四举措实现“干好干坏不一样”
“今年医院的考核和往年相比有很大的变化!医务人员不仅要为病人提供优良的服务让病人满意，还要接受来自医院、科室及病人的三方考评。有了这样的考核细则，我们在为病人看病时，真的就像如履薄冰一样，谁也别想敷衍了事、随随便便走过场!”——这是中医院干部职工最近聚在一起常常议论的话题。
为实施创新管理模式，推行医改需要，南京市江宁区中医院积极探索绩效工资分配的新方法、新途径，围绕“管理、质量、服务、社会满意度”这一总体要求，充分发挥考核工作的激励、约束和导向作用，开展了四项创新举措。
即在干部考核及选拔任用、临床医务人员考核、科研与职称晋升等方面进行考核量化，通过实绩评价、满意度测评，科学、客观地评价各岗位的医护人员。其最终要求是实现绩效目的，让优秀人才多拿点，让关键岗位多得点，让科室自主权更大点，让每个人的积极性更高点。以此增强干部管理的主动性，调动群众的积极性，为促进医院可持续发展夯实基础。
, 百拇医药 能不能当干部群众说了算
年初，医院制定并实施了《医院中层干部管理工作规定》，探索科室副主任(主任助理)由科主任及成员推荐、选拔任用的思路。2月份经科室提名推荐，放射科选拔任用一名科室主任助理，无需院办公会讨论，只要将选拔结果向院部备案即可任职；同时实行班组级干部由科主任直接提名任用的办法。下一步将加大科主任(护士长)公开竞争上岗工作力度，让肯干事、会干事的人走上前台，构建干部任用的新机制。
中层干部考核干好干坏不一样
医院开展对中层的绩效考核，把绩效评价作为完善干部考核的方法。今年，实施科主任(护士长)管理基金制度。让他们每月有一定数额的基金用于科室管理，以奖励为主，激发中层干部管理的能动性。
并明确院科分级管理制度，强化科主任(护士长)基金考核，将科室管理、医疗纠纷、科主任岗位津贴等纳入管理基金考核。对照标准，每月对科主任(护士长)进行考核，按照考核最终得分算出科主任管理基金，再由科主任自主分配。
, 百拇医药
可以说，医院最关键的管理团队就是科主任一层，如何真正调动他们的工作积极性，一直是医院管理者面对的难题。通过放权、给钱，责权利的结合，制度化地促动科主任(护士长)去主动管理，不失为一种上策。
临床医务人员考核干好干坏不一样
充分利用奖励性绩效这个杠杆，实现绩效目的。今年完善并加大实施的“二次分配”考核制度，是医院真正实现医护人员干好干坏不一样的有力举措。主要是在科室单元成本核算的基础上，采用更多的指标进行再次考核。
如结合工作岗位性质及工作量指标，通过开展满意度调查、业务技能以及质量评价等方法，以收支结余为基础，进行全院各科室绩效分配，核算出科室奖励性绩效，再按照一定比例由科主任结合科内成员的工作岗位、工作质量、业务技能及医疗风险等指标进行再次考核和分配。这一举措是医院在实施绩效工资后，对分配制度进行的探索性改革和尝试。
, http://www.100md.com
另外，在原有基础上对所有临床医师继续加大“双降、三控、一突出”的考核力度，以药占比、中草药使用率、人均处方均值、人均住院费用管理为突破口，进行量化考核，通过降低不良收入，从而实现降低门诊及住院病人诊疗费用目标。
科研与职称干好干坏不一样
为强化医院内涵建设，以异地搬迁为契机，以临床医务人员职称晋升为主线，在人才培养、科技创新等方面加大管理力度。
一是要求临床医务人员晋升高一级职称前必须进修，加快输送医务人员外出进修工作力度。在全院各临床科室选派优秀的年轻医疗骨干外出学习培训，省内包括省人民医院、省中医院，军区总医院及鼓楼医院等。省外的有上海华山医院、上海瑞金医院等，要求进修回来后尽快开展科技创新工作，以此作为晋升条件。
二是制订职称晋升与科研相结合的规定。对各个学历层次的医务人员在职称晋升前提出了科研课题立项的要求。如从今年开始，研究生学历者晋升中高级职称前需有一项科研课题；从明年开始，所有临床医生晋升中级也要有课题。同时，医院更为医务人员开展科技创新在时间上、资金上、技术上提供全方位支持，拿出资金购买相应科研设备、奖励优秀科技人才，创造了良好的科研环境，形成浓厚的学术氛围。
今年开展的这几项工作举措，是医院创新管理工作的一次尝试。面对医改的要求、面对群众的呼声、面对医疗的高风险，我们不能不抓管理，确保质量，改善服务，恪尽职守，展现江宁卫生工作新形象。, http://www.100md.com(马维庆 江苏省南京市江宁区中医院)
