军队医院科技人员薪酬模式选择研究(2)
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2011年10月1日
2.4 军队医院贯彻按劳分配原则的需要
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
3 完善绩效工资管理办法
3.1 实行岗位工资动态管理
根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使医务人员钻研科学技术，提高业务技能水平。
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3.2 岗位工资实行系数标准
岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据医院经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.3 推行岗位职务聘任制
各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
3.4 建立以成本核算为基础的绩效工资制
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实行成本核算，是完善激励机制的需要，它可以反映医疗成本的投入，在减少设备资金投入的同时，使卫生资源得到更有效更合理的利用。医院以及各科室均要进行成本核算，其根本目的是通过成本管理和核算，找出医疗成本高的原因，降低医疗过程中的成本消耗，节省卫生资源，从而增加经济效益。要实现良好的经济效益，军队医院各科室必须从单纯追求经济收益转到质量、效率、效益并举的综合管理上，既要提高医疗收入，也要降低医疗成本，医疗成本越低，经济收益越好，医院的管理也就更加科学规范。绩效工资在成本核算的基础上进行量化，对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化统计。工资预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下，维持员工收入水平的增长，工资总额应不超过业务收入35%，绩效工资可占工资总额65%～70%，并设定出各岗位之间的工资比例。在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准，绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资，代替了年度考核中的主观判断以保证工资制度达到预期的激励效果。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正，它激励员工不单纯追求多干，更要干好。
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3.5 制定严格有效的绩效考核制度
绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高。根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标(Key Performance Indicators KPI)、行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。每类分别选取3～4个维度，每一维度中选取关键敏感而实用的4～5个指标，各指标权重各有不同，绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。医院每一个岗位都应有具体的要求，明确职责，确定考评依据，是完成绩效考核的关键步骤。医院要让每名员工清楚自己的岗位和医院对自己的要求，做到心中有数。同时，一定要对考核人员进行培训，使其在考核时有据可依，才能对医院各部门和工作人员进行客观评价。, http://www.100md.com(陈晓依)
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
3 完善绩效工资管理办法
3.1 实行岗位工资动态管理
根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使医务人员钻研科学技术，提高业务技能水平。
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3.2 岗位工资实行系数标准
岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据医院经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.3 推行岗位职务聘任制
各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
3.4 建立以成本核算为基础的绩效工资制
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实行成本核算，是完善激励机制的需要，它可以反映医疗成本的投入，在减少设备资金投入的同时，使卫生资源得到更有效更合理的利用。医院以及各科室均要进行成本核算，其根本目的是通过成本管理和核算，找出医疗成本高的原因，降低医疗过程中的成本消耗，节省卫生资源，从而增加经济效益。要实现良好的经济效益，军队医院各科室必须从单纯追求经济收益转到质量、效率、效益并举的综合管理上，既要提高医疗收入，也要降低医疗成本，医疗成本越低，经济收益越好，医院的管理也就更加科学规范。绩效工资在成本核算的基础上进行量化，对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化统计。工资预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下，维持员工收入水平的增长，工资总额应不超过业务收入35%，绩效工资可占工资总额65%～70%，并设定出各岗位之间的工资比例。在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准，绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资，代替了年度考核中的主观判断以保证工资制度达到预期的激励效果。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正，它激励员工不单纯追求多干，更要干好。
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3.5 制定严格有效的绩效考核制度
绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高。根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标(Key Performance Indicators KPI)、行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。每类分别选取3～4个维度，每一维度中选取关键敏感而实用的4～5个指标，各指标权重各有不同，绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。医院每一个岗位都应有具体的要求，明确职责，确定考评依据，是完成绩效考核的关键步骤。医院要让每名员工清楚自己的岗位和医院对自己的要求，做到心中有数。同时，一定要对考核人员进行培训，使其在考核时有据可依，才能对医院各部门和工作人员进行客观评价。, http://www.100md.com(陈晓依)