“天花板效应”如何突破
药企管理纵横谈之一(7{-2e., 百拇医药
企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理的水平直接影响和决定着企业的生存和发展。(7{-2e., 百拇医药
当下，医药企业普遍重视企业管理，但在具体实践中还存在许多问题，诸如企业创新管理、人才队伍建设、体制机制变革、协调持续发展、企业竞争能力等。这些问题给药企的发展造成了一定的影响和阻碍，需要我们采取有效措施加以解决。本版将开辟专栏，从多方面对管理模式和方法进行探讨和交流。如果您有真知灼见，欢迎来函投稿，与我们共同推动药企管理再上新台阶。(7{-2e., 百拇医药
“天花板效应”如同魔咒无处不在，市场营销如此，药企管理也如此。最近，一位新锐药企的老总就碰到了管理的“天花板效应”，他跟笔者聊天时表达了这样的焦虑：他是从父辈手中接过接力棒，做了企业新任掌门人。经过一段时间后，发现企业好像遇到了发展“天花板”，不仅产品销量上不去，而且管理也好像“休眠”一样停滞不前。员工没有干劲，自己空有一腔进行管理变革的热血，却不知从何下手。所以，他天天想着、盼着、念着、做着的几乎都是与管理变革与创新相关的事，可就是成效不大。(7{-2e., 百拇医药
像这位药企老总遇到的状况，在当下很多中小药企普遍存在。当药企发展到一定阶段，就会受到越来越多“天花板效应”的困扰，民营药企更明显：一是药企的发展遇天花板；二是新旧掌门人之间，原本就存在着管理理念的差异；三是新一代掌门人在执政之初，手下的老资历员工根本不买账。那么，如何捅破“天花板”？(7{-2e., 百拇医药
原因分析(7{-2e., 百拇医药
药企发展遭遇的“天花板”有许多，比如说市场、政策因素等等，但从管理上看，笔者认为以下是导致药企“天花板效应”的主要原因。(7{-2e., 百拇医药
目标思想不一：药企很多中层管理者的改革意识没有和上层管理者在一个高度上，再加上上面所说的改革目标不够明确，导致很多药企“年年在改革”，却一直没有突破。管理变革成为了一种形式，或者说只是一种口号。(7{-2e., 百拇医药
品牌路线缺失：很多中小药企老板很难做好企业品牌的原因，可能是其多年来习惯于单打独斗，即便带领一个团队也是自己说了算，以及过于注重产品的思维与行为惯性使然，让他突然把目光与精力转移到药企社会化上来，肯定感到不知所措和茫然。(7{-2e., 百拇医药
说的多干的少：在提出改革或者是需要管理革新的药企，往往天花板效应更明显。最直观的就是，很多人一张嘴就能说出公司很多的管理问题，人人都希望改革，好像不改革就突破不了天花板，但说的多干的少。
人才机制难调：很多药企没有科学的人才标准以及相应的管理机制，导致优秀人才进不来，进来的人不优秀，想淘汰的出不去；人才培养缺乏方向性和实效性，企业投入大量培训费但效果难见。.lz, 百拇医药
组织运营效率差：很多药企在组织运营上效率较低，组织缺乏执行力，员工工作缺乏主动性和积极性。这主要是因为部门和岗位职责不清晰，没有建立起相应的绩效管理机制，薪酬分配机制不公等。.lz, 百拇医药
破解魔咒.lz, 百拇医药
据了解，60%的企业管理者认为，企业经营管理是搞好药企的关键。那么，如何做好管理？.lz, 百拇医药
用好“以小博大”的杠杆。对于创业期的药企而言，生产适销对路的产品永远是第一位的，也就是说这个时期品牌塑造的重点是建立产品品牌，以求获得消费者的认同。当药企发展到一定的规模时，就必须突破狭隘的产品品牌定位，适时升级到药企品牌的层面。而药企品牌的核心密码无疑就是“药企社会化”。社会化的企业品牌相较于产品品牌，就如同“以小博大的杠杆”，通过开展公益活动、制造事件新闻等形式营造出的社会影响力。.lz, 百拇医药
此外，让药企不光被目标消费者群体所接受，还要被更宽泛的社会公众所接受，以巨大的社会信用为背书，药企就可以更好地整合各种社会资源，从而进入资本运作阶段。资本运作与产品运作的最大不同在于，其可以充分运用金融的杠杆作用，又是一个“以小博大”。.lz, 百拇医药
