如何规避关键员工辞职带来的风险？
本期话题
A药店是一家有20名员工的药店。不久前，店员小郭在医院找到了一份更好的工作，故向药店申请辞职。本来小郭辞职完全按照药店的合理程序，提前半个月就提交了辞职申请。但由于小郭是药店惟一的处方柜组店员，药店一直没找到合适的候选人，所以对她的辞职申请处理一拖再拖。结果，小郭因等不及，一气之下，一走了之。药店的工作因此大受影响，让店长头疼不已。怎样才能规避关键员工辞职带来的风险，把药店的损失降到最低呢？
未雨绸缪
建立备份库
安徽省灵璧县医药公司 甘小冬
药店平时就应注重员工的技能培训、岗位轮换及关键岗位的人才备份。因为药店是相对稳定的，而员工是相对流动的，所以要有未雨绸缪的意识和筹划，对符合条件和资质的人员进行岗位培训，某些岗位还可推行轮岗任职，建立关键岗位人才备份库。有了关键岗位人才备份库，就能够有效抵御因员工辞职而带来的风险。
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内抓培养 外招人才
山东省德州泰康药业新特药分公司 邱爱芬
做好人才储备可以通过内部培养和招聘满足药店发展对人才的战略性需求。内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，这样可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
要做大做强，仅靠拔高现有人才不行，还必须把目光投向外面的广阔社会，进一步拓宽对人才资源的开发力度和广度，这是企业在人才战略上的长远规划。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行；也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的人才力量储备。
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储备、激励、预警
山东省五莲县食品药品监管局 李军
一方面要选拔认同药店价值取向、素质高、有潜力的后备人员有计划的给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，做好关键人才梯阶和人才储备工作。另一方面，通过关键知识记录、加强团队建设等方法，把个人知识转化为组织团体知识，隐性知识转化为显性知识，实现资源共享，不断分散和降低药店对个人的依赖性。
从绩效管理、薪酬回报和环境氛围三个方面健全完善人才激励机制。不断提高员工工作积极性，重视员工的精神需求，尊重员工的创造力，奠定关键员工发挥其高绩效的客观条件基础。
企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”，做到防患于未然。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而防止潜在的人才流失。
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一岗多人
推行AB岗
安徽省宿州市食品药品监督管理局 郭明飞
药店店长可以考虑推行AB岗工作制度，每一个岗位都安排一个人主要负责(即A岗)，再安排一个人(即B岗)对A岗工作人员的工作进行辅助，熟悉具体工作内容和流程。一旦A岗工作人员不在岗时，B岗工作人员就可以随时跟上进行“补台”，这样不会导致工作局面混乱或者其他不必要的麻烦的产生。A岗、B岗工作人员可以相互交叉，比如，小郭是处方柜组的A岗，也可以是养护员的B岗；小王是验收员的A岗，也可以是处方柜组的B岗。
双人制避免损失
江苏省徐州市贾汪食品药品监督管理局 孟凡佩
对于关键岗位上的人员配置，无论单位大小、人员多寡都要事先有所准备，即为了保证正常的业务工作开展，在关键岗位实行双人制管理，这也是通常所说的AB岗管理模式，一旦某个人出现诸如突然辞职、生病请假等意外事情，可以及时补救。实行双人制管理，无论其中哪个人脱岗，另外一个人就可以迅速替补上去，从而避免了因工作上的脱节所带来的损失。
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轮岗锻炼员工
安徽省东升医药有限公司 曹家状
药店可通过实行轮岗制度来规避员工辞职带来的风险。轮岗也就是各柜组店员在一定周期内轮流替换上岗。这样可使每位店员都得到充分锻炼，同时也可让每位员工全面了解药店经营的每个环节，这样任何岗位出现变动时，其他员工可以及时补充上去，以保证药店的正常经营，可以规避关键岗位员工辞职带来的风险。不仅如此，员工参与轮岗，能充分体验各种岗位的工作特点，可培养员工换位思考和相互理解的意识，有助提高团队凝聚力。