为实施创新管理模式，推行医改需要，南京市江宁区中医院积极探索绩效工资分配的新方法、新途径，围绕“管理、质量、服务、社会满意度”这一总体要求，充分发挥考核工作的激励、约束和导向作用，开展了四项创新举措。
即在干部考核及选拔任用、临床医务人员考核、科研与职称晋升等方面进行考核量化，通过实绩评价、满意度测评，科学、客观地评价各岗位的医护人员。其最终要求是实现绩效目的，让优秀人才多拿点，让关键岗位多得点，让科室自主权更大点，让每个人的积极性更高点。以此增强干部管理的主动性，调动群众的积极性，为促进医院可持续发展夯实基础。
, 百拇医药 能不能当干部群众说了算
年初，医院制定并实施了《医院中层干部管理工作规定》，探索科室副主任(主任助理)由科主任及成员推荐、选拔任用的思路。2月份经科室提名推荐，放射科选拔任用一名科室主任助理，无需院办公会讨论，只要将选拔结果向院部备案即可任职；同时实行班组级干部由科主任直接提名任用的办法。下一步将加大科主任(护士长)公开竞争上岗工作力度，让肯干事、会干事的人走上前台，构建干部任用的新机制。
中层干部考核干好干坏不一样
医院开展对中层的绩效考核，把绩效评价作为完善干部考核的方法。今年，实施科主任(护士长)管理基金制度。让他们每月有一定数额的基金用于科室管理，以奖励为主，激发中层干部管理的能动性。
并明确院科分级管理制度，强化科主任(护士长)基金考核，将科室管理、医疗纠纷、科主任岗位津贴等纳入管理基金考核。对照标准，每月对科主任(护士长)进行考核，按照考核最终得分算出科主任管理基金，再由科主任自主分配。
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可以说，医院最关键的管理团队就是科主任一层，如何真正调动他们的工作积极性，一直是医院管理者面对的难题。通过放权、给钱，责权利的结合，制度化地促动科主任(护士长)去主动管理，不失为一种上策。
临床医务人员考核干好干坏不一样
充分利用奖励性绩效这个杠杆，实现绩效目的。今年完善并加大实施的“二次分配”考核制度，是医院真正实现医护人员干好干坏不一样的有力举措。主要是在科室单元成本核算的基础上，采用更多的指标进行再次考核。
如结合工作岗位性质及工作量指标，通过开展满意度调查、业务技能以及质量评价等方法，以收支结余为基础，进行全院各科室绩效分配，核算出科室奖励性绩效，再按照一定比例由科主任结合科内成员的工作岗位、工作质量、业务技能及医疗风险等指标进行再次考核和分配。这一举措是医院在实施绩效工资后，对分配制度进行的探索性改革和尝试。
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另外，在原有基础上对所有临床医师继续加大“双降、三控、一突出”的考核力度，以药占比、中草药使用率、人均处方均值、人均住院费用管理为突破口，进行量化考核，通过降低不良收入，从而实现降低门诊及住院病人诊疗费用目标。
科研与职称干好干坏不一样
为强化医院内涵建设，以异地搬迁为契机，以临床医务人员职称晋升为主线，在人才培养、科技创新等方面加大管理力度。
一是要求临床医务人员晋升高一级职称前必须进修，加快输送医务人员外出进修工作力度。在全院各临床科室选派优秀的年轻医疗骨干外出学习培训，省内包括省人民医院、省中医院，军区总医院及鼓楼医院等。省外的有上海华山医院、上海瑞金医院等，要求进修回来后尽快开展科技创新工作，以此作为晋升条件。
二是制订职称晋升与科研相结合的规定。对各个学历层次的医务人员在职称晋升前提出了科研课题立项的要求。如从今年开始，研究生学历者晋升中高级职称前需有一项科研课题；从明年开始，所有临床医生晋升中级也要有课题。同时，医院更为医务人员开展科技创新在时间上、资金上、技术上提供全方位支持，拿出资金购买相应科研设备、奖励优秀科技人才，创造了良好的科研环境，形成浓厚的学术氛围。
今年开展的这几项工作举措，是医院创新管理工作的一次尝试。面对医改的要求、面对群众的呼声、面对医疗的高风险，我们不能不抓管理，确保质量，改善服务，恪尽职守，展现江宁卫生工作新形象。, http://www.100md.com(马维庆 江苏省南京市江宁区中医院)