人才是中医院发展原动力
将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者要树立正确的人才观，建立有效的选人用人制度，通过有效的激励手段激发员工的工作积极性，让团队创造出更多的社会效益和经济效益。
树立正确人才观
要加强医院的人才管理，必须树立正确的人才观念。
人才是医院的战略性资源，其他资源都是人才的附属资源。夯实中医药事业的人才之基，中医药事业才会生生不息。最好的、最优秀的人才往往不是昂贵的，因为他们为医院创造的价值完全超出了医院付给他们的报酬。相反，不好、不够优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。因此，医院宁愿花很多的钱聘请一个优秀的人才，也不应花很少的钱聘用一个庸才。
知识经济时代是一个人才主权的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才需求的角度提供服务，去赢得人才的满意和忠诚。越是拥有独特人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
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建立有效的选人用人制度
选人用人是搞好医院人才管理的第一步，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实施与工作岗位相匹配的薪酬待遇、培训发展等待遇，才能为人才管理工作奠定良好的基础。
医院要想有一个高效的运作机制，必须相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是要有效地放权。
员工能力与岗位要求相匹配，是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的最大发挥并感到愉快。
有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。
, 百拇医药
建立公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人才管理的一个重要工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，员工满意度低，工作情绪低落，就会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬的设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
建立有效的激励机制
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激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。
完善员工职业规划
职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标进行一系列知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等工作。医院必须为每一位员工提供不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们的尊重。
培育良好的医院文化
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“人性管理”是“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。人性管理的主要特点：一是着眼点是人；二是确定人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。人性管理要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行人性管理，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
这就要求医院管理者做到尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富；营造家庭式的人际氛围，让硬梆梆的制度和单调乏味的工作程序充满人情味；多为员工提供参与的机会，并重视与员工的沟通；注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益的共同体等。
要培育良好的医院文化，还必须加强医院的医德医风建设。完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出社会效益和经济效益。, 百拇医药(王全来 天津市静海县中医医院)
树立正确人才观
要加强医院的人才管理，必须树立正确的人才观念。
人才是医院的战略性资源，其他资源都是人才的附属资源。夯实中医药事业的人才之基，中医药事业才会生生不息。最好的、最优秀的人才往往不是昂贵的，因为他们为医院创造的价值完全超出了医院付给他们的报酬。相反，不好、不够优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。因此，医院宁愿花很多的钱聘请一个优秀的人才，也不应花很少的钱聘用一个庸才。
知识经济时代是一个人才主权的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才需求的角度提供服务，去赢得人才的满意和忠诚。越是拥有独特人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
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建立有效的选人用人制度
选人用人是搞好医院人才管理的第一步，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实施与工作岗位相匹配的薪酬待遇、培训发展等待遇，才能为人才管理工作奠定良好的基础。
医院要想有一个高效的运作机制，必须相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是要有效地放权。
员工能力与岗位要求相匹配，是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的最大发挥并感到愉快。
有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。
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建立公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人才管理的一个重要工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，员工满意度低，工作情绪低落，就会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬的设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
建立有效的激励机制
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激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。
完善员工职业规划
职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标进行一系列知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等工作。医院必须为每一位员工提供不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们的尊重。
培育良好的医院文化
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“人性管理”是“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。人性管理的主要特点：一是着眼点是人；二是确定人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。人性管理要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行人性管理，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
这就要求医院管理者做到尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富；营造家庭式的人际氛围，让硬梆梆的制度和单调乏味的工作程序充满人情味；多为员工提供参与的机会，并重视与员工的沟通；注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益的共同体等。
要培育良好的医院文化，还必须加强医院的医德医风建设。完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出社会效益和经济效益。, 百拇医药(王全来 天津市静海县中医医院)