来了三位专家帮她出谋划策。
第一位专家有着丰富的一线从业经验和药店管理经验，从店长一直做到了公司行政部经理。他是怎么看待这个问题的呢？
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■洛阳明康药业有限公司行政部经理 王献波
从药店管理的角度看，小林主要犯了以下大忌：
一、至清无鱼。《汉书东方朔传》云：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”说的不仅仅是为人处世之道，更是管理之道。小林所在的药店之所以会出现“怨声载道、官逼民反”的情况，正是因为她对员工要求过于苛刻造成的。得人心的药店管理应该是充满人性化的，店长可以为维护制度的刚性而竭尽全力，但不能以牺牲员工的利益和工作心情为代价，那样很快就会得不偿失。
二、满弓易折。如果说店长是一个射手的话，那么药店员工就是你手中的弓，产品是箭。射箭的方向和拉弓的幅度是店长根据实际需要调整的，如果你天天拉满弓，只有两种结果：一是弓折弦断，员工离你而去；二是失去张力，员工丧失斗志。不管出现哪种结果，对药店来说都可能是致命的。案例中，小林为了“将手下的员工培养成像自己这样处处要强”，而对店员提出了种种苛刻要求，这是一种典型的“家长式管理”思维，也就是完全按照自己的方法来要求店员，不注重工作的交流和反馈。高压之下，焉有不反之理？科学的药店管理应该张弛有度，拉弓要拉得恰到好处，不要总是拉得很紧，这样才有箭箭中的的可能。
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三、欲速不达。任何一个企业的发展都必须有一个循序渐进的过程，你的团队可以为你的事业“架云梯、盖高楼”，但你不能为了赶工期而盲目延长团队的工作时间和运转速度，这样做不仅不能加快门店的发展速度，而且还会因为员工过于疲劳而降低工作质量，最后受损失的还是企业。就小林而言，为了自己的奋斗目标而挤压员工的私人空间，让其处在一种高压管理和监督之下全无自由的做法，显然是盲目且残忍的。此时，小林的目标还没有升华成团队的目标，所以要做的不是当一个不知疲倦的“监工”，而应该是一个循序善诱的“领路人”：要想办法将个人目标升华为团队目标，让店员主动工作，为团队的目标贡献才智。
最后提醒“小林们”的是：在任何一项工作任务下达之前，管理者首先应该考虑的是：“这样的要求对我来说，是可以接受并顺利完成的吗？”如果自己都认为过于苛刻，就必须慎行。要知道，不要试图将你的员工变成低成本运作的机器，因为机器不会对你有任何感情回报，它只会在忍无可忍的时候离你而去。
第二位专家虽然不是工作在药店一线，但作为咨询师以及本报“新帕尔克 我行我秀”2007全国药店超级店长/店员选拔大赛受到选手好评的评委，他也写信给小林店长，帮助她从人性化管理的角度来认识和解决问题。
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改变自己，才能柳暗花明
——写给小林店长的信
小林店长，你好!
我从编辑转来的材料里认识了你这位——让店员痛恨、让我同情的店长!
作为药店的负责人，你对自己的下属从严要求，错了吗？你对他们严格到“严厉”的程度，不是也基于你“希望员工像自己那样处处要强”的“同理心”吗？结果却是把同事关系搞的如此紧张，以至于他们宁肯辞职，也不愿意留在你手下。你到底错在哪里？
小林，我要对你说：儒家有言“己所不欲，勿施于人”，这是对于“仁”的注解，但我还要补充一句，叫做“虽己所欲，慎施于人”。要知道，严格要求自己，甚至是“苦着自己”，即便是你心甘情愿的事，但却不一定是人人都能够接受的事。因此，我们如果不看对象接受能力如何就强硬推行，这种强加于人的做法势必会“官逼民反”。
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要知道，工作并非我们一个人生命和生活的全部。除了工作和事业，我们还有家庭，还有朋友，还有休闲、娱乐，除了工作中的升职加薪，还有我们的健康，我们的成就感，等等。
理解了这些，你就不难理解为什么他们会说你是 “让他们伤心、无奈又可恨透顶的店长”了。是你的冷酷和乏味(原谅我的用词)伤了他们的心!