发挥上下同心的“正能量”。药企要有核心竞争力，发展方向、目标必须清晰，越清晰越好。药企发展要想突破天花板，实现管理变革创新的关键人员必须从内心真正认同：科学的规章制度、富有特色的药企文化。药企要增加经营管理的透明度，一方面把公司的经营发展目标分解到部门和个人，使得相关人才有参与感、责任感；另一方面要培育员工个人的职业发展规划，使员工有归属感和成就感。.lz, 百拇医药
领导者要有一技之长，要身先士卒，达到上下一心。在中国的企业中，一个药企的改革，首先是领导自身观念的改革。可以说，一个药企的上层愿意拿出决心来从自身改变，这个药企的管理就有了成功的希望。.lz, 百拇医药
用好“才”与分好“财”。目前不论哪种企业形式，在药企的人才管理上同样存在着“天花板效应”，即顶头上司的能力、眼界、权限限制着有才之士的发展空间。那么，最直接有效的方法是：对待“有德有才”的员工要授权，放手让他们去干，成绩是部下的，风险是老板的；对待“有德无才”的员工要培训，指出他的不足与发展方向，多加指导与鼓励；对待“有才无德”的员工要约束，让他在指定范围内发挥其特长，千万别失控；对待“无才无德”的员工让他回家。.lz, 百拇医药
用好“才”的同时，还要分配好“财”，尽可能提高有用人才的待遇。企业没有人才，管理创新与变革就无从谈起，但药企不可能无限提高员工的薪水，可以通过“待遇组合”比如底薪外加奖金、提成、提升职务、培训机会、股份或期权等方式。据有经验者总结出薪水的黄金分割法为0.618：核心人才的年收入低于同行可比的0.618，其流失的可能性非常大。.lz, 百拇医药
让科学流程“执行起来”。药企科学的流程管理对企业内部改革，改变药企职能管理机构重叠、中间层次多、流程不闭环等起着链条作用，但科学的流程在药企发展和管理中执行起来却存在“困难”。因为在许多中小药企中，最欠缺的就是职业化团队和执行力。职业化就是工作的标准化、制度化、规范化，它是提升药企核心竞争力的关键，也是高效管理的必要条件。因此，要让职业化的团队去执行科学的管理流程，要让“强化执行流行起来”，逐步实现公平的内部选拔制度、科学的考核管理制度、有效的员工激励制度等，从而实现管理的专业化。(王运启)
企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理的水平直接影响和决定着企业的生存和发展。(7{-2e., 百拇医药
当下，医药企业普遍重视企业管理，但在具体实践中还存在许多问题，诸如企业创新管理、人才队伍建设、体制机制变革、协调持续发展、企业竞争能力等。这些问题给药企的发展造成了一定的影响和阻碍，需要我们采取有效措施加以解决。本版将开辟专栏，从多方面对管理模式和方法进行探讨和交流。如果您有真知灼见，欢迎来函投稿，与我们共同推动药企管理再上新台阶。(7{-2e., 百拇医药
“天花板效应”如同魔咒无处不在，市场营销如此，药企管理也如此。最近，一位新锐药企的老总就碰到了管理的“天花板效应”，他跟笔者聊天时表达了这样的焦虑：他是从父辈手中接过接力棒，做了企业新任掌门人。经过一段时间后，发现企业好像遇到了发展“天花板”，不仅产品销量上不去，而且管理也好像“休眠”一样停滞不前。员工没有干劲，自己空有一腔进行管理变革的热血，却不知从何下手。所以，他天天想着、盼着、念着、做着的几乎都是与管理变革与创新相关的事，可就是成效不大。(7{-2e., 百拇医药
像这位药企老总遇到的状况，在当下很多中小药企普遍存在。当药企发展到一定阶段，就会受到越来越多“天花板效应”的困扰，民营药企更明显：一是药企的发展遇天花板；二是新旧掌门人之间，原本就存在着管理理念的差异；三是新一代掌门人在执政之初，手下的老资历员工根本不买账。那么，如何捅破“天花板”？(7{-2e., 百拇医药
原因分析(7{-2e., 百拇医药
药企发展遭遇的“天花板”有许多，比如说市场、政策因素等等，但从管理上看，笔者认为以下是导致药企“天花板效应”的主要原因。(7{-2e., 百拇医药
目标思想不一：药企很多中层管理者的改革意识没有和上层管理者在一个高度上，再加上上面所说的改革目标不够明确，导致很多药企“年年在改革”，却一直没有突破。管理变革成为了一种形式，或者说只是一种口号。(7{-2e., 百拇医药
