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大话“年终奖”系列
http://www.100md.com 2015年1月19日 医药经济报
     年终奖≠留人奖?

    “君问归期未有期,老板没发年终奖。”随着年关将至,一时之间,以“年终奖”为关键词的网络造句大赛风起云涌,真是唐诗宋词表不尽,满城尽待年终奖。员工和老板之间,此刻成了博弈的双方,有的员工想“拿了年终奖”就走人,或另投明主,或另立门头,或想衣锦还乡;老板的想法恰恰相反,年终奖不是不愿意发,而是“发了怕白发”,“拿奖走人”对雇主来说绝对是一把断肠剑,伤身又伤心。那么,无论是企业还是个人,到底应该怎样理性看待这年终奖的问题呢?

    案例:

    “听说了吗?药店今年的年终奖,会放在节后发?”“什么,这是‘打太极’的节奏,还是‘留人’的节奏?”“秒秒钟不想干了,掀桌子走人!”没到年关,X药店关于年终奖缓发的消息便不胫而走,药店的空气里顿时充斥着忧愤的味道。药店郑老板仍然不动声色,不说不发,也不说什么时候发,更不出来辟谣。一年过去了,药店今年效益虽不差,但为了通过新版GSP认证,在硬件方面投入很大,以致于郑老板动了“缓发年终奖”的念头。还有一层重要原因是他听说好几个店员节后就不打算来上班了,有想跳槽的,有想出去单干的……总之什么样的情况都有,若不是店员中有自己的“亲信部队”,这些情况郑老板当然不会知道。所以他准备年后再发年终奖,以免有店员“拿了年终奖就走人”,药店竹篮打水一场空。

    分析:

    “君问归期未有期,老板没发年终奖。”每到年底,关于年终奖的话题总是牵动人心。与此同时,各企业为“留人”都煞费苦心,加薪水、增福利、报销回家路费……更有企业为防止员工跳槽,使出“狠招”:将本该在年底就发的年终奖放到春节后发放,还有的年前发一半,年后发一半。

    年终奖,不是钱的事儿

    “公司虐我千万遍,我待公司如初恋。只要发我年终奖,多少都会很温暖。”一位网友的打油诗,道出了员工对年终奖的期盼。一项网络调查显示:45.52%的员工认为年终奖非常重要,直接影响到其工作的情绪和表现;38.97%的员工认为年终奖比较重要,而且更重要的是要符合其工作表现、实现公平。年终奖作为一种通用的员工激励手段,大多数企业都会采用。其中61.1%的企业有明确的年终奖发放政策并按其执行,有四分之一的企业虽然也发放年终奖,但在发放制度上并不完善,另外还有8.3%的企业正在制定发放制度,2.1%的企业有制度但并未执行。从调研结果看,只有1.4%的企业不发放年终奖。

    所谓“一石激起千层浪”。案例中,一个尚未公布的年终奖方案,竟然在药店里掀起轩然大波,并引发种种猜测,甚至激发员工“秒秒钟不想干了,掀桌子走人”的情绪,足见年终奖在员工心中的位置。曾记否,在物质尚且匮乏的时代,那些过年时给员工发米、发油的单位,总是让很多人羡慕,感叹那是一家好企业。可以说,年终发物资给单位带去的美誉度是最高的,而员工也会在他人的羡慕中倍感自家单位的“好”。因此,对于员工来说。“年终奖”压根儿就不是钱的事儿,靠年终奖来改变经济状况的情况也不多见,除非你是职业经理人或者企业高管,可以拿到极其丰厚的年终奖。“年终奖”在员工心里,更多地承载着一种工作荣耀感和成就感,是关乎“体面”的大事,因此老板必须重视。

    “缓发”未必能“留人”

    年终奖缓发、变相迟发,甚至找借口不发的现象,在不少单位存在。有些单位不明确规定年终奖的发放方式、发放期限,或者将年终奖与业绩、纪律过错等挂钩,将年终奖变成一个“超级管理工具”。发不发、怎么发、发多少,主动权完全掌握在用人单位手里。

    那么,“节后再发年终奖”的做法是否能够起到“留人”的作用?短期内看似可以,的确会有一些员工为了不菲的年终奖而在药店多上几个月班,等“熬到”年终奖了再跳槽。但从工作效率的角度来讲,与其让这些“身在曹营心在汉”的准跳槽员工在药店里混日子,不如招聘新店员重新培训更有价值。因为当员工决定离开的时候,并且是在“很抵触”的心态下被迫坚守岗位(为了拿到年终奖),工作效率自然不高,并且容易出差错,产生负面效应。同时,其上班占有的资源(工资、电脑、福利等)一点不少,最终药店得不偿失。