为了你，也为了你的店员，我提出如下建议，供你参考。
一、既要维护药店的纪律，也要维护店员的权益。
你制定的工作规范，有些确实无可厚非，比如“在上班时间不得擅自离岗、串岗，不得做工作之外的事情，不得互相嬉笑打闹”，但是在执行中，你“强迫占用员工8小时以外的非工作时间”，这是侵犯员工“休息权利”的粗暴行为，当然会导致店员的不满。
领导人的权威应该建立在尊重的基础之上。不尊重店员，实际上也失去了我们的自尊，难怪他们会从“口服心不服”，发展到口也不服、心也不服。
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二、让时间有“效率”。
我们的时间是有限的。用于工作的时间，并非“多多益善”。
如何利用好8小时以内的有限时间，创造更高的效益，这就涉及到时间管理课题。有两个成语，意义是相对的，一是“事半功倍”，另一个是“事倍功半”。
记得一位哲人说过，“不会休息，就不会工作”。所谓一张一弛，文武之道。工作累了，让大家舒缓一下紧绷的神经，休息一下，娱乐一下，以便恢复体力，以更饱满的热情投入工作。可你却只给员工半个小时的午餐时间，夏天也不允许午间轮休，毕竟人不是铁打的，疲倦的他们，又怎么会有工作效率呢？
作为店长，你要动脑筋思考，把工作事项根据“重要”和“紧急”两个维度，按轻重缓急合理排序，做好工作规划，别让大家做“无用功”，让工作步入事半功倍的良性循环。
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剧中那位心地善良却木讷的许三多，在部队这个大熔炉里被锻造成了钢铁战士，原因有很多，但从管理学上讲，部队“铁的纪律”与“爱兵如子”的有机结合，为“许木木”的成长提供了适合的“温度”——太高温，就化成了水；太低温，又缺少了坚韧。
团队的凝聚力，来自对共同价值观的接纳以及成员间相互的认同。严格并没有错，但失去了限度，就缺少了人情味，最终会走向你意愿的反面。
小林店长，我非常理解你的用心。但是善良的意愿，还需要正确理念的支撑。我相信，只要你静心反思，挤时间补一补管理学的知识，放下架子，走到伙伴中间听听他们的心声，以自身的改变争取店员的理解和支持，一定会走出困境。
改变自己，你会发现柳暗花明!
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■中国管理科学研究院研究员 欧永生
一个企业就像一个大家庭，在企业内，所有人工作奋斗的总目标应该是一致的，而且在一个系统中强调的是整体运行，某个子系统不正常则整个系统就会受到影响，因此，每个人都应从整体、全局的高度出发，认识到别人的工作与自己的工作同样重要，才会关心别人，才会理智地进行换位思考，解决好工作中的矛盾与冲突。
换位思考是组织内各单元之间的一种看不见的强力胶，矛盾的双方通过换位思考可以充分增进彼此对事物的认同面，从而化解冲突，达到对事物的共识，减少和消除组织内耗，有利于工作的进行。
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所谓“领导”和“管理”的区别就在于影响力。当你能够影响下属的时候，沟通和换位思考也就变得更为顺畅。因此管理不同的员工，应该有不同的管理风格。在企业发展的不同时期，针对下属员工职业或心理发展阶段的不同，应该采取不同的管理行为。但重要的一点是，管理者必须换位思考，把焦点集中在下属身上，从下属的眼光出发，寻找最可能影响他们态度和行为的管理方法。
当然，换位思考在使用中有不少技巧，运用得当，会事半功倍；反之则会事倍功半。其实在现实中，许多管理者往往努力去换位思考了，却未必取得预期的结果。管理的意外、沟通的意外，比比皆是。
换位思考只宜律己，不宜律他。换位思考在使用中具有方向性，作为管理者，只能要求自己换位思考，为下属着想，而不能要求下级对领导换位思考。上对下换位思考有利于采纳群众意见，实行民主管理，特别是下级提出的一些比较尖锐的问题，在换位思考的状态下，可能就听得进去，有利于提高管理者的管理水平。
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换位思考实质上是人本管理的表现，更强调满足人的心理需求，通过潜移默化而非规章制度，来树立人人为我，我为人人的观念。因此，应当形成一种氛围，深人人心，只有把换位思考作为企业文化的一个组成部分，融入到每个员工的灵魂深处，落实到每个员工的日常行为中，才能从根本上增强员工的责任心，形成管理上的良性循环，促进企业的发展。
管理者必须把换位思考当成一种习惯，不是等到出了问题，要去沟通的时候才换位思考，而是平时就渗透在管理者的工作和想法里，体现在两个方面的转变上：一是定目标的时候更多注重“平衡”，不是只想着管理者一个人的目标，而是考虑团队的目标；不仅仅是公司得到什么，而是参与的员工也能得到什么。二是和下属交流沟通时，要特别注重阐明背景和意义，注重员工的感受和收获。其实员工的年龄、家庭和其他背景不一样，成熟度也不一样。对工作有的思考清晰，有的还很迷茫。日常的“观念分享”会对他们有很多帮助，使大家更加成熟，同时也会影响着他们的职业观，使他们成为团队的一分子。, 百拇医药