减少风险才能减少损失 ——浅析医药企业的人力资源风险
——浅析医药企业的人力资源风险
□高松
编者按：
医药企业人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，人在参与各种经营活动时，可能导致结果与企业经营目标相偏离，在日常生活中，人自身也可能由于各种意外因素的影响，使得身体和心灵遭受伤害，这都会给企业带来损失。本文从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，对药企人力资源风险管理进行了有价值的分析。值得业内人士一读。
人力资源风险的
成因 医药人力资源
成因
风险是人类社会的一种客观存在，个人、团体或企业从事任何经济或社会活动都面临着风险，美国经济学家韦氏认为：“风险是遭受损失的一种可能性。”
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人力资源风险产生的原因可以从两个方面来把握：即人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变。如果将企业方面的原因归纳为两个方面，这样就将人力资源风险的成因从社会、企业、个人三个层面来理解。
1.社会层面——目前国内社会信用体系不完善。在国外，社会信用制度已经形成一个完整的体系，即对信息收集、整理、保存、更新等都由专门的政府机构或民间机构承担，任何具有相应资质的个人或机构都可以进行查询。员工在以往的学习或者工作经历中如果曾因其道德水准或职业水准而引发问题，都会被记录下来。如果一个人的信用记录中存在不良记录，那么他在应聘的时候就必然会遇到阻力。在国内，由于信用法制不健全、信用市场没有发育成熟等原因，还没有完善的信用体系，这在一定程度上加大了医药企业的人力资源风险。
2.企业组织层面——企业管理制度的缺陷。 医药企业管理制度的缺陷是企业人力资源风险产生的一个重要原因。企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。共同的劳动需要协调人和人之间的关系，以及人和事之间的关系，这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险随之出现。企业制度因素也是企业人力资源风险产生的内部原因之一，企业总体战略和制度的变化，不可避免地要影响企业人力资源战略和制度，如果企业的制度不合理，或者好的制度没有得到执行，都会产生人力资源风险。
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3.个人层面——员工职业素养有待提高。 首先，人性的复杂性不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现，人会随着年龄、知识、地位以及人与人之间关系的变化，出现不同的需要。赫尔伯特·西蒙的有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及有关方案及后果的详尽信息，这种有限理性也使人们的生产经营活动存在风险。其次，管理者知识和能力有限。企业人力资源管理的对象是极其复杂的人，为了完成以上企业人力资源管理的任务需要具备多方面的知识和能力，但一个人的时间和精力都是有限的，也不可能有具备各种能力的完人。在人力资源管理工作中，肯定有管理者知识和能力不及的地方，从而出现各种漏洞，产生风险。第三，人力资源素质和行为的动态特性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论、实践知识，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征，这种动态特征使得一些员工通过一段时间的工作学习适应过程，获得了在工作中偷懒、逃避惩罚的方法。另外，由于人的生理及心理特点，使得人并不能和机器那样严格按照指令一丝不差地执行动作，人的这种行为动态性肯定会形成更大的人力资源风险。
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总而言之，企业包括医药企业人力资源风险是社会、企业和个人三方面原因协同作用的结果，无论是鼓励还是限制，都需要从三个方面同时做文章。
医药人力资源
现状及存在问题
医药人力资源大体包括企业中各级管理人员，医药技术研究和开发人才以及医药商品、医药原材料、医药中间体、医疗器械、医药生产设备的供应与销售流通人才。医药行业是一个技术密集型的特殊行业，医药企业的管理、研发、生产、销售人才都属于知识型人才，相对于其他行业来讲，医药企业人力资源具有专业性、动态性、层次性的特征，医药人才具有较强的医药专业知识，有较高的需求层次，有较强的成就动机，更注重自身价值的实现，也具有较强的流动意愿。
我国医药企业的人力资源管理已经为众多药企所关注，但是在管理中还存在着许多的问题。首先，招聘体制不完善。医药企业过于关注企业的销售额与利润，在择人及用人时，单纯强调客户关系与销售业绩，对人员的基本素质没有过多要求，引进工作处于被动状态，缺少优秀人才支撑企业业务的快速发展。其次，薪酬体系缺少科学性与公平性，考核体系不完善合理。许多医药企业的薪酬体系自建立至今已很多年，是典型的机关工资体系。职位等级差很小，不能够体现激励性与公平性。第三，企业缺乏培训体系及职业发展规划。新员工进入企业后，相关管理部门及有关人员没有对其给予必要的培训与指导，企业人力资源管理中也没有对员工给予相应的职业发展规划，造成员工在企业发展中没有上升空间，没有努力方向，导致医药企业人力管理成本上升；第四，企业文化建设存在误区。许多医药企业的文化建设不到位，没有特色的企业文化，缺乏对员工的吸引力，导致有特长的人才流失。医药企业人力资源面临的种种问题直接造成或加大了医药企业的人力资源风险。