    另外,缓发年终奖,从主观方面讲,降低人工成本、最大限度追求企业利润是直接原因,没将员工视为利益共同体的组成要素、缺乏现代企业文化理念是间接原因。企业的发展,竞争力的强弱,劳动者的向心力、忠诚度非常关键。特别是在外部市场环境发生较大变化时,有时劳动者能否与企业共克时艰,甚至直接关系到企业的生存。只看眼前利益,通过苛刻的管理制度处处“算计员工”,看似精明的做法其实是短视的。 (西岭雪)

    年终奖:为激励不“一刀切”

    上期说到,X药店决定“缓发年终奖”的消息在药店引起轩然大波,甚至有店员开玩笑说“秒秒钟不想干了”。这让郑老板意识到,年终奖对于店员来说,是一道过不去的坎儿。算了,大家忙忙碌碌一年,没功劳也有苦劳,没苦劳也有辛劳。年终奖,还是年终发吧。

    郑老板像过电影一样,把每个店员在过去一年里的表现慢放一遍,究竟是实行“年底双薪”——每人多发一个月工资作为年终奖呢,还是干脆每人2000块——按固定额度发放呢?举棋不定之下,他找来几个骨干一起商量。商量的时候,又炸开了锅。有人说“年底双薪”好,好操作。有人说不好,每个人的底薪不一样,年终奖有差异,还是按人头一人2000块来得干脆。究竟该如何发?也成了一件头疼事儿。

    分析:

    “不要迷恋年终奖,那只是个传说。”当传说变成“现实”的时候,对制造“传说”的老板们来说,如何让你的年终奖发放得更有意义,更能体现员工价值,达到激励的目的,的确不是一件“有钱随便花”的任性事儿。网络上那些动辄奔驰、宝马、洋房的“高、大、上”年终奖,让人看着都是醉了。但这毕竟不是每个企业都能效仿的“大手笔”。有钱的企业可以发得“任性”些,一般的企业,当然就得有计划地发放。

    以“激励”为目的

    年终奖发放的本质是对员工的关怀与激励。其最终目的是为了调动员工的积极性,提高员工的工作归属感。因此,门店的年终奖发放必须坚持以“激励”为目的的导向,而不单单是为“留人”才发年终奖。在发放过程中,要结合自身门店的情况:比如门店年度目标达成情况。根据年初制定的销售目标,如果全年门店的销售目标超额完成,经营利润也有所增加,那么年终奖应体现这一“情况”,年终奖发放的标准也应“水涨船高”。或过去的一年中药店硬件投资过大的情况下,年终奖可以维持“原标准”不变。倘若全年的销售目标未达成,门店利润也有所下滑,那么要敢于开诚布公,向店员公布全年度的经营情况,呼吁店员在新的一年里“迎头赶上”,与企业“共度难关”,同时保持原奖金不变或略微降低,都是可以被店员接受的。

    还有一种情况是,门店在年初进行工作规划时,已经将年终奖的发放标准提前向大家公布,或者直接在劳动合同中有所约定,其目的在于全年激发店员的工作热情。如果之前对店员有承诺,就必须兑现,体现企业对员工的承诺和责任。切不可言而无信,出尔反尔。

    年终奖不可“一刀切”

    有的药店为了“搞平衡”,年终奖实行“一刀切”的发放模式,即“三不模式”:不考核,不评比,不设悬念。总之,就是老板一句话,想给谁发就给谁发,想发多少就发多少。老板就是这么任性。但发完之后,问题就来了,踏实低调、默默无闻的员工,总是比那些高调做事、投机取巧的员工拿得少。彼此不知道也就罢了,一旦不小心说漏了嘴,年终奖就出现了“副作用”——员工之间芥蒂丛生,老板花钱还不落好。笔者认为,这种“你有、我有、全都有”的发放模式不利于激发店员的工作积极性和荣誉感。

    那么,年终奖到底怎么发才更具奖励作用呢?

