边疆地区公立医院绩效管理探讨(1)
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2012年9月25日
摘要：在新的医药卫生体制改革和市场经济条件下，如何推进边疆地区公立医院运行机制的改革，如何建立以岗位责任、工作量等为核心的绩效评价机制。分析了边疆地区公立医院绩效管理的重要意义，剖析了边疆地区公立医院绩效管理存在的问题，并提出了建立边疆地区公立医院绩效管理的对策和建议。
关键词：边疆民族地区；公立医院；绩效管理
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2012)27-0244-02
一、边疆地区公立医院绩效管理的重要意义
随着国家经济体制改革的深入，卫生体制改革进入了一个全面推进阶段，卫生改革措施以提高社会效益为最高原则，经济效益必须从属于社会效益。公立医院的职责是坚持公益性质，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。作为改革主体的公立医院，尤其是边疆地区的医院，为正确处理好社会效益和经济效益的关系，实施绩效管理是毋庸置疑的。公立医院绩效管理是指医院的管理者为实现医院的经营战略目标，对医院临床医技科室、行政后勤及员工进行绩效成绩评价的量化考核管理方法。绩效管理的实现，可以提高公立医院的管理水平。有利于改善员工和管理者关系，沟通的成败决定绩效管理的成败，良好的沟通可以使管理者及时了解员工的工作状态和进展，根据情况调整思想，达到上下步调一致的状态，挖掘员工的内在潜力，激发员工充沛的工作热情和创造性的同时，增强医院凝聚力。只有提高医院自身的社会信誉度和知名度，才能不断提高医院运行的社会效益和经济效益，实现二者的共赢。使医院在医药卫生体制改革和充满竞争的市场经济中创造生机、充满活力，推动医院可持续发展。
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二、边疆地区公立医院绩效管理存在的问题
1.医院管理者对绩效管理的认识存在误区。目前，医院部分领导对绩效管理认识不足，本质理解出现偏差，甚至有些人直接将绩效管理等同于绩效考核，导致医院管理者在实施绩效管理时认为，只要经常对员工进行绩效考核，就能达到绩效管理的目标，就等于在医院实施了绩效管理。其实绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节，如果将二者混为一谈，就会使医院管理者忽略绩效管理的其他环节，如绩效目标的制定，思想上与员工的沟通管理过程等。医院管理者对绩效管理认识的不足会在一定程度上影响员工的认知度，医院绩效管理的整体性没有得到落实，使医院的绩效管理的水平在低层次徘徊。
2.绩效管理的考核目标与实际脱轨。绩效管理的主体是医院员工，绩效管理的目标制定者是医院管理者，在制定目标的过程中，管理者忽略了与员工的沟通环节，认为员工只需执行具体指标即可，无须参加到目标的制定中。而且大多数医院的绩效管理考核都是单向的，即对下不对上，缺乏全员参与意识。这种做法容易使员工产生不满情绪，也使管理者失去了应当起以身作则的表率作用。有时候一些目标的分解转化不一致，使员工对医院的总目标理解不清。这些都不利于绩效管理宗旨的实现，医院绩效管理目标的制定没有与员工的实际情况紧密结合，存在“两张皮”脱节的现象，导致绩效考核流于形式。
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3.未形成一个完整的绩效管理体系。医院内部并未形成一个统一完整的考核体系，各部门为了各自的绩效成绩，忽略了部门之间、科室之间、岗位之间的沟通合作。医院部门繁杂，各部门只关注自己的指标，分工合作混乱，互相推诿扯皮，部门之间的协调只能由有最高权威的管理者以指令的形式解决，使医院整体效率低下。各部门之间各行其是，缺乏一个统筹规划的部门。医院内部没有形成清晰明了的组织框架和职责明确、分工合理的部门职能分析表，原来的管理模式和运行方式已不能适应当前的医改政策环境、发展目标的要求，需要构建完整的医院绩效管理体系。
4.缺乏科学的绩效考核和评价体系。大多数公立医院在制定绩效考核和评价体系，由于考核和评价指标缺乏可操作性，导致无从考核的现象时有发生。有的医院应用的是非量化的模糊绩效评价，绩效考核的指标设置相当模糊，没有明确的考核指标和方案可循，受人情关系等因素的影响评价结果弹性较大，人为的偏差使评价结果水分大、不真实。有的对医院绩效考核评价结果运用单一，仅仅作为部门奖金发放的依据，但对于医护人员没有明确的考核指标和方案可循，医护人员之间的绩效差别无法区分，干好干坏干多干少差别不大。