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药企人力资源风险
因素识别
1.招聘风险
劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。在招聘录用活动中，招聘者只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得应聘人员的部分外部信息，而像专业知识水平、道德水平、敬业水平等均属于带有主观特性的内部信息，在这种情况下，应聘者夸大自己的专业水平及优良品质，自觉或不自觉地隐瞒自身的不足和缺陷之类现象的发生就不足为奇了。尽管招聘者也会与其面谈，但这种短暂的接触除了能了解其口头表达能力外，对其他信息的了解是非常有限的。正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，导致产生不合格人员流入企业的风险。
2.培训风险
国内许多医药企业都没有对新员工进行有效培训就安排他们上岗工作。民营医药企业尤甚。有的国有医药企业即便进行了新员工培训，也仅把它当作简单的管理步骤，这样做的结果很可能会埋下人才流失的风险种子。初入新的工作环境，新员工一下子面对很多新鲜事务，如不同的业务流程、不同的客户群、部门间沟通途径不一样等。在陌生的环境下，新员工容易出现不知所措、失望、沮丧等负面情绪。另外，医药企业在对外交往中，部分医药营销人员、公关人员缺乏商业保密知识，将商业机密向客户大肆炫耀，造成商业机密泄漏，给企业造成难以挽回的损失。所以，如果对于员工的培训不到位，就必然会产生与之相关的一系列管理风险。
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3.人才流失风险
员工因故和无故离职，都可能给企业造成损失。在不违反法律的前提下，员工可以自主择业，企业的关键职员“跳槽”，被竞争对手挖走所带来的风险不容忽视。企业关键人员是企业经营管理正常运行的关键所在，而且他们的人力资本具有强外部性，即他们的人力资本同样可以为其他企业服务并为它们创造收益。企业人才流动时，利用商业机密为聘用单位服务；退休职工利用自己掌握的商业机密，兴办个体企业；在职的技术人员从事第二职业，利用掌握的商业机密为外单位进行有偿服务，这些都是人才流动所带来的商业风险。有一点值得注意，越来越多的医药企业发现，企业文化和管理观念与员工个人的价值观念相冲突，会抑制人才发挥其专长。这是造成企业关键职员流失的主要原因之一。因此，企业管理层应努力为员工营造一种适合其发挥自己才能的最佳环境。
4.人身健康风险
培训需要付出相应的成本。如果员工生病或是在企业尚未收回对其人力资本投资之前意外受伤或死亡，都会给企业的人力资本投资收益带来负面影响。如果没有一定的保证措施用来减轻这些可能发生的损失，员工对这些风险的担心和处理将会直接影响他们的工作效率。消除和减轻这种顾虑可以使员工把更多的精力和热情投入到企业中去。, http://www.100md.com
□高松
编者按：
医药企业人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，人在参与各种经营活动时，可能导致结果与企业经营目标相偏离，在日常生活中，人自身也可能由于各种意外因素的影响，使得身体和心灵遭受伤害，这都会给企业带来损失。本文从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，对药企人力资源风险管理进行了有价值的分析。值得业内人士一读。
人力资源风险的
成因 医药人力资源
成因
风险是人类社会的一种客观存在，个人、团体或企业从事任何经济或社会活动都面临着风险，美国经济学家韦氏认为：“风险是遭受损失的一种可能性。”
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人力资源风险产生的原因可以从两个方面来把握：即人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变。如果将企业方面的原因归纳为两个方面，这样就将人力资源风险的成因从社会、企业、个人三个层面来理解。
1.社会层面——目前国内社会信用体系不完善。在国外，社会信用制度已经形成一个完整的体系，即对信息收集、整理、保存、更新等都由专门的政府机构或民间机构承担，任何具有相应资质的个人或机构都可以进行查询。员工在以往的学习或者工作经历中如果曾因其道德水准或职业水准而引发问题，都会被记录下来。如果一个人的信用记录中存在不良记录，那么他在应聘的时候就必然会遇到阻力。在国内，由于信用法制不健全、信用市场没有发育成熟等原因，还没有完善的信用体系，这在一定程度上加大了医药企业的人力资源风险。
2.企业组织层面——企业管理制度的缺陷。 医药企业管理制度的缺陷是企业人力资源风险产生的一个重要原因。企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。共同的劳动需要协调人和人之间的关系，以及人和事之间的关系，这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险随之出现。企业制度因素也是企业人力资源风险产生的内部原因之一，企业总体战略和制度的变化，不可避免地要影响企业人力资源战略和制度，如果企业的制度不合理，或者好的制度没有得到执行，都会产生人力资源风险。