    一是和“工龄”挂钩

    现阶段,药品零售企业人员流动性极大,很多药店年后都会闹“人才荒”。年终奖和工龄挂钩,就是要优先考虑那些在门店服务时间长、稳定性强的店员。药店的“中流砥柱”,正是从这些员工中间产生的,这一点应该在年终奖发放上有所强调,使他们心有所安,劳有所获。

    二是和“表现”挂钩

    日常的工作表现,应作为店长发放年终奖的一个依据。有的店员业绩未必突出,但一年来表现积极;有的店员来的时间也许不长,但工作做得有声有色;有的店员虽然不在重要岗位上,但一年来多次受到药店或顾客的赞扬。这样的店员,年终奖当然要有所倾向。

    三是和“业绩”挂钩

    这是很多门店管理者已经考虑到的,即那些为药店创造不俗业绩、带来较高经济效益的店员,是企业一笔不可多得的人力资源财富。这些人如果流失到其他同行那里,对自己的药店不仅是损失,而且是威胁。因此在年终奖发放过程中,能创佳绩的店员值得优先考虑。

    四是和“岗位”挂钩

    所谓“不同岗,不同酬”,年终奖也不能“一刀切”。门店管理者必须拉开年终奖的档次,即便是“同岗位”的店员,也可以“不同酬”。如此有利于在药店内部形成“你追我赶”的良性竞争,而不是到处一片“你好、我好、大家好”的虚假繁荣。

    五是避免“一言堂”

    前面说了,发放“年终奖”老板不能任性而为,想发多少发多少,想给谁发给谁发。这样会造成一些“平时不努力,临时抱佛脚”的员工出现,比如平时表现不积极,工作一塌糊涂的员工,可能会在年终奖发放前一两个月忽然给你上演一幕“变形记”,表现积极又热情。而等到拿到年终奖之后,又恢复了原样。个种原因,你懂的。 (西岭雪)

    你的年终奖,发得有新意吗?

    上回说到,郑老板在为如何发年终奖而发愁。这段时间,他着实为此花了不少心思。想一掷千金发放吧,自己毕竟不是富得流油的“土豪”;发其他东西吧,又觉得不实惠。这天看报纸,正好从“旅游专版”得到启发:何不发一个“创意年终奖”呢?于是,X药店有了这样的年终奖发放版本:凡工作5年以上的店员,可以获得2个“港澳七日游”名额;凡工作3年至5年的员工,可获得2个“海南七日游”名额;其余员工,可获得2个“昆、大、丽五日游”名额。郑老板与旅游公司谈妥,在未来一年内,店员可根据自身需求,享受一次可以带家属的甜蜜旅行。因为是“团购票”,费用也比平时实惠不少。

    分析:

    “天苍苍,野茫茫,天天都为工作忙;人惶惶,心惶惶,老板要发年终奖!”当药店的“年终奖方案”尚未尘埃落定的时候,店员可谓人心惶惶,年终奖因其充满变数和诱惑力而显得格外迷人。员工最期待什么形式的年终奖呢?当然是“真金白银”的人民币。但问题是,对于一些正处于起步或创业阶段的门店来说,发多了药店没能力,发少了老板心里过意不去。其实,从年终奖发放的意义上来讲,发一些有创意的年终奖,不失为两者兼顾的方法,“少花钱”也可以“办大事”。

    晋升培训

    “我不在乎今年老板发多少,我更在乎明天能给老板赚多少”,这类型的员工绝对是药店的一块宝。这些店员更期待的是长远的职业发展和培训机会,对他们来说,一个系统的培训福利比真金白银更具价值。在一份京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中,涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中,85.7%的经理人反映,与医疗、住房等其他方面的福利相比,他们更看重培训进修。80%的受访者表示,他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素。

    好老公/好太太奖

    那些“一心扑在工作上”的工作狂人,背后必然站着一位“好老公”或者“好太太”。没有这些背后的强大力量,店员当然不能心无旁骛、死心塌地跟着你干。那么,为什么不把奖金发给这些“幕后英雄”呢?在日本,女性多是全职太太,安心在家里照料孩子。在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年底发年终奖外,每年还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称为“太太年终奖金”。企业认为,太太奖很重要,能督促员工的家属们更好地支持丈夫的工作。员工工作干得好,跟家里人的支持肯定是分不开的。“这个方式何时在药店推行开来?”好老公/好太太们问。

