累死累活的中国人最不敬业？
近日，一则“调查称全球雇员敬业度中国垫底，敬业员工只有6%”的新闻引起了国人关注。不少人认为结论准确，但也有一些网友不认可——明明中国人已经这么拼命地工作，怎么还算不上敬业呢？
■中国人的确工作辛苦，但对工作不够投入
●相比起“敬业度”，这次调查的内容更准确的说法是“工作投入度”
“工作投入”需要的不仅仅是勤勉
这次调查的实施者是世界著名的调查公司盖洛普。盖洛普认为，员工的工作态度对企业效益有很大的影响，因此长期以来就对这个问题进行了关注。这个调查虽然是全球性的，但数据采集仍然做了很充足的功夫。比如在中国，自2008年起，盖洛普每年都要通过面谈或电话，采集超过4000个样本，因此调查结论很值得参考。
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盖洛普将员工的工作态度分为三种，分别是：1、投入的(Engaged)，投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进；2、不投入的(Not engaged)，这种员工就是那种只想着按时上下班的，他们对工作投入了时间，但没有投入精力和激情；3、消极怠工的(Actively disengaged)，他们不仅是工作时感到不高兴，而且还积极地展示这种不高兴，每一天，这种员工都在破坏那些投入的员工们的工作成果。
由上可见，这里所说的工作态度不包括工作时长有多长，也不考虑工作有多辛苦。因此，用“敬业度”来描述以上指标并不完全准确——通常来说，一个员工只要勤勉地完成了足够时间的工作，不会被指责为“不够敬业”。而传统认知中非常“敬业”的日本人、韩国人，在本次调查中结果也不甚理想，工作“投入”的员工比例低于世界平均水准。
那么，盖洛普究竟是如何来衡量员工是否投入的呢？答案是精心设计的12句陈述。分别是1、我知道公司对我工作的期待；2、我有正确开展工作的材料和设备；3、工作中，我每天都有机会做到能做到的最好；4、过去七天，我的工作受到了赞赏或认可；5、我的上级或别的同事能把我当作一个人那样关心；6、有人鼓励我在工作中的进步；7、工作中，我的意见能被重视；8、公司的愿景让我感到我的工作很重要；9、我的同事致力于有质量的工作；10、我在工作中有很好的朋友；11、过去6个月，有人跟我谈论过我工作的进展；12、过去一年，我有机会在工作中学习和成长。
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盖洛普认为，这12个问题真正评价了员工是否融入了工作，包括你是否有施展的舞台、上级和同事对你是否关心、你是否对工作有归属感、你是否能够获得进步。当多数陈述都是肯定的，那么你才算是“投入的”，如果多数陈述是否定的，那么你就是“不投入的”或者说“消极的”。
●中国人工作时长位居世界前列，但投入程度严重不足
以工作时长而论，中国人在工作上不可谓不拼命，不投入。按经合组织(OECD)2011年的数据，在三十个经合组织成员国和重要观察国中，中国人的日均工作时长高居第四，仅次于日本、韩国和墨西哥，比经合组织平均水准长了22.7%，比德国、丹麦等欧洲国家长了50%以上。除此之外，中国的法定假期和带薪假期在世界上也是公认地短。
但按盖洛普的标准，中国人在工作方面的投入程度实际上是严重不足——只有6%的人算是“工作投入”，比世界平均水准13%低了一半以上，在142个国家中排名倒数第七，相比之下，美国人对工作的投入程度却高居世界前列，有多达30%的人“工作投入”。不过，相比起2009年，中国已经有不小的进步，当年“工作投入”的只有2%。
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换言之，中国人虽然投入了很多时间在工作方面，但工作态度却令人担忧，因为许多员工感受不到施展的空间，感受不到上级和同事的重视，对岗位没有归属感，也不能从工作中获得进步。
