新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨(1)
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2012年9月25日
摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。
关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2012)27-0147-03
新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。
, 百拇医药
一、实行绩效考核的必要性
绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是提高职工工作积极性的重要保障。
建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。
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公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。
二、绩效考核体现的原则
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。实施绩效考核首先要体现客观公正原则，即根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行公正评价，要有严肃认真的考核态度、严格的考核制度与科学的程序及方法，避免渗入主观性和感情色彩。激励和奖励职工，是绩效考核的主要目标之一，客观公正、公平合理的考核原则使职工积极性得到极大的调动，最终实现提高职工的工作能力和发展潜能的作用。其次要体现民主公开原则，即考核的结果公开、透明，定期反馈，使被考评者明确成绩与不足之处，以便制定今后努力的方向，否则就起不到考核的教育作用。绩效考核还要体现严格认真的原则，考核不严格，就会流于形式，形同虚设，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果，必须严格认真才能让绩效考核落到实处。最后绩效考核应结合奖惩，体现激励为主的原则，绩效考核本身是一种绩效控制的手段，是对职工工作业绩的评定与认可，它具有激励功能，通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，绩效考核结果不仅是奖金分配的重要工具，也是职工升职、晋升职称的重要依据，考核结果通过合理的奖金分配，使职工体验到付出劳动的成就感。同时，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，对能够量化的、不利于医疗质量与医德医风的现象在绩效分配中予以体现：实行医保统筹金考核，每月对超标费用按一定比例扣罚医生奖金，以合理控制医保费用，有效地减少医保压力；加强药占比考核，对超标科室扣罚奖金，降低患者就医负担；关注医疗质量，对违反行风奖惩条例规定的扣除一定数额奖金，以更好地加强医院内部管理。惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的重要环节，考核的结果同经济利益联系起来，体现有奖有罚，有升有降，才能达到考核的真正目的。
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三、用绩效考核规范医疗行为
1.公立医院实行绩效考核主要从加强内部管理入手，将社会效益和医疗质量作为考核的主要方面，弱化经济指标的考核，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来。医院现行的以收入减支出乘提成比例为基础的奖金分配办法，表面上增加了经济效益，实际上更多地从科室和个人利益出发，出现大处方、大检查等过度医疗行为，不同程度地损害了病人的利益；同时，注重经济指标，忽视医疗质量和社会效益指标，致使高技术、高风险、高水平的医务人员得不到高收入，医务人员在工作中不同的技术含量未得到体现，一定程度上挫伤了医务人员的工作热情，绩效考核和奖金核算与经济收入脱钩，与风险技术水平挂钩，与患者满意度挂钩，与服务水平和医疗质量挂钩，使医疗服务水平、医疗质量、患者满意度等“社会效应综合指标”成为绩效考核的重点，从而提高医院整体的管理水平。
2.医院分为很多科室，针对科室的工作性质不同，医院应有不同的绩效考核方案，公平、合理、切实可行的考核方案，有利于充分调动职工的工作积极性与主动性。绩效考核的公共考核项目应包含医德医风方面、科室管理方面、劳动纪律方面、医疗安全管理方面等；临床科室绩效考核项目包含(1)工作效率指标： 含床位使用率、实际占用床日、床位周转次数等，各临床科室按照医院质量管理部制定的标准执行，每升降 1 个百分点，即增加或减少工作效率指标的考核得分。(2)管理效能指标 ：含医保统筹金指标控制、药品费用比指标、科室成本节约率指标，各科室按照医保办制定的统筹金、药占比标准执行，每增减1 个百分点，增加或减少科室得分；加大成本节约率指标的考核得分，对不合理的浪费严厉扣罚，以培养职工节约能源的良好习惯。(3)服务质量指标：含患者满意率指标、病人投诉例数指标等，按三甲标准患者满意率指标应达到 90%，每升降 1 个百分点，增加或减少科室的考核得分；对病人投诉例数指标严格控制，每发生 1 例，服务质量考核指标得分为零。(4)劳动纪律指标：遵守医院各项规章制度，认真履行岗位职责，劳动纪律指标为满分，违反劳动纪律按医院规定扣罚。(5)医疗质量考核指标：诊疗规范执行率 、治愈率、好转率 、无菌手术切口感染率等，每月以质量管理部综合检查评分结果为准，每升降 1个百分点，增加或减少科室的考核得分。(6)医疗安全考核指标：医疗纠纷发生率为0，即为达标，医疗安全考核指标得满分，每发生 1 宗医疗纠纷，严厉扣减考核得分 。最后，将各项考核指标综合计算，得出科室考核总分，某科室奖金=某科室考核总分/∑科室考核总分×全院奖金总额，某职工奖金=某职工考核得分/本科室考核总分×科室奖金总额。全院奖金总额=医院上一年度月平均奖×(1±当月收入增长率)×奖金人数。, 百拇医药(毛智)