    带薪旅游

    对于那些“可是有了钱,我却没时间”的工薪一族而言,再没有比一次难忘的旅行更具“诱惑力”了。药店为店员提供带薪旅游的名额作为年终奖,一来可以让店员的工作“一张一弛”,该放松时要放松;二来因为提供的是2个名额,“谁和我同行很重要”,倘若能够自己选择同行的人,岂不是人生一大快事;三来店员在一年内可以根据自身需求随时安排行程,旅游不花钱不说,还不用扣工资,让人真真是醉了。尤其值得老板们注意的是,因为是和旅游公司谈的团体旅游合同,议价空间很大,可以为药店节省一笔不少的开支。

    终身关怀奖

    猫扑网友发了一篇题为“双套福利选择难,跨国企业PK民企,元芳,你怎么看?”的帖子,披露“双博士海归弃跨国名企选民企”一事,让山东民企比德文着实火了一把。比德文公司的福利不仅包括购房补助、带薪陪护生病父母,还有一项“遗嘱福利”:凡在比德文电动车公司工作满一年的员工,如遇身故,公司将会在未来10年内每月向其父母支付生前基本工资的50%,其子女可领取每月1000元的成长补助金,直到年满18岁为止。此帖一出,立刻在网上爆红。网友感慨,“当我还在因为父母生病感叹忠孝难两全的时候,你却享受着带薪陪护生病父母,时间还无上限。我们之间永远隔着一个比德文的距离。”

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    最不靠谱年终奖

    1、“迟到券”。“恭喜你,你已获得N张30分钟的迟到券。持券允许在规定时间内迟到,不扣工资。”如此“贴心”的奖金,不知道是在鼓励员工迟到呢,还是只为调侃一下紧张的工作?

    2、苹果牌笔记本。如果在年终,你忽然收到上司发的一个厚重箱子,满怀喜悦地打开,里面竟然是“苹果牌笔记本”:苹果、扑克牌、软皮抄笔记本,你会作何感想呢?

    3、“蒸蒸日上券”。不少单位年底发馒头。对,您没看错,就是馒头白面馒头,有的发一斤、有的发一袋、有的发一锅,总之都是馒头。为啥发馒头?拥有最终解释权的单位的解释是,馒头寓意“蒸蒸日上”,过年发馒头就为讨个好彩头,希望公司来年也蒸蒸日上。送馒头这事吧,必须得有红包做组合,要不然,光有寓意,“蒸蒸日上”可能变成“垂头丧气”。

    4、“洗脚券”。去年有个私企老板开出的年终奖是为员工洗脚,每位员工在年会上都有机会被老总亲自服务一下,公司以此对每一个员工表示尊重和体贴,员工十分感动,纷纷泪奔。可这样的奖项免不了有作秀的嫌疑。可以猜想,员工数应该不多,否则还不如每人发一个脚盆来得更实在。

    5、“相亲券”。如果没有能力把企业的单身员工送上“非诚勿扰”的现场,也没有阿里巴巴的大手笔可以允许办公室恋情并每年举办规模庞大的“集体婚礼”,那还是老老实实给门店的剩男剩女发一张本市的“相亲券”吧,成本可以忽略不计。但作为年终奖,未免太寒碜了。

    温馨提示:不建议企业发放上述最不靠谱年终奖,否则后果自负。 (西岭雪)

    年终奖也要“纳税筹划”

    

    X药店的郑老板经过一番深思熟虑,最终敲定,今年的年终奖就发“旅游券”。一次,在与其他几位同城药店的店主相聚,谈到自己的创意年终奖时,郑老板娓娓道来。朋友不由感慨:“还是老郑发得有水平。我们的年终奖,发的都是真金白银,但却涉及个税,不知道怎么处理。比如,年终奖用不用缴个人所得税?税率怎么算?都是恼人的问题。”“是呀,年终奖发得少吧,拿不出手;发得多吧,还有涉税问题不知道咋算!”另一位店主随声附和。郑老板笑笑说:“你们算是问对人了。既然是年终奖,既要发得合情合理合法,又要考虑减少开支,激励员工。为此我还专门研究了相关文件呢!”郑老板决定开讲,给同行说说和年终奖有关的缴税问题。

    分析:

    “人在江湖飘,谁不盼钞票?年底不发奖,还要待何时?”辞旧迎新日,年终纠结时。不管是对于店主们,还是对于一线店员,到了发年终奖的时候,总免不了多一些期待和犹豫。店主们希望通过“年终奖”,来换取店员的工作荣誉感和责任心;店员们希望通过“年终奖”,来看看自己在药店的重量几何。看似简单的事情,背后却有很多“秘密”:比如,年终奖要不要缴税,缴多少呢?到手的年终奖会不会出现多发少得?年终奖分两次发放会带来什么问题?一次性发放大量奖金会不会导致税金上升造成损失?其实只要算一算,就能知道。

