如何管好药企中的“老人”
药企在发展过程中，总是有一批创业或守业的“老人”。我们所说的“老人”并不是指年龄有多大，而是指这些员工在药企中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，或跟随公司守业时间较长，他们与药企的发展有着很深的渊源，对药企的发展历程及企业文化比较了解。这些留下的药企“老人”由于在公司工作时间长、资历老、贡献大、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；同时也可能思维守旧、倚老卖老、拉帮结伙、不服管理，这些现象也令企业头痛。m)yn$, 百拇医药
我们常常说管理是门科学，但也是门艺术。管理“老人”可能会有些共性，但不能一概而论。对于不同发展阶段的公司，可选用不同的策略、方法。m)yn$, 百拇医药
坚定态度 辨识有别m)yn$, 百拇医药
药企“老人”中也不是人人都行或人人都不行，必须区别对待，不能搞一刀切。一般来说，可以把“老人”分为三类。一是要保留的。那些善于学习，与药企同步成长，并且在药企经营中挑大梁的员工要保留，甚至应进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化，具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习)，有跟不上形势苗头但尚未酿成大错的“老人”，则应该果断“命令”其学习，对其设置助理，分担其繁杂的日常事务，使其能集中精力学习，方式上最好是送外脱产学习，让他们开阔眼界，看看那些先进药企是如何做的。三是要清退的，那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给药企造成损失的“老人”，要坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给药企酿成大祸。m)yn$, 百拇医药
淘汰授权 两手准备m)yn$, 百拇医药
药企对于“老人”的管理一定要注意方法，既要建立奖罚分明的淘汰与挽留机制，又要建立授权与分权的预警机制。也就是要告诉企业中的“老人”，不能“躺在功劳簿上沉睡”，告诉他们“每一天都是新的一天”，跟不上发展只有被淘汰；又要想办法留下有能力的“老人”，当然还要采取措施来调动他们的工作积极性，这对员工和药企来说都是很好的事情。m)yn$, 百拇医药
另外，药企对于“老人”的管理者要适当授权，不要什么事情都自己去做，对于一些小事的决定权就留给“老人”，这样也会调动起“老人”的工作积极性，这也是对他们个人能力的一个肯定，这样也减轻了自己的工作，可以说是双赢。但药企老板需要明确，在合理授权的同时，要有效监控“老人”，以免出现封地为王、难以管理，或者因为“老人”的离开，给公司带来巨大的损失。
充分沟通 帮助成长g0w}, http://www.100md.com
药企管理者要学会用行动去沟通的方式而不仅仅是通过语言沟通来解决管理“老人”的问题。对于要拿掉的“老人”，不管理由有多么充分，都要通过充分沟通使“老人”认识到新陈代谢对于药企的重要性；通过沟通使“老人”们换位思考，理解企业和老板的难处；通过沟通使“老人”的合理诉求得到妥善解决，不留后遗症。要使这些“老人”能理解大局，最好自动请辞。g0w}, http://www.100md.com
同时，应在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个“老人”设计成长的路径。比如，给每位“老人”安排适合他的系统的培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要；给“老人”调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活其新的热情；对中高层的“老人”尽量多派出学习，让他们多见世面。这些措施可以解决大部分“老人”的问题。系统地帮助“老人”持续成长，也会让新员工安心工作，因为他将来也会变成“老人”。g0w}, http://www.100md.com
强化考核 感受危机g0w}, http://www.100md.com
一个药企发展壮大的过程，也包含一个不断淘汰落后员工的过程，过度纵容、宽容、包容那些“落伍”的“老人”，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，药企必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚；对于业绩一直很差，态度恶劣而又不思进取和悔改的，必须果断地予以降职、降级、下岗或者待岗处理，严重的要予以开除。g0w}, http://www.100md.com
同时，考核必须是针对所有人的，不能给“老人”任何的例外或打折，一旦因为是“老人”，老板就过于“宽厚”或者“放纵”，这对其他员工来说是不公平的，有可能使规章制度流于形式，药企陷入恶性循环。管理者只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束“老人”的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让药企按照流程化、制度化的轨迹向前发展。g0w}, http://www.100md.com
培养新人 执行制度g0w}, http://www.100md.com
一些药企之所以害怕管理“老人”，甚至担心其“失控”或者“跳槽”，一个重要原因也许就是因为梯队建设不够，人才缺乏，以致让“老人”感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，药企需要根据业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的“新人”，并且不断地培养一些后备人才。“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，使“老人”有压力感，从而珍惜工作机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。同时，对离开的“老人”，管理者还应该多关心，适时给予必要的帮助。这样一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化，彰显企业和老板的真诚和仁义；二是妥善对待一些树大根深的“老人”，也可避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力制造麻烦。g0w}, http://www.100md.com