储备力量
培养后备力量
江苏省泗阳食品药品监管局 周相文
要规避关键员工辞职给企业带来风险，就必须通过各种途径培养后备力量。一是本部培养，经常组织店员学习药品管理方面等法律法规，尤其是一些业务知识，更要利用业余时间安排学习，增强经营工作能力；二是到药品监管部门培养，有计划地安排有关人员，轮流参加药品监管部门组织的业务知识培训班，增长业务知识；三是送到大企业培养，有重点的组织店员到具备一定规模的大型药品经营企业，学习管理经验，学习营销技巧，不断提高经营水平。
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增加“板凳深度”
江苏省扬州市邗江食品药品监管局 赵建国
A药店应着手加强后备人才梯队建设，在对全体员工的综合素质、能力进行分析后，可将员工分为关键员工、次关键员工、一般员工等不同层次，有的放矢制订培训计划，通过集中授课、专题讲座、参观学习等多种形式，分别提高其药学专业水平和管理水平。同时出台月度考试、季度考评等相关措施鼓励员工自学互学，定期开展岗位竞聘，增强非关键员工工作学习的积极性和主动性，以构建合理的人力资源结构，最大程度上减少关键员工辞职带来的不利影响。
多措并举
郑州市食品药品监督管理局上街区分局 王华歌
建议店长在培训员工时，要求他们会店内两种以上的专业技能，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求关键员工辞职需提前3个月通知企业。
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穷则思变
江苏省丰县食品药品监督管理局 常仁厚
A药店是一家拥有20名员工的中型药店，店长竟然连一名合适的处方柜组店员候选人都找不到，说明A药店店员的业务素质不高和人才的匮乏。笔者认为，首先店长应该急需招聘一些有学历、懂业务的人员充实到药店各关键岗位。其次要对一般员工进行业务和管理轮训，以适应不同岗位的需求。再者尽快改变药店的用人机制，大力推行根据工作能力和工作成果决定升降员工职务的破格式用人制度，以完善人事制度来激活企业的组织结构。
支 招
应急补位
江苏省东台市皮肤病防治所 杨玉明
在无“外援”时，应让机动队员补位，保证药店工作不受影响。店长可以指定一名店员跟在小郭后面熟悉岗位流程、管理规范、服务细节等。因为小郭要去医院工作，现在店长安排店员接班，小郭肯定愿意手把手培训，让其短时间熟悉补位，好让自己到时间走人。
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能留则留
徐州市丰县食品药品监督管理局 郑若朴
要靠感情留人，靠事业留人，不断提升本企业的盈利能力，同时做到在原有的感情、事业留人优势的基础上，再加上待遇留人。内部可以设置首席执业药师、首席店员、关键岗位能手等能均衡收入与贡献度的职工展示平台。让关键岗位人才不用通过跳槽就能更好地实现自身价值，得到更大的事业发展。
实行“内部跳槽制”
福建省长泰县食品药品监管局 饶志农
日本索尼公司有一项劳动人事制度——“内部跳槽制”。索尼公司原则上每隔两年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。企业“内部跳槽制”，可以根据“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才。
, http://www.100md.com 店长暂时顶岗
江苏省扬州市江都食品药品监管局 高万山
在处方药柜暂时缺人的情况下，应急措施有二：一先由店长、副店长轮流顶岗，保证店内正常运营；二选择店内有专业学历或聪明肯学的员工，跟随店长、副店长身边学习，边学边干，通过短期培训学习，就可慢慢放手。
点 评
人才储备要长期坚持
河南省渑池县幸福人医药超市 梁玉秀
受自身规模等条件的限制，药店所选拔的人才对象相对较少。无论是从应对危机还是从节约成本上考虑，药店都有必要建立必要的人才储备。人才储备要有重点、有针对性，笔者建议从以下三方面入手：
建立员工档案，收集好员工的信息。目前大多数用人单位在建立员工档案时，所收集的员工信息还不准确，更少有及时更新收集员工入职后的一些动态信息，例如员工入职后又获得的一些专业知识、文凭等等。没有完备的员工信息，不能及时有效地掌握人力资源动态，员工档案就不能发挥其应有的作用，而是形同虚设。
