如何化解“分工不公”管理矛盾
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案例：o+!q&, 百拇医药
小胡是某公司里面的小角色，职位是最基层的，工资也是最底层的。开始时，小胡一直觉得工作只要努力，听领导话才能留下好印象，就能升职加薪。但小胡现在越来越觉得这是自己一厢情愿的想法，接踵而来的领导要求和堆积如山的工作让他真有点“吃不消”了。与小胡现状相悖的是，他观察到，公司里不少人在上班时间悄悄聊QQ、玩游戏、网上购物，好象没多少事做，很清闲。他也曾将这些情况反映给直属领导或跨界领导，但领导们总会说，“能者多劳嘛，这是给你锻炼的机会……”从来任劳任怨反而干得最苦最累，升职的希望又渺茫，这让小胡苦不堪言。公司的同事都说这事也常常会发生在自己身上，除对小胡表示同情外，对公司这种在工作中分工不均、分工不公的情况都习以为常了。o+!q&, 百拇医药
分析：o+!q&, 百拇医药
在不少药企和部门中，常常会听到基层员工私下抱怨，“这工作干得真郁闷，累的累死，闲的闲死，也不知这领导是咋分的工，工作这样安排，谁会对企业忠诚？谁没抱怨？谁会服气？”而不少药企的领导抓住部分员工任劳任怨、怕丢掉饭碗的特点，故意把一些吃力不讨好的工作分派给那些人做，一是省事，反正你不会有情绪；二是不会引起你与他之间的争吵，反正你是任劳任怨；三是事情办砸了也有你给他垫背，还敢怒而不敢言。o+!q&, 百拇医药
调查显示，员工工作不公平感的产生与个人的主观判断有关，也与绩效的评定有关。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。笔者以为，最好的办法是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到。o+!q&, 百拇医药
应对：o+!q&, 百拇医药
药企的任何一种管理活动都由以下4个基本要素构成，即：由谁管？管什么？为何而管？在什么情况下管？如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话，那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理活动一般的、本质的特征，是追求效率。而药企管理中，领导对工作的“分工不公”则直接影响甚至危害到“管理效率”，从而像“多米诺骨牌”一样导致一系列的管理危机事件发生。因此，药企化解管理中“分工不公，分配不均”现象非常重要。o+!q&, 百拇医药
要“忠诚”先“公平”。由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平标准去评判，自然就会影响到评判结果的公平性，进而常常会产成不公平感。所以，很多药企的员工产生不公平感是很正常的。当对于公司整体来说是相对公平时，就需要员工换位思考，不要盲目攀比，不要过高估计自己的贡献和作用，压低他人的付出。
对企业而言，要想员工对企业忠诚，就要从自身找问题，是否给员工提供了良好的发展空间？是否让员工感到公平？药企应始终相信技能是靠人来培养的，同时也要用相关的制度来变现。例如，有的药企无论是什么职位只要是新进员工都要从零开始，这种制度自然就让人感觉公平。对员工的承诺一定要兑现。j2y0, http://www.100md.com
重设计巧分配。药企要注重管理中分配工作上结构设计的科学性、公正性和透明性，使公平的等式在客观上能成立。j2y0, http://www.100md.com
首先，工作内容要考虑到员工的爱好和特长，要事先对每位员工的才能结构有一个比较清楚的认识，这是合理利用人力资源的前提。管理者要注意观察每个人的工作情况，通过工作轮换，了解各个人的才能结构，从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用扬长避短。j2y0, http://www.100md.com
其次，工作的目标应具有一定的挑战性，要使工作的要求和目标具有挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神。根据“成就激励的三种需要理论”判断，人的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足，如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降；与之相反，经过几次努力尚没有结果的话，员工会灰心丧气。正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力，达到目标。而这种工作管理分配设计，则是必要的管理手段。j2y0, http://www.100md.com
疏导与报酬并重。有效地对员工进行疏导，平等地对待每一个员工，公正地处理每一件事情，是管理者必须遵循的原则。员工的情绪与药企的效率息息相关，只有了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。开设畅通无阻、无处不在、安全有效的对话管道，是让员工贴近药企的有效方式。药企领导应教育管理人员策略性地运用这一手段，多表扬，及时表扬，在公开场合表扬；少批评，在私下场合批评，对事不对人地进行批评；等等。j2y0, http://www.100md.com
同时，药企应建立科学的薪资体系和激励机制。薪资体系通常是根据岗位、技能、学历、资历等客观因素设定的，只能是相对公平，可多运用奖励措施：一是奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；二是奖励的多少应与员工的工作业绩相互挂钩，可以实施按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等。j2y0, http://www.100md.com
放大认同和培训。员工在工作中是否感到公平，不仅来自于对领导和管理的认同，还取决于他对药企是否认同。如果员工对企业有认同感，即使报酬低一点，付出多一点也能接受；相反即使报酬很高，也会从其他方面感受到不公平的。要注意将企业文化渗透到药企的方方面面，无论对新入职的员工、老员工还是中高层人员，企业文化教育都是不可缺少的。将企业文化利用制度延伸下去，渗透到每个员工的每件事情上，这就是对认同感的放大。j2y0, http://www.100md.com
此外，通过教育培训，增强员工自我激励的能力。一是通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德，帮助员工正确地认识自身的价值，从而积极工作，勇于进取；二是通过专业技能培训，提高员工的工作能力。进取心和个人业务素质相互促进，强烈的进取心会促使员工努力掌握新的工作技能，而良好的工作素质又会使之有较多的成功机会。(文/王运启 图/张妙婷)