新时期公立医院人力资源配置的现状和对策分析(2)
http://www.100md.com
2011年3月1日
4、建立跨科室的应急医疗团队
在公立医院直线职能型组织结构的基础上，通过项目管理的方法，在一线医疗科室之间组成跨功能性的医疗团队，负责调剂各医疗科室之间的人员余缺和应付突发性的状况。团队由院长指定专门的负责人来领导，团队领导直接向院长负责，团队成员的绩效考核同其在团队中的表现挂钩。
一线医疗团队的形成，有利于实现医疗技术人员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动，保证医院人力资源的充分开发和利用。同时，各类人员在团队中分工明确，每个人都对自己的工作承担一定的责任，并且，在团队中的人员都是跨部门进行工作，且其工作业绩同医院的绩效考核挂钩，有利于形成相互监督、相互合作的良好和谐的工作氛围。
5、建立规范的人力资源配置流程
人力资源配置应当是一个持续的、有目的有计划的动态性过程，但受传统人事管理体制的影响，公立医院的人力资源配置存在很多不规范的现象。无法达到人尽其才，人尽其用这一经济效益最大化的状态。因此，有必要在医院内部建立起规范的人力资源配置流程，使人员的配置时时刻刻都以医院整体利益和社会利益最大化为目标。一般来说，人力资源的配置过程分为几个阶段：第一阶段是进行人力资源规划，从总体上预测医院在未来所需人员的数量以及医院内部所能提供的人员的数量；第二阶段是由各科室主任提出具体的职位空缺申请，并由人事科进行严格地审批；第三阶段是进行岗位分析，确定各个职位的任职条件和工作职责，并根据岗位要求来设计相应人才的测评指标；第四阶段是人力资源的配置，这个阶段又分为两个部分，首先是通过外部招聘和内部吸收的方式对各个岗位进行合理的配置，以达到个人和岗位相匹配，其次，通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态优化与配置，以实现个人和岗位持续性匹配。
将以上的流程固定化、制度化，并采用这一流程对每个工作岗位上的职工进行优化配置，才能实现科学的人才配置，并且从制度上解决很多配置不合理的问题，例如个人与岗位的不匹配、人力资源的浪费和大材小用的现象等等。
五、结束语
人力资源的配置是提升人力资源整体价值，提高公立医院服务质量和竞争力的必由之路，这是既有利于医院，又有利于员工的价值实现，更有利于患者和社会的一项管理活动。在思想上重新正确认识人力资源，认识到人力资源配置的重要性，合理配置医护比例，健全员工考核体系，重视对行政人员专业管理技能的培训，在一线医疗科室组建跨功能性的医疗团队，建立起规范化、系统化的人力资源配置流程，是提高公立医院人力资源配置水平的一条切实可行的途径。
【参考文献】
[1] 傅夏仙、吴晓谊：公共部门人力资源管理基础[M].上海人民出版社，2005.
[2] 刘岩：非营利性医疗机构人力资源现状及人事编制管理改革对策研究[J].中国卫生经济，2000(19).
[3] 李卫星：人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策，2003(2)., http://www.100md.com(陈景盘)
在公立医院直线职能型组织结构的基础上，通过项目管理的方法，在一线医疗科室之间组成跨功能性的医疗团队，负责调剂各医疗科室之间的人员余缺和应付突发性的状况。团队由院长指定专门的负责人来领导，团队领导直接向院长负责，团队成员的绩效考核同其在团队中的表现挂钩。
一线医疗团队的形成，有利于实现医疗技术人员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动，保证医院人力资源的充分开发和利用。同时，各类人员在团队中分工明确，每个人都对自己的工作承担一定的责任，并且，在团队中的人员都是跨部门进行工作，且其工作业绩同医院的绩效考核挂钩，有利于形成相互监督、相互合作的良好和谐的工作氛围。
5、建立规范的人力资源配置流程
人力资源配置应当是一个持续的、有目的有计划的动态性过程，但受传统人事管理体制的影响，公立医院的人力资源配置存在很多不规范的现象。无法达到人尽其才，人尽其用这一经济效益最大化的状态。因此，有必要在医院内部建立起规范的人力资源配置流程，使人员的配置时时刻刻都以医院整体利益和社会利益最大化为目标。一般来说，人力资源的配置过程分为几个阶段：第一阶段是进行人力资源规划，从总体上预测医院在未来所需人员的数量以及医院内部所能提供的人员的数量；第二阶段是由各科室主任提出具体的职位空缺申请，并由人事科进行严格地审批；第三阶段是进行岗位分析，确定各个职位的任职条件和工作职责，并根据岗位要求来设计相应人才的测评指标；第四阶段是人力资源的配置，这个阶段又分为两个部分，首先是通过外部招聘和内部吸收的方式对各个岗位进行合理的配置，以达到个人和岗位相匹配，其次，通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态优化与配置，以实现个人和岗位持续性匹配。
将以上的流程固定化、制度化，并采用这一流程对每个工作岗位上的职工进行优化配置，才能实现科学的人才配置，并且从制度上解决很多配置不合理的问题，例如个人与岗位的不匹配、人力资源的浪费和大材小用的现象等等。
五、结束语
人力资源的配置是提升人力资源整体价值，提高公立医院服务质量和竞争力的必由之路，这是既有利于医院，又有利于员工的价值实现，更有利于患者和社会的一项管理活动。在思想上重新正确认识人力资源，认识到人力资源配置的重要性，合理配置医护比例，健全员工考核体系，重视对行政人员专业管理技能的培训，在一线医疗科室组建跨功能性的医疗团队，建立起规范化、系统化的人力资源配置流程，是提高公立医院人力资源配置水平的一条切实可行的途径。
【参考文献】
[1] 傅夏仙、吴晓谊：公共部门人力资源管理基础[M].上海人民出版社，2005.
[2] 刘岩：非营利性医疗机构人力资源现状及人事编制管理改革对策研究[J].中国卫生经济，2000(19).
[3] 李卫星：人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策，2003(2)., http://www.100md.com(陈景盘)