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发掘员工的兴趣、潜力，有目的地培养员工。兴趣是成功的一个重要的推动力，它能将员工的潜能最大限度地调动起来，使员工长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人注目的成绩。员工的需要是复杂多样的，员工的兴趣也是多种多样的。兴趣是员工职业生涯适应的一个基本方面，让员工做自己感兴趣的工作，可以增加工作满意感和工作稳定性。
多种渠道招引人才。如避开招聘高峰期，在招聘低谷时期招聘员工有利于长期稳定；通过内部员工介绍引进人员；随时观察其他公司的员工情况，发现有未离职倾向的人才，第一时间揽入公司等。
话题预告
3月话题2：
怎样通过“无薪激励”让员工走出情绪阴影
小刘刚被调到一家药品超市当店长，她发现店员不仅对她这个新店长有些排斥，而且对工作也很不积极。早上上班后就站在店里聊天，没人打扫卫生。店里来了顾客，她们的态度也不积极，对顾客视而不见。就因为店员工作态度消极，使该店的销售额持续下降。后经刘店长了解，是公司欠了她们3个月的奖金，才使员工情绪低落。于是，她只能对员工进行精神上的激励，以激发她们的工作积极性，可这似乎并没有多少作用。店员认为，只要把钱要回来就会好好干。而公司的回复是，店员越不努力工作，就越不发钱。刘店长尴尬地夹在中间，不知如何是好。她该怎样通过“无薪激励”让员工走出情绪的阴影呢？
, 百拇医药
截稿日期：3月2日
3月话题3：
怎样让两名副店长形成良性竞争
随着药店规模不断扩大，加之又是分两个班组上班，张店长一个人管理起来感到越来越力不从心。在张店长的建议下，总部给药店调来两名副店长，各自负责一个班组。这样不但工作落实有了针对性，又避免了店长独自管理产生的疏漏，收效明显。然而好景不长，新的问题又产生了。由于两名店长互不服气，经常为一些琐事发生矛盾，随后两个班店员的关系也大不如前，常为些小事相互攀比，斤斤计较，令张店长大伤脑筋，你能帮他出出主意吗？
感谢安徽东升医药有限公司 曹家状提供话题
截稿日期：3月15日
联系：北京市海淀区文慧园南路甲2号中国医药报社市场新闻部王乐
邮编：100082
电话：010-62213355-2560
E-mail:leyuning10@163.com, http://www.100md.com
A药店是一家有20名员工的药店。不久前，店员小郭在医院找到了一份更好的工作，故向药店申请辞职。本来小郭辞职完全按照药店的合理程序，提前半个月就提交了辞职申请。但由于小郭是药店惟一的处方柜组店员，药店一直没找到合适的候选人，所以对她的辞职申请处理一拖再拖。结果，小郭因等不及，一气之下，一走了之。药店的工作因此大受影响，让店长头疼不已。怎样才能规避关键员工辞职带来的风险，把药店的损失降到最低呢？
未雨绸缪
建立备份库
安徽省灵璧县医药公司 甘小冬
药店平时就应注重员工的技能培训、岗位轮换及关键岗位的人才备份。因为药店是相对稳定的，而员工是相对流动的，所以要有未雨绸缪的意识和筹划，对符合条件和资质的人员进行岗位培训，某些岗位还可推行轮岗任职，建立关键岗位人才备份库。有了关键岗位人才备份库，就能够有效抵御因员工辞职而带来的风险。
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内抓培养 外招人才
山东省德州泰康药业新特药分公司 邱爱芬
做好人才储备可以通过内部培养和招聘满足药店发展对人才的战略性需求。内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，这样可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
要做大做强，仅靠拔高现有人才不行，还必须把目光投向外面的广阔社会，进一步拓宽对人才资源的开发力度和广度，这是企业在人才战略上的长远规划。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行；也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的人才力量储备。
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储备、激励、预警
山东省五莲县食品药品监管局 李军