那些创业初期就跟随药企老板一起打拼的“老人”，很多时候和老板之间更像兄弟，老板在其面前也没有威严，这就更需要企业实施制度化管理，这些“老人”要直接成为制度化的对象。如果药企的制度对于“老人”来说没有约束力的话，这些制度也是形同虚设，没有起到有效管理的作用。所以，药企对于“老人”的管理一定要按章行事。(王运启)
我们常常说管理是门科学，但也是门艺术。管理“老人”可能会有些共性，但不能一概而论。对于不同发展阶段的公司，可选用不同的策略、方法。m)yn$, 百拇医药
坚定态度 辨识有别m)yn$, 百拇医药
药企“老人”中也不是人人都行或人人都不行，必须区别对待，不能搞一刀切。一般来说，可以把“老人”分为三类。一是要保留的。那些善于学习，与药企同步成长，并且在药企经营中挑大梁的员工要保留，甚至应进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化，具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习)，有跟不上形势苗头但尚未酿成大错的“老人”，则应该果断“命令”其学习，对其设置助理，分担其繁杂的日常事务，使其能集中精力学习，方式上最好是送外脱产学习，让他们开阔眼界，看看那些先进药企是如何做的。三是要清退的，那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给药企造成损失的“老人”，要坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给药企酿成大祸。m)yn$, 百拇医药
淘汰授权 两手准备m)yn$, 百拇医药
药企对于“老人”的管理一定要注意方法，既要建立奖罚分明的淘汰与挽留机制，又要建立授权与分权的预警机制。也就是要告诉企业中的“老人”，不能“躺在功劳簿上沉睡”，告诉他们“每一天都是新的一天”，跟不上发展只有被淘汰；又要想办法留下有能力的“老人”，当然还要采取措施来调动他们的工作积极性，这对员工和药企来说都是很好的事情。m)yn$, 百拇医药
另外，药企对于“老人”的管理者要适当授权，不要什么事情都自己去做，对于一些小事的决定权就留给“老人”，这样也会调动起“老人”的工作积极性，这也是对他们个人能力的一个肯定，这样也减轻了自己的工作，可以说是双赢。但药企老板需要明确，在合理授权的同时，要有效监控“老人”，以免出现封地为王、难以管理，或者因为“老人”的离开，给公司带来巨大的损失。
充分沟通 帮助成长g0w}, http://www.100md.com
药企管理者要学会用行动去沟通的方式而不仅仅是通过语言沟通来解决管理“老人”的问题。对于要拿掉的“老人”，不管理由有多么充分，都要通过充分沟通使“老人”认识到新陈代谢对于药企的重要性；通过沟通使“老人”们换位思考，理解企业和老板的难处；通过沟通使“老人”的合理诉求得到妥善解决，不留后遗症。要使这些“老人”能理解大局，最好自动请辞。g0w}, http://www.100md.com
同时，应在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个“老人”设计成长的路径。比如，给每位“老人”安排适合他的系统的培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要；给“老人”调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活其新的热情；对中高层的“老人”尽量多派出学习，让他们多见世面。这些措施可以解决大部分“老人”的问题。系统地帮助“老人”持续成长，也会让新员工安心工作，因为他将来也会变成“老人”。g0w}, http://www.100md.com
强化考核 感受危机g0w}, http://www.100md.com
一个药企发展壮大的过程，也包含一个不断淘汰落后员工的过程，过度纵容、宽容、包容那些“落伍”的“老人”，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，药企必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚；对于业绩一直很差，态度恶劣而又不思进取和悔改的，必须果断地予以降职、降级、下岗或者待岗处理，严重的要予以开除。g0w}, http://www.100md.com
同时，考核必须是针对所有人的，不能给“老人”任何的例外或打折，一旦因为是“老人”，老板就过于“宽厚”或者“放纵”，这对其他员工来说是不公平的，有可能使规章制度流于形式，药企陷入恶性循环。管理者只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束“老人”的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让药企按照流程化、制度化的轨迹向前发展。g0w}, http://www.100md.com
培养新人 执行制度g0w}, http://www.100md.com
一些药企之所以害怕管理“老人”，甚至担心其“失控”或者“跳槽”，一个重要原因也许就是因为梯队建设不够，人才缺乏，以致让“老人”感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，药企需要根据业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的“新人”，并且不断地培养一些后备人才。“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，使“老人”有压力感，从而珍惜工作机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。同时，对离开的“老人”，管理者还应该多关心，适时给予必要的帮助。这样一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化，彰显企业和老板的真诚和仁义；二是妥善对待一些树大根深的“老人”，也可避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力制造麻烦。g0w}, http://www.100md.com
那些创业初期就跟随药企老板一起打拼的“老人”，很多时候和老板之间更像兄弟，老板在其面前也没有威严，这就更需要企业实施制度化管理，这些“老人”要直接成为制度化的对象。如果药企的制度对于“老人”来说没有约束力的话，这些制度也是形同虚设，没有起到有效管理的作用。所以，药企对于“老人”的管理一定要按章行事。(王运启)