品牌路线缺失：很多中小药企老板很难做好企业品牌的原因，可能是其多年来习惯于单打独斗，即便带领一个团队也是自己说了算，以及过于注重产品的思维与行为惯性使然，让他突然把目光与精力转移到药企社会化上来，肯定感到不知所措和茫然。(7{-2e., 百拇医药
说的多干的少：在提出改革或者是需要管理革新的药企，往往天花板效应更明显。最直观的就是，很多人一张嘴就能说出公司很多的管理问题，人人都希望改革，好像不改革就突破不了天花板，但说的多干的少。
人才机制难调：很多药企没有科学的人才标准以及相应的管理机制，导致优秀人才进不来，进来的人不优秀，想淘汰的出不去；人才培养缺乏方向性和实效性，企业投入大量培训费但效果难见。.lz, 百拇医药
组织运营效率差：很多药企在组织运营上效率较低，组织缺乏执行力，员工工作缺乏主动性和积极性。这主要是因为部门和岗位职责不清晰，没有建立起相应的绩效管理机制，薪酬分配机制不公等。.lz, 百拇医药
破解魔咒.lz, 百拇医药
据了解，60%的企业管理者认为，企业经营管理是搞好药企的关键。那么，如何做好管理？.lz, 百拇医药
用好“以小博大”的杠杆。对于创业期的药企而言，生产适销对路的产品永远是第一位的，也就是说这个时期品牌塑造的重点是建立产品品牌，以求获得消费者的认同。当药企发展到一定的规模时，就必须突破狭隘的产品品牌定位，适时升级到药企品牌的层面。而药企品牌的核心密码无疑就是“药企社会化”。社会化的企业品牌相较于产品品牌，就如同“以小博大的杠杆”，通过开展公益活动、制造事件新闻等形式营造出的社会影响力。.lz, 百拇医药
此外，让药企不光被目标消费者群体所接受，还要被更宽泛的社会公众所接受，以巨大的社会信用为背书，药企就可以更好地整合各种社会资源，从而进入资本运作阶段。资本运作与产品运作的最大不同在于，其可以充分运用金融的杠杆作用，又是一个“以小博大”。.lz, 百拇医药
发挥上下同心的“正能量”。药企要有核心竞争力，发展方向、目标必须清晰，越清晰越好。药企发展要想突破天花板，实现管理变革创新的关键人员必须从内心真正认同：科学的规章制度、富有特色的药企文化。药企要增加经营管理的透明度，一方面把公司的经营发展目标分解到部门和个人，使得相关人才有参与感、责任感；另一方面要培育员工个人的职业发展规划，使员工有归属感和成就感。.lz, 百拇医药
领导者要有一技之长，要身先士卒，达到上下一心。在中国的企业中，一个药企的改革，首先是领导自身观念的改革。可以说，一个药企的上层愿意拿出决心来从自身改变，这个药企的管理就有了成功的希望。.lz, 百拇医药
用好“才”与分好“财”。目前不论哪种企业形式，在药企的人才管理上同样存在着“天花板效应”，即顶头上司的能力、眼界、权限限制着有才之士的发展空间。那么，最直接有效的方法是：对待“有德有才”的员工要授权，放手让他们去干，成绩是部下的，风险是老板的；对待“有德无才”的员工要培训，指出他的不足与发展方向，多加指导与鼓励；对待“有才无德”的员工要约束，让他在指定范围内发挥其特长，千万别失控；对待“无才无德”的员工让他回家。.lz, 百拇医药
用好“才”的同时，还要分配好“财”，尽可能提高有用人才的待遇。企业没有人才，管理创新与变革就无从谈起，但药企不可能无限提高员工的薪水，可以通过“待遇组合”比如底薪外加奖金、提成、提升职务、培训机会、股份或期权等方式。据有经验者总结出薪水的黄金分割法为0.618：核心人才的年收入低于同行可比的0.618，其流失的可能性非常大。.lz, 百拇医药
让科学流程“执行起来”。药企科学的流程管理对企业内部改革，改变药企职能管理机构重叠、中间层次多、流程不闭环等起着链条作用，但科学的流程在药企发展和管理中执行起来却存在“困难”。因为在许多中小药企中，最欠缺的就是职业化团队和执行力。职业化就是工作的标准化、制度化、规范化，它是提升药企核心竞争力的关键，也是高效管理的必要条件。因此，要让职业化的团队去执行科学的管理流程，要让“强化执行流行起来”，逐步实现公平的内部选拔制度、科学的考核管理制度、有效的员工激励制度等，从而实现管理的专业化。(王运启)