一方面要选拔认同药店价值取向、素质高、有潜力的后备人员有计划的给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，做好关键人才梯阶和人才储备工作。另一方面，通过关键知识记录、加强团队建设等方法，把个人知识转化为组织团体知识，隐性知识转化为显性知识，实现资源共享，不断分散和降低药店对个人的依赖性。
从绩效管理、薪酬回报和环境氛围三个方面健全完善人才激励机制。不断提高员工工作积极性，重视员工的精神需求，尊重员工的创造力，奠定关键员工发挥其高绩效的客观条件基础。
企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”，做到防患于未然。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而防止潜在的人才流失。
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一岗多人
推行AB岗
安徽省宿州市食品药品监督管理局 郭明飞
药店店长可以考虑推行AB岗工作制度，每一个岗位都安排一个人主要负责(即A岗)，再安排一个人(即B岗)对A岗工作人员的工作进行辅助，熟悉具体工作内容和流程。一旦A岗工作人员不在岗时，B岗工作人员就可以随时跟上进行“补台”，这样不会导致工作局面混乱或者其他不必要的麻烦的产生。A岗、B岗工作人员可以相互交叉，比如，小郭是处方柜组的A岗，也可以是养护员的B岗；小王是验收员的A岗，也可以是处方柜组的B岗。
双人制避免损失
江苏省徐州市贾汪食品药品监督管理局 孟凡佩
对于关键岗位上的人员配置，无论单位大小、人员多寡都要事先有所准备，即为了保证正常的业务工作开展，在关键岗位实行双人制管理，这也是通常所说的AB岗管理模式，一旦某个人出现诸如突然辞职、生病请假等意外事情，可以及时补救。实行双人制管理，无论其中哪个人脱岗，另外一个人就可以迅速替补上去，从而避免了因工作上的脱节所带来的损失。
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轮岗锻炼员工
安徽省东升医药有限公司 曹家状
药店可通过实行轮岗制度来规避员工辞职带来的风险。轮岗也就是各柜组店员在一定周期内轮流替换上岗。这样可使每位店员都得到充分锻炼，同时也可让每位员工全面了解药店经营的每个环节，这样任何岗位出现变动时，其他员工可以及时补充上去，以保证药店的正常经营，可以规避关键岗位员工辞职带来的风险。不仅如此，员工参与轮岗，能充分体验各种岗位的工作特点，可培养员工换位思考和相互理解的意识，有助提高团队凝聚力。
储备力量
培养后备力量
江苏省泗阳食品药品监管局 周相文
要规避关键员工辞职给企业带来风险，就必须通过各种途径培养后备力量。一是本部培养，经常组织店员学习药品管理方面等法律法规，尤其是一些业务知识，更要利用业余时间安排学习，增强经营工作能力；二是到药品监管部门培养，有计划地安排有关人员，轮流参加药品监管部门组织的业务知识培训班，增长业务知识；三是送到大企业培养，有重点的组织店员到具备一定规模的大型药品经营企业，学习管理经验，学习营销技巧，不断提高经营水平。
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增加“板凳深度”
江苏省扬州市邗江食品药品监管局 赵建国
A药店应着手加强后备人才梯队建设，在对全体员工的综合素质、能力进行分析后，可将员工分为关键员工、次关键员工、一般员工等不同层次，有的放矢制订培训计划，通过集中授课、专题讲座、参观学习等多种形式，分别提高其药学专业水平和管理水平。同时出台月度考试、季度考评等相关措施鼓励员工自学互学，定期开展岗位竞聘，增强非关键员工工作学习的积极性和主动性，以构建合理的人力资源结构，最大程度上减少关键员工辞职带来的不利影响。
多措并举
郑州市食品药品监督管理局上街区分局 王华歌
建议店长在培训员工时，要求他们会店内两种以上的专业技能，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求关键员工辞职需提前3个月通知企业。
, http://www.100md.com
穷则思变
江苏省丰县食品药品监督管理局 常仁厚
A药店是一家拥有20名员工的中型药店，店长竟然连一名合适的处方柜组店员候选人都找不到，说明A药店店员的业务素质不高和人才的匮乏。笔者认为，首先店长应该急需招聘一些有学历、懂业务的人员充实到药店各关键岗位。其次要对一般员工进行业务和管理轮训，以适应不同岗位的需求。再者尽快改变药店的用人机制，大力推行根据工作能力和工作成果决定升降员工职务的破格式用人制度，以完善人事制度来激活企业的组织结构。
支 招
应急补位