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3.个人层面——员工职业素养有待提高。 首先，人性的复杂性不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现，人会随着年龄、知识、地位以及人与人之间关系的变化，出现不同的需要。赫尔伯特·西蒙的有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及有关方案及后果的详尽信息，这种有限理性也使人们的生产经营活动存在风险。其次，管理者知识和能力有限。企业人力资源管理的对象是极其复杂的人，为了完成以上企业人力资源管理的任务需要具备多方面的知识和能力，但一个人的时间和精力都是有限的，也不可能有具备各种能力的完人。在人力资源管理工作中，肯定有管理者知识和能力不及的地方，从而出现各种漏洞，产生风险。第三，人力资源素质和行为的动态特性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论、实践知识，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征，这种动态特征使得一些员工通过一段时间的工作学习适应过程，获得了在工作中偷懒、逃避惩罚的方法。另外，由于人的生理及心理特点，使得人并不能和机器那样严格按照指令一丝不差地执行动作，人的这种行为动态性肯定会形成更大的人力资源风险。
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总而言之，企业包括医药企业人力资源风险是社会、企业和个人三方面原因协同作用的结果，无论是鼓励还是限制，都需要从三个方面同时做文章。
医药人力资源
现状及存在问题
医药人力资源大体包括企业中各级管理人员，医药技术研究和开发人才以及医药商品、医药原材料、医药中间体、医疗器械、医药生产设备的供应与销售流通人才。医药行业是一个技术密集型的特殊行业，医药企业的管理、研发、生产、销售人才都属于知识型人才，相对于其他行业来讲，医药企业人力资源具有专业性、动态性、层次性的特征，医药人才具有较强的医药专业知识，有较高的需求层次，有较强的成就动机，更注重自身价值的实现，也具有较强的流动意愿。
我国医药企业的人力资源管理已经为众多药企所关注，但是在管理中还存在着许多的问题。首先，招聘体制不完善。医药企业过于关注企业的销售额与利润，在择人及用人时，单纯强调客户关系与销售业绩，对人员的基本素质没有过多要求，引进工作处于被动状态，缺少优秀人才支撑企业业务的快速发展。其次，薪酬体系缺少科学性与公平性，考核体系不完善合理。许多医药企业的薪酬体系自建立至今已很多年，是典型的机关工资体系。职位等级差很小，不能够体现激励性与公平性。第三，企业缺乏培训体系及职业发展规划。新员工进入企业后，相关管理部门及有关人员没有对其给予必要的培训与指导，企业人力资源管理中也没有对员工给予相应的职业发展规划，造成员工在企业发展中没有上升空间，没有努力方向，导致医药企业人力管理成本上升；第四，企业文化建设存在误区。许多医药企业的文化建设不到位，没有特色的企业文化，缺乏对员工的吸引力，导致有特长的人才流失。医药企业人力资源面临的种种问题直接造成或加大了医药企业的人力资源风险。
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药企人力资源风险
因素识别
1.招聘风险
劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。在招聘录用活动中，招聘者只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得应聘人员的部分外部信息，而像专业知识水平、道德水平、敬业水平等均属于带有主观特性的内部信息，在这种情况下，应聘者夸大自己的专业水平及优良品质，自觉或不自觉地隐瞒自身的不足和缺陷之类现象的发生就不足为奇了。尽管招聘者也会与其面谈，但这种短暂的接触除了能了解其口头表达能力外，对其他信息的了解是非常有限的。正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，导致产生不合格人员流入企业的风险。
2.培训风险
国内许多医药企业都没有对新员工进行有效培训就安排他们上岗工作。民营医药企业尤甚。有的国有医药企业即便进行了新员工培训，也仅把它当作简单的管理步骤，这样做的结果很可能会埋下人才流失的风险种子。初入新的工作环境，新员工一下子面对很多新鲜事务，如不同的业务流程、不同的客户群、部门间沟通途径不一样等。在陌生的环境下，新员工容易出现不知所措、失望、沮丧等负面情绪。另外，医药企业在对外交往中，部分医药营销人员、公关人员缺乏商业保密知识，将商业机密向客户大肆炫耀，造成商业机密泄漏，给企业造成难以挽回的损失。所以，如果对于员工的培训不到位，就必然会产生与之相关的一系列管理风险。
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3.人才流失风险
员工因故和无故离职，都可能给企业造成损失。在不违反法律的前提下，员工可以自主择业，企业的关键职员“跳槽”，被竞争对手挖走所带来的风险不容忽视。企业关键人员是企业经营管理正常运行的关键所在，而且他们的人力资本具有强外部性，即他们的人力资本同样可以为其他企业服务并为它们创造收益。企业人才流动时，利用商业机密为聘用单位服务；退休职工利用自己掌握的商业机密，兴办个体企业；在职的技术人员从事第二职业，利用掌握的商业机密为外单位进行有偿服务，这些都是人才流动所带来的商业风险。有一点值得注意，越来越多的医药企业发现，企业文化和管理观念与员工个人的价值观念相冲突，会抑制人才发挥其专长。这是造成企业关键职员流失的主要原因之一。因此，企业管理层应努力为员工营造一种适合其发挥自己才能的最佳环境。
4.人身健康风险
培训需要付出相应的成本。如果员工生病或是在企业尚未收回对其人力资本投资之前意外受伤或死亡，都会给企业的人力资本投资收益带来负面影响。如果没有一定的保证措施用来减轻这些可能发生的损失，员工对这些风险的担心和处理将会直接影响他们的工作效率。消除和减轻这种顾虑可以使员工把更多的精力和热情投入到企业中去。, http://www.100md.com