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5.缺乏与绩效管理配套的成本核算和信息管理系统。医院内部科室绩效管理中财务指标的科学订立与考核需要全成本核算和管理工作的有效配合。公立医院原来的科室成本核算是建立在责任会计的理论方法基础上，对各责任单位的责任成本、收益进行考核。尽管方法各异，但基本上都是执行双轨制，核算结果与财务会计核算也不一致，虽然起到了控制费用、激励科室的作用，但不能真正起到经营决策的作用。公立医院日常运营基本还没有实现信息化、网络化，涉及收入和成本支出信息来源和处理的两套系统，即医院信息管理系统(HIS)和财务核算软件系统还没有建立。无法与绩效管理相辅相成，相互促进，协调发展。
三、边疆地区公立医院完善绩效管理的途径和对策
1.提高医院领导及员工对绩效管理的认识。医院的领导是医院所有员工的带头人，在学习新知识时要做好表率作用，领导应积极主动的学习和了解绩效管理相关的理论与实践，充分认识绩效管理的重要性及使用价值，并将这种认识正确的传递给每一个员工。领导的高度重视，再通过培训让大家理解、认同绩效管理的意义与目的，才能调动员工的主动性、积极性和创造性。只有树立了正确的绩效管理理念，才能使员工清楚地知道，做什么和为什么这样做，既能防范于未然，也明确自己对医院的贡献，促进了医院的绩效管理工作顺利进行。
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2.发挥绩效考核在绩效管理中的关键作用。大多数医院容易将绩效考核与绩效管理混为一谈，其实两者有本质上的区别。绩效管理是为了达到目标，通过持续开放的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成。它是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现组织的战略目标。所关注的是实现未来的战略计划，对员工具有牵引性作用。是现代的人力资源管理方式。完善的绩效管理体系应当起到沟通医院战略、指引努力方向、层层落实推进医院战略目标的作用。绩效管理的过程，通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作，改进管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。绩效考核是绩效管理过程的一个环节，是传统的人事考核方法，是绩效管理过程中的局部环节和重要手段，绩效考核关注的是对过去执行结果的评估，对员工具有威慑性作用。绩效管理能否达到预期的效果，关键在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理，会造成绩效目标不明确，绩效管理过程无法控制，最终绩效得不到反馈，从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。, http://www.100md.com(余凤琴)
关键词：边疆民族地区；公立医院；绩效管理
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2012)27-0244-02
一、边疆地区公立医院绩效管理的重要意义
随着国家经济体制改革的深入，卫生体制改革进入了一个全面推进阶段，卫生改革措施以提高社会效益为最高原则，经济效益必须从属于社会效益。公立医院的职责是坚持公益性质，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。作为改革主体的公立医院，尤其是边疆地区的医院，为正确处理好社会效益和经济效益的关系，实施绩效管理是毋庸置疑的。公立医院绩效管理是指医院的管理者为实现医院的经营战略目标，对医院临床医技科室、行政后勤及员工进行绩效成绩评价的量化考核管理方法。绩效管理的实现，可以提高公立医院的管理水平。有利于改善员工和管理者关系，沟通的成败决定绩效管理的成败，良好的沟通可以使管理者及时了解员工的工作状态和进展，根据情况调整思想，达到上下步调一致的状态，挖掘员工的内在潜力，激发员工充沛的工作热情和创造性的同时，增强医院凝聚力。只有提高医院自身的社会信誉度和知名度，才能不断提高医院运行的社会效益和经济效益，实现二者的共赢。使医院在医药卫生体制改革和充满竞争的市场经济中创造生机、充满活力，推动医院可持续发展。
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二、边疆地区公立医院绩效管理存在的问题
1.医院管理者对绩效管理的认识存在误区。目前，医院部分领导对绩效管理认识不足，本质理解出现偏差，甚至有些人直接将绩效管理等同于绩效考核，导致医院管理者在实施绩效管理时认为，只要经常对员工进行绩效考核，就能达到绩效管理的目标，就等于在医院实施了绩效管理。其实绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节，如果将二者混为一谈，就会使医院管理者忽略绩效管理的其他环节，如绩效目标的制定，思想上与员工的沟通管理过程等。医院管理者对绩效管理认识的不足会在一定程度上影响员工的认知度，医院绩效管理的整体性没有得到落实，使医院的绩效管理的水平在低层次徘徊。