●对工作投入程度高也不意味着辛苦，工作投入的员工往往休息更足、身体更健康
相比起纯以投入时间或者业绩来评价员工的工作态度，对于员工来说，盖洛普的评价方法无疑人性化得多，也周全得多。按盖洛普的标准，“工作投入”并不意味着就一定会工作辛苦，事实恰好相反——针对中国的调查显示，工作投入的人中，有90%认为调查头一天得到了充分休息，而工作消极的人中，这一比例只有73%；有90%工作投入的人认为头一天自己有笑过，工作消极的人中头一天笑过的只有68%；工作投入的人中，100%都对自己当前的健康状况感到满意，工作消极的人中，对健康状况满意的则只有81%。
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90%工作投入的员工认为休息好、有笑容，远比消极怠工的员工比例高
除此以外，在对公司福利的满意程度、自由支配的闲暇时间等方面，都是工作投入的员工有较高的评价。总而言之，盖洛普的结论就是，工作投入的员工，不仅工作方面的幸福指数比较高，在生活的其他方面也比工作消极的员工过得更舒心。
既然如此，中国人为什么非得累死累活，却不能充分投入到工作，享受投入工作带来的好处呢？
■为什么中国人对工作的投入程度不够
●二八现象决定能够投入的还是少数，大部分人都有惰性
应该说，盖洛普对“工作投入”所定的标准是比较高的，否则不至于在全世界范围内，“投入”的人数都远少于“不投入”和“消极怠工”的人数。同时这也说明，“工作”对于绝大多数人来说，还是一件令人沮丧而不是令人高兴的事情。能够克服自身惰性，享受投入工作带来的好处的，始终是少数。这也符合社会上广泛出现的“二八现象”，在企业中，能够全情投入的精英员工往往最多占20%，其余或多或少带有惰性的员工要占80%。
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●东亚地区的社会文化让员工无法全力投入
在本次盖洛普的调查中，东亚地区如中国大陆、台湾、日本、韩国、新加坡普遍表现不佳，工作投入的员工比例几乎都在10%以下。盖洛普认为，这与东亚社会的传统文化有关系。
首先是，东亚社会的传统文化和企业文化中，并不鼓励员工采取特别主动的姿态，决策通常还是由上级来作出。在东亚地区，只有六分之一的员工认为他们的意见受到重视，这一比例为全球最低。
其次，东亚地区的企业员工并不太擅长排遣压力。在一些人遭受工作不顺的时候，很少有同事能站出来帮助他，这就使得整个职场气氛比较压抑，员工们自然会滋生“过一天是一天”的想法。
相比之下，一些中美洲地区，民众生性达观热情，虽然从事的职业收入未必有多高，但一般能找到自己感兴趣的工作，与同事关系较为融洽，对工作的投入程度就比较高。
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●在中国，许多职业乐趣少，资源错配，福利差，让人无法有工作热情
作为世界工厂，中国的特色之处还在于，集中了全世界大多数的低附加值、低技能需求的职业，这种职业很难激发员工的投入精神。因为这些工作不需要员工有多少进步，参与多少协作，提出多少自己的想法，只需要机械地进行重复劳动而已。对于这种企业，员工是否投入并不是企业成长的关键因素，因此企业也并不重视对员工的培养。盖洛普的调查也显示，学历越低、职位要求越单调的劳动者，其投入程度也就越低。
越是低附加值劳动员工热情越低
在所有中国的职业中，办公室文员的投入程度最低，可能的原因是资源的严重错配。这种职业工作强度小，报酬不少，但往往被有关系的人占据，这些人往往最不敬业，对工作最不投入。
最后，虽然近些年有较大提升，但整体上仍然较差的福利和健康环境，是阻碍中国人提升工作热情的最大原因。要想让劳动者真正热爱自己的工作，而不仅仅是“混口饭吃”，必要的硬件环境绝不可少。
【延伸阅读】瑞典人不相信“狼性”
结语
盖洛普的报告指出，员工“投入程度”是企业、国家繁荣的重要指标。员工热情工作的企业，效益比员工不热情的企业整体要好得多。在中国增长已经开始缓慢下滑的今天，不应该再想着怎么继续挖取劳动者的血汗和闲暇，想法唤醒劳动者的热情，才是可取之道。, http://www.100md.com