江苏省东台市皮肤病防治所 杨玉明
在无“外援”时，应让机动队员补位，保证药店工作不受影响。店长可以指定一名店员跟在小郭后面熟悉岗位流程、管理规范、服务细节等。因为小郭要去医院工作，现在店长安排店员接班，小郭肯定愿意手把手培训，让其短时间熟悉补位，好让自己到时间走人。
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徐州市丰县食品药品监督管理局 郑若朴
要靠感情留人，靠事业留人，不断提升本企业的盈利能力，同时做到在原有的感情、事业留人优势的基础上，再加上待遇留人。内部可以设置首席执业药师、首席店员、关键岗位能手等能均衡收入与贡献度的职工展示平台。让关键岗位人才不用通过跳槽就能更好地实现自身价值，得到更大的事业发展。
实行“内部跳槽制”
福建省长泰县食品药品监管局 饶志农
日本索尼公司有一项劳动人事制度——“内部跳槽制”。索尼公司原则上每隔两年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。企业“内部跳槽制”，可以根据“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才。
, http://www.100md.com 店长暂时顶岗
江苏省扬州市江都食品药品监管局 高万山
在处方药柜暂时缺人的情况下，应急措施有二：一先由店长、副店长轮流顶岗，保证店内正常运营；二选择店内有专业学历或聪明肯学的员工，跟随店长、副店长身边学习，边学边干，通过短期培训学习，就可慢慢放手。
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人才储备要长期坚持
河南省渑池县幸福人医药超市 梁玉秀
受自身规模等条件的限制，药店所选拔的人才对象相对较少。无论是从应对危机还是从节约成本上考虑，药店都有必要建立必要的人才储备。人才储备要有重点、有针对性，笔者建议从以下三方面入手：
建立员工档案，收集好员工的信息。目前大多数用人单位在建立员工档案时，所收集的员工信息还不准确，更少有及时更新收集员工入职后的一些动态信息，例如员工入职后又获得的一些专业知识、文凭等等。没有完备的员工信息，不能及时有效地掌握人力资源动态，员工档案就不能发挥其应有的作用，而是形同虚设。
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发掘员工的兴趣、潜力，有目的地培养员工。兴趣是成功的一个重要的推动力，它能将员工的潜能最大限度地调动起来，使员工长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人注目的成绩。员工的需要是复杂多样的，员工的兴趣也是多种多样的。兴趣是员工职业生涯适应的一个基本方面，让员工做自己感兴趣的工作，可以增加工作满意感和工作稳定性。
多种渠道招引人才。如避开招聘高峰期，在招聘低谷时期招聘员工有利于长期稳定；通过内部员工介绍引进人员；随时观察其他公司的员工情况，发现有未离职倾向的人才，第一时间揽入公司等。
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小刘刚被调到一家药品超市当店长，她发现店员不仅对她这个新店长有些排斥，而且对工作也很不积极。早上上班后就站在店里聊天，没人打扫卫生。店里来了顾客，她们的态度也不积极，对顾客视而不见。就因为店员工作态度消极，使该店的销售额持续下降。后经刘店长了解，是公司欠了她们3个月的奖金，才使员工情绪低落。于是，她只能对员工进行精神上的激励，以激发她们的工作积极性，可这似乎并没有多少作用。店员认为，只要把钱要回来就会好好干。而公司的回复是，店员越不努力工作，就越不发钱。刘店长尴尬地夹在中间，不知如何是好。她该怎样通过“无薪激励”让员工走出情绪的阴影呢？
, 百拇医药
截稿日期：3月2日
3月话题3：
怎样让两名副店长形成良性竞争
随着药店规模不断扩大，加之又是分两个班组上班，张店长一个人管理起来感到越来越力不从心。在张店长的建议下，总部给药店调来两名副店长，各自负责一个班组。这样不但工作落实有了针对性，又避免了店长独自管理产生的疏漏，收效明显。然而好景不长，新的问题又产生了。由于两名店长互不服气，经常为一些琐事发生矛盾，随后两个班店员的关系也大不如前，常为些小事相互攀比，斤斤计较，令张店长大伤脑筋，你能帮他出出主意吗？
感谢安徽东升医药有限公司 曹家状提供话题
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