运用 “孤立术”管理“问题店员”
□默涵
案例
作为一家连锁门店的店长，我曾有过这样一段经历：一次我到总部开会，会后连锁公司老总私下叫住我：“你不是说缺一个店员吗？我有一个亲戚，刚从学校毕业，我准备安排她到你们药店‘锻炼锻炼’，你得费心‘管教’喽!”我一口应下。谁知这位新人报到没几天，就开始“凶相毕露”了：上班听MP3、工作马虎、与店员拌嘴、与顾客争吵，不管有理没理，都要“压人三分”。后来我多次找她谈话，均无效果，她依然我行我素。“辞退”是不可能的，驳了老总的面子终归不是一件好事。
分析
我对这位员工进行了分析，判断其行为的根源是缺乏“团队意识”。既然员工没有“团队意识”，也不愿意听从任何人的批评和劝说，那么最有效的办法就是“釜底抽薪”，令其完全置身于“团队”之外，也就是所谓的“孤立”，最终促使其逐渐认识到融入药店团队的重要性。当然，这样做有一定风险，处理过激会适得其反：对方一气之下将你推向老总的对立面，就不免搬起石头砸了自己的脚。因此，店长实施过程中必须把握一个“度”的问题。
, 百拇医药
解决
我开始有意识地将其逐渐置于团队的边缘：
首先，不给其安排任何实质性工作。一般情况下，店长定期要给各柜(组)安排销售任务，柜(组)长再将任务分割给自己小组内的每个成员。但对于这位“问题店员”，我给她营造的环境是“无官一身轻”，作为药店的“替补人员”，只在其他店员请假的情况下“替补上场”，发挥作用。
其次，在组织药店文娱活动的时候，主动要求其参加，同时要求其自找“合作伙伴”来完成必须由两个人合作才能完成的活动，结果，由于没有健康的人际关系，她很难找到合作伙伴，常被“晾”在一边儿。
再次，开展“服务之星”评选活动，即由店员评选出每周在工作岗位上表现突出、服务到位的优秀店员，授予“服务之星”称号，给予相应的物质奖励。由于“问题店员”表现欠佳，从没入选，每月张榜公布的名单中，她总是在最后。
, 百拇医药
经过这一系列的“孤立”之后，我再与其进行沟通：“药店是个大家庭，工作其中你必须先让自己快乐起来，然后才能更愉快、更有效地工作。但你快乐吗？”她摇摇头。“并不是大家在刻意疏远你，而是你把自己孤立于药店的团队之外。所以你才感觉不到工作的动力和乐趣!”我进一步引导她，“其实我相信你能成为一名出色的店员，但我不知你自己有没有这个信心？”“有!”她终于茅塞顿开。自此，这位“问题店员”像变了一个人似的，积极主动地参与到药店的日常经营，工作态度有了明显改观，待人接物也成熟多了。为了进一步巩固她的“成就”感，我特意推出了药店“进步之星”评选活动，她轻而易举成了第一个获此“殊荣”的店员。而此活动我仅开展了这一次。
在门店管理中，难免遇上一些有“来头”的店员，因为其身份的特殊性，店长不好进行统一或强制管理，而批评或开导都不会为“问题店员”所接受，因此，店长与其“苦口婆心”地对她进行毫无作用的思想教育，不如将其“孤立”于团队边缘，运用“孤立术”使其认识到作为药店“局外人”的无趣，然后再及时加以正面引导，管理效果就会“柳暗花明又一村”。, 百拇医药
案例
作为一家连锁门店的店长，我曾有过这样一段经历：一次我到总部开会，会后连锁公司老总私下叫住我：“你不是说缺一个店员吗？我有一个亲戚，刚从学校毕业，我准备安排她到你们药店‘锻炼锻炼’，你得费心‘管教’喽!”我一口应下。谁知这位新人报到没几天，就开始“凶相毕露”了：上班听MP3、工作马虎、与店员拌嘴、与顾客争吵，不管有理没理，都要“压人三分”。后来我多次找她谈话，均无效果，她依然我行我素。“辞退”是不可能的，驳了老总的面子终归不是一件好事。
分析
我对这位员工进行了分析，判断其行为的根源是缺乏“团队意识”。既然员工没有“团队意识”，也不愿意听从任何人的批评和劝说，那么最有效的办法就是“釜底抽薪”，令其完全置身于“团队”之外，也就是所谓的“孤立”，最终促使其逐渐认识到融入药店团队的重要性。当然，这样做有一定风险，处理过激会适得其反：对方一气之下将你推向老总的对立面，就不免搬起石头砸了自己的脚。因此，店长实施过程中必须把握一个“度”的问题。
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解决
我开始有意识地将其逐渐置于团队的边缘：
首先，不给其安排任何实质性工作。一般情况下，店长定期要给各柜(组)安排销售任务，柜(组)长再将任务分割给自己小组内的每个成员。但对于这位“问题店员”，我给她营造的环境是“无官一身轻”，作为药店的“替补人员”，只在其他店员请假的情况下“替补上场”，发挥作用。
其次，在组织药店文娱活动的时候，主动要求其参加，同时要求其自找“合作伙伴”来完成必须由两个人合作才能完成的活动，结果，由于没有健康的人际关系，她很难找到合作伙伴，常被“晾”在一边儿。
再次，开展“服务之星”评选活动，即由店员评选出每周在工作岗位上表现突出、服务到位的优秀店员，授予“服务之星”称号，给予相应的物质奖励。由于“问题店员”表现欠佳，从没入选，每月张榜公布的名单中，她总是在最后。
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经过这一系列的“孤立”之后，我再与其进行沟通：“药店是个大家庭，工作其中你必须先让自己快乐起来，然后才能更愉快、更有效地工作。但你快乐吗？”她摇摇头。“并不是大家在刻意疏远你，而是你把自己孤立于药店的团队之外。所以你才感觉不到工作的动力和乐趣!”我进一步引导她，“其实我相信你能成为一名出色的店员，但我不知你自己有没有这个信心？”“有!”她终于茅塞顿开。自此，这位“问题店员”像变了一个人似的，积极主动地参与到药店的日常经营，工作态度有了明显改观，待人接物也成熟多了。为了进一步巩固她的“成就”感，我特意推出了药店“进步之星”评选活动，她轻而易举成了第一个获此“殊荣”的店员。而此活动我仅开展了这一次。
在门店管理中，难免遇上一些有“来头”的店员，因为其身份的特殊性，店长不好进行统一或强制管理，而批评或开导都不会为“问题店员”所接受，因此，店长与其“苦口婆心”地对她进行毫无作用的思想教育，不如将其“孤立”于团队边缘，运用“孤立术”使其认识到作为药店“局外人”的无趣，然后再及时加以正面引导，管理效果就会“柳暗花明又一村”。, 百拇医药