■中国人的确工作辛苦，但对工作不够投入
●相比起“敬业度”，这次调查的内容更准确的说法是“工作投入度”
“工作投入”需要的不仅仅是勤勉
这次调查的实施者是世界著名的调查公司盖洛普。盖洛普认为，员工的工作态度对企业效益有很大的影响，因此长期以来就对这个问题进行了关注。这个调查虽然是全球性的，但数据采集仍然做了很充足的功夫。比如在中国，自2008年起，盖洛普每年都要通过面谈或电话，采集超过4000个样本，因此调查结论很值得参考。
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盖洛普将员工的工作态度分为三种，分别是：1、投入的(Engaged)，投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进；2、不投入的(Not engaged)，这种员工就是那种只想着按时上下班的，他们对工作投入了时间，但没有投入精力和激情；3、消极怠工的(Actively disengaged)，他们不仅是工作时感到不高兴，而且还积极地展示这种不高兴，每一天，这种员工都在破坏那些投入的员工们的工作成果。
由上可见，这里所说的工作态度不包括工作时长有多长，也不考虑工作有多辛苦。因此，用“敬业度”来描述以上指标并不完全准确——通常来说，一个员工只要勤勉地完成了足够时间的工作，不会被指责为“不够敬业”。而传统认知中非常“敬业”的日本人、韩国人，在本次调查中结果也不甚理想，工作“投入”的员工比例低于世界平均水准。
那么，盖洛普究竟是如何来衡量员工是否投入的呢？答案是精心设计的12句陈述。分别是1、我知道公司对我工作的期待；2、我有正确开展工作的材料和设备；3、工作中，我每天都有机会做到能做到的最好；4、过去七天，我的工作受到了赞赏或认可；5、我的上级或别的同事能把我当作一个人那样关心；6、有人鼓励我在工作中的进步；7、工作中，我的意见能被重视；8、公司的愿景让我感到我的工作很重要；9、我的同事致力于有质量的工作；10、我在工作中有很好的朋友；11、过去6个月，有人跟我谈论过我工作的进展；12、过去一年，我有机会在工作中学习和成长。
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盖洛普认为，这12个问题真正评价了员工是否融入了工作，包括你是否有施展的舞台、上级和同事对你是否关心、你是否对工作有归属感、你是否能够获得进步。当多数陈述都是肯定的，那么你才算是“投入的”，如果多数陈述是否定的，那么你就是“不投入的”或者说“消极的”。
●中国人工作时长位居世界前列，但投入程度严重不足
以工作时长而论，中国人在工作上不可谓不拼命，不投入。按经合组织(OECD)2011年的数据，在三十个经合组织成员国和重要观察国中，中国人的日均工作时长高居第四，仅次于日本、韩国和墨西哥，比经合组织平均水准长了22.7%，比德国、丹麦等欧洲国家长了50%以上。除此之外，中国的法定假期和带薪假期在世界上也是公认地短。
但按盖洛普的标准，中国人在工作方面的投入程度实际上是严重不足——只有6%的人算是“工作投入”，比世界平均水准13%低了一半以上，在142个国家中排名倒数第七，相比之下，美国人对工作的投入程度却高居世界前列，有多达30%的人“工作投入”。不过，相比起2009年，中国已经有不小的进步，当年“工作投入”的只有2%。
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换言之，中国人虽然投入了很多时间在工作方面，但工作态度却令人担忧，因为许多员工感受不到施展的空间，感受不到上级和同事的重视，对岗位没有归属感，也不能从工作中获得进步。
●对工作投入程度高也不意味着辛苦，工作投入的员工往往休息更足、身体更健康