2.绩效管理的考核目标与实际脱轨。绩效管理的主体是医院员工，绩效管理的目标制定者是医院管理者，在制定目标的过程中，管理者忽略了与员工的沟通环节，认为员工只需执行具体指标即可，无须参加到目标的制定中。而且大多数医院的绩效管理考核都是单向的，即对下不对上，缺乏全员参与意识。这种做法容易使员工产生不满情绪，也使管理者失去了应当起以身作则的表率作用。有时候一些目标的分解转化不一致，使员工对医院的总目标理解不清。这些都不利于绩效管理宗旨的实现，医院绩效管理目标的制定没有与员工的实际情况紧密结合，存在“两张皮”脱节的现象，导致绩效考核流于形式。
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3.未形成一个完整的绩效管理体系。医院内部并未形成一个统一完整的考核体系，各部门为了各自的绩效成绩，忽略了部门之间、科室之间、岗位之间的沟通合作。医院部门繁杂，各部门只关注自己的指标，分工合作混乱，互相推诿扯皮，部门之间的协调只能由有最高权威的管理者以指令的形式解决，使医院整体效率低下。各部门之间各行其是，缺乏一个统筹规划的部门。医院内部没有形成清晰明了的组织框架和职责明确、分工合理的部门职能分析表，原来的管理模式和运行方式已不能适应当前的医改政策环境、发展目标的要求，需要构建完整的医院绩效管理体系。
4.缺乏科学的绩效考核和评价体系。大多数公立医院在制定绩效考核和评价体系，由于考核和评价指标缺乏可操作性，导致无从考核的现象时有发生。有的医院应用的是非量化的模糊绩效评价，绩效考核的指标设置相当模糊，没有明确的考核指标和方案可循，受人情关系等因素的影响评价结果弹性较大，人为的偏差使评价结果水分大、不真实。有的对医院绩效考核评价结果运用单一，仅仅作为部门奖金发放的依据，但对于医护人员没有明确的考核指标和方案可循，医护人员之间的绩效差别无法区分，干好干坏干多干少差别不大。
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5.缺乏与绩效管理配套的成本核算和信息管理系统。医院内部科室绩效管理中财务指标的科学订立与考核需要全成本核算和管理工作的有效配合。公立医院原来的科室成本核算是建立在责任会计的理论方法基础上，对各责任单位的责任成本、收益进行考核。尽管方法各异，但基本上都是执行双轨制，核算结果与财务会计核算也不一致，虽然起到了控制费用、激励科室的作用，但不能真正起到经营决策的作用。公立医院日常运营基本还没有实现信息化、网络化，涉及收入和成本支出信息来源和处理的两套系统，即医院信息管理系统(HIS)和财务核算软件系统还没有建立。无法与绩效管理相辅相成，相互促进，协调发展。
三、边疆地区公立医院完善绩效管理的途径和对策
1.提高医院领导及员工对绩效管理的认识。医院的领导是医院所有员工的带头人，在学习新知识时要做好表率作用，领导应积极主动的学习和了解绩效管理相关的理论与实践，充分认识绩效管理的重要性及使用价值，并将这种认识正确的传递给每一个员工。领导的高度重视，再通过培训让大家理解、认同绩效管理的意义与目的，才能调动员工的主动性、积极性和创造性。只有树立了正确的绩效管理理念，才能使员工清楚地知道，做什么和为什么这样做，既能防范于未然，也明确自己对医院的贡献，促进了医院的绩效管理工作顺利进行。
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2.发挥绩效考核在绩效管理中的关键作用。大多数医院容易将绩效考核与绩效管理混为一谈，其实两者有本质上的区别。绩效管理是为了达到目标，通过持续开放的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成。它是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现组织的战略目标。所关注的是实现未来的战略计划，对员工具有牵引性作用。是现代的人力资源管理方式。完善的绩效管理体系应当起到沟通医院战略、指引努力方向、层层落实推进医院战略目标的作用。绩效管理的过程，通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作，改进管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。绩效考核是绩效管理过程的一个环节，是传统的人事考核方法，是绩效管理过程中的局部环节和重要手段，绩效考核关注的是对过去执行结果的评估，对员工具有威慑性作用。绩效管理能否达到预期的效果，关键在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理，会造成绩效目标不明确，绩效管理过程无法控制，最终绩效得不到反馈，从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。, http://www.100md.com(余凤琴)