关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2012)27-0147-03
新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。
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一、实行绩效考核的必要性
绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是提高职工工作积极性的重要保障。
建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。
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公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。
二、绩效考核体现的原则
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。实施绩效考核首先要体现客观公正原则，即根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行公正评价，要有严肃认真的考核态度、严格的考核制度与科学的程序及方法，避免渗入主观性和感情色彩。激励和奖励职工，是绩效考核的主要目标之一，客观公正、公平合理的考核原则使职工积极性得到极大的调动，最终实现提高职工的工作能力和发展潜能的作用。其次要体现民主公开原则，即考核的结果公开、透明，定期反馈，使被考评者明确成绩与不足之处，以便制定今后努力的方向，否则就起不到考核的教育作用。绩效考核还要体现严格认真的原则，考核不严格，就会流于形式，形同虚设，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果，必须严格认真才能让绩效考核落到实处。最后绩效考核应结合奖惩，体现激励为主的原则，绩效考核本身是一种绩效控制的手段，是对职工工作业绩的评定与认可，它具有激励功能，通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，绩效考核结果不仅是奖金分配的重要工具，也是职工升职、晋升职称的重要依据，考核结果通过合理的奖金分配，使职工体验到付出劳动的成就感。同时，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，对能够量化的、不利于医疗质量与医德医风的现象在绩效分配中予以体现：实行医保统筹金考核，每月对超标费用按一定比例扣罚医生奖金，以合理控制医保费用，有效地减少医保压力；加强药占比考核，对超标科室扣罚奖金，降低患者就医负担；关注医疗质量，对违反行风奖惩条例规定的扣除一定数额奖金，以更好地加强医院内部管理。惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的重要环节，考核的结果同经济利益联系起来，体现有奖有罚，有升有降，才能达到考核的真正目的。
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三、用绩效考核规范医疗行为
1.公立医院实行绩效考核主要从加强内部管理入手，将社会效益和医疗质量作为考核的主要方面，弱化经济指标的考核，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来。医院现行的以收入减支出乘提成比例为基础的奖金分配办法，表面上增加了经济效益，实际上更多地从科室和个人利益出发，出现大处方、大检查等过度医疗行为，不同程度地损害了病人的利益；同时，注重经济指标，忽视医疗质量和社会效益指标，致使高技术、高风险、高水平的医务人员得不到高收入，医务人员在工作中不同的技术含量未得到体现，一定程度上挫伤了医务人员的工作热情，绩效考核和奖金核算与经济收入脱钩，与风险技术水平挂钩，与患者满意度挂钩，与服务水平和医疗质量挂钩，使医疗服务水平、医疗质量、患者满意度等“社会效应综合指标”成为绩效考核的重点，从而提高医院整体的管理水平。
2.医院分为很多科室，针对科室的工作性质不同，医院应有不同的绩效考核方案，公平、合理、切实可行的考核方案，有利于充分调动职工的工作积极性与主动性。绩效考核的公共考核项目应包含医德医风方面、科室管理方面、劳动纪律方面、医疗安全管理方面等；临床科室绩效考核项目包含(1)工作效率指标： 含床位使用率、实际占用床日、床位周转次数等，各临床科室按照医院质量管理部制定的标准执行，每升降 1 个百分点，即增加或减少工作效率指标的考核得分。(2)管理效能指标 ：含医保统筹金指标控制、药品费用比指标、科室成本节约率指标，各科室按照医保办制定的统筹金、药占比标准执行，每增减1 个百分点，增加或减少科室得分；加大成本节约率指标的考核得分，对不合理的浪费严厉扣罚，以培养职工节约能源的良好习惯。(3)服务质量指标：含患者满意率指标、病人投诉例数指标等，按三甲标准患者满意率指标应达到 90%，每升降 1 个百分点，增加或减少科室的考核得分；对病人投诉例数指标严格控制，每发生 1 例，服务质量考核指标得分为零。(4)劳动纪律指标：遵守医院各项规章制度，认真履行岗位职责，劳动纪律指标为满分，违反劳动纪律按医院规定扣罚。(5)医疗质量考核指标：诊疗规范执行率 、治愈率、好转率 、无菌手术切口感染率等，每月以质量管理部综合检查评分结果为准，每升降 1个百分点，增加或减少科室的考核得分。(6)医疗安全考核指标：医疗纠纷发生率为0，即为达标，医疗安全考核指标得满分，每发生 1 宗医疗纠纷，严厉扣减考核得分 。最后，将各项考核指标综合计算，得出科室考核总分，某科室奖金=某科室考核总分/∑科室考核总分×全院奖金总额，某职工奖金=某职工考核得分/本科室考核总分×科室奖金总额。全院奖金总额=医院上一年度月平均奖×(1±当月收入增长率)×奖金人数。, 百拇医药(毛智)