相比起纯以投入时间或者业绩来评价员工的工作态度，对于员工来说，盖洛普的评价方法无疑人性化得多，也周全得多。按盖洛普的标准，“工作投入”并不意味着就一定会工作辛苦，事实恰好相反——针对中国的调查显示，工作投入的人中，有90%认为调查头一天得到了充分休息，而工作消极的人中，这一比例只有73%；有90%工作投入的人认为头一天自己有笑过，工作消极的人中头一天笑过的只有68%；工作投入的人中，100%都对自己当前的健康状况感到满意，工作消极的人中，对健康状况满意的则只有81%。
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90%工作投入的员工认为休息好、有笑容，远比消极怠工的员工比例高
除此以外，在对公司福利的满意程度、自由支配的闲暇时间等方面，都是工作投入的员工有较高的评价。总而言之，盖洛普的结论就是，工作投入的员工，不仅工作方面的幸福指数比较高，在生活的其他方面也比工作消极的员工过得更舒心。
既然如此，中国人为什么非得累死累活，却不能充分投入到工作，享受投入工作带来的好处呢？
■为什么中国人对工作的投入程度不够
●二八现象决定能够投入的还是少数，大部分人都有惰性
应该说，盖洛普对“工作投入”所定的标准是比较高的，否则不至于在全世界范围内，“投入”的人数都远少于“不投入”和“消极怠工”的人数。同时这也说明，“工作”对于绝大多数人来说，还是一件令人沮丧而不是令人高兴的事情。能够克服自身惰性，享受投入工作带来的好处的，始终是少数。这也符合社会上广泛出现的“二八现象”，在企业中，能够全情投入的精英员工往往最多占20%，其余或多或少带有惰性的员工要占80%。
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●东亚地区的社会文化让员工无法全力投入
在本次盖洛普的调查中，东亚地区如中国大陆、台湾、日本、韩国、新加坡普遍表现不佳，工作投入的员工比例几乎都在10%以下。盖洛普认为，这与东亚社会的传统文化有关系。
首先是，东亚社会的传统文化和企业文化中，并不鼓励员工采取特别主动的姿态，决策通常还是由上级来作出。在东亚地区，只有六分之一的员工认为他们的意见受到重视，这一比例为全球最低。
其次，东亚地区的企业员工并不太擅长排遣压力。在一些人遭受工作不顺的时候，很少有同事能站出来帮助他，这就使得整个职场气氛比较压抑，员工们自然会滋生“过一天是一天”的想法。
相比之下，一些中美洲地区，民众生性达观热情，虽然从事的职业收入未必有多高，但一般能找到自己感兴趣的工作，与同事关系较为融洽，对工作的投入程度就比较高。
, http://www.100md.com
●在中国，许多职业乐趣少，资源错配，福利差，让人无法有工作热情
作为世界工厂，中国的特色之处还在于，集中了全世界大多数的低附加值、低技能需求的职业，这种职业很难激发员工的投入精神。因为这些工作不需要员工有多少进步，参与多少协作，提出多少自己的想法，只需要机械地进行重复劳动而已。对于这种企业，员工是否投入并不是企业成长的关键因素，因此企业也并不重视对员工的培养。盖洛普的调查也显示，学历越低、职位要求越单调的劳动者，其投入程度也就越低。
越是低附加值劳动员工热情越低
在所有中国的职业中，办公室文员的投入程度最低，可能的原因是资源的严重错配。这种职业工作强度小，报酬不少，但往往被有关系的人占据，这些人往往最不敬业，对工作最不投入。
最后，虽然近些年有较大提升，但整体上仍然较差的福利和健康环境，是阻碍中国人提升工作热情的最大原因。要想让劳动者真正热爱自己的工作，而不仅仅是“混口饭吃”，必要的硬件环境绝不可少。
【延伸阅读】瑞典人不相信“狼性”
结语
盖洛普的报告指出，员工“投入程度”是企业、国家繁荣的重要指标。员工热情工作的企业，效益比员工不热情的企业整体要好得多。在中国增长已经开始缓慢下滑的今天，不应该再想着怎么继续挖取劳动者的血汗和闲暇，想法唤醒劳动者的热情，才是可取之道。, http://www.100md.com