    纳税筹划要提前做好

    2011年9月1日执行新的个人所得税法后,国家税务总局下发《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》,年终奖的适用税率和级次也相应发生了改变,单位职工取得的全年一次性奖金,单独作为一个月工资薪金所得计算纳税。这是国家对纳税人的一项优惠措施。药店在发放年终奖的时候,是否考虑到利用这一优惠措施,把奖金与当月工资合二为一,共同进行纳税筹划,再分别单独计税?正确处理好奖金与当月工资之间的关系,对缴纳个人所得税有着较大的影响。

    药店在发放年终奖的时候,应有纳税筹划思路:首先,在税法许可的前提下,充分利用税收的优惠政策,既不增加单位支出,又能增加个人收入。其次,分析工资与奖金增减变动对纳税额的影响,寻找工资奖金增减变化平衡点,合理确定年终奖发放数额的范围,确定如何发放年终奖能够使纳税人的税负最轻。其三,依据年终奖在一个年度内只能使用一次的规定,把年终奖分解成两个部分:一部分以年终奖的形式单独发放,另一部分以月奖、季度奖、半年奖、年终奖等形式并入工资发放。

    三种不同的计税方法

    第一种:发放年终奖的当月工资高于3500元时,年终奖扣税方式为:“年终奖×税率-速算扣除数。”税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。例:X店员的年终奖金为24000元,当月工资为5000元。以24000除以12,其商数2000对应的适用税率为10%,速算扣除数为105,年终奖金应纳税额为:24000×10%-105=2295(元),当月工资、薪金所得应纳税额=(5000-3500)×10%-105=45(元),X店员当月共计应纳个税=2295+45=2340(元)。

    第二种:当月工资低于3500元时,年终奖扣税方式为:“「年终奖-(3500-月工资)」×税率-速算扣除数”。税率是按“年终奖-(3500-月工资)”除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。例:X店员的年终奖金为10000元,当月工资为3000元,则(10000+3000)-3500=9500,以9500除以12,其商数 791.66对应的适用税率为3%,年终奖金应纳税额为:9500×3%=285(元)。当月工资所得由于低于3500元的费用扣除标准,不再缴纳个税。X店员当月共计应纳个税285元。

    第三种:年终奖金与双薪同一个月内发放时,将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月,找出对应税率,年终奖扣税方式为:“(双薪+年终奖)/12×税率-速算扣除数”。例:X店员的年终奖金和双薪在同一个月内发放,年终奖金为10000元,年终发放双薪为3000元,当月工资为3000元,则 (10000+3000+3000)-3500=12500,除以12,商数1041.66对应的适用税率为3%,速算扣除数为0,年终奖金应纳税额为:12500×3%=375(元)。当月工资所得由于低于3500元的费用扣除标准,不再缴纳个税。X店员当月共计应纳个税375元。

    总之,不管是哪种发放方式,年终奖发放的目的是合情合理合法。根据个税法规定,扣除每月3500元免征额后,当月应纳税所得额小于或等于1500元的,适用税率为3%;当月应纳税所得额为1500元至4500元的,适用税率为10%。专业人士建议,企业发放年终奖应该尽量避开多发少得的“缩水区”,如:18001元~19283.33元;54001元~60187.50元;108001元~114600元。 (西岭雪)

    换位思考看奖金

    二十四,扫房子;二十五,冻豆腐……除夕转眼就要到了。X药店的各种年终奖猜想最终以“旅游券+年底双薪”而真相大白。对于X药店店主郑老板来说,可谓计划跟不上变化,因为觉得最初规划的“旅游券”不过瘾,毕竟员工都需要真金白银来欢喜过年,他索性咬咬牙,增加了“年底双薪奖”。对店员来说,这年底双薪拿到手,心里更沉稳了,能给孩子奖赏了,敢尝海鲜大餐了, 闲时能逛商场了……只是店员不知道,为此郑老板向银行申请了小额贷款,用以缓解资金周转困难下的门店运营压力。

    分析:

    “年终奖嘛,多多益善!”这是大多店员的心声。对于一些“土豪”年终奖,网络上一片“羡慕嫉妒恨”,从普通公司员工到公务员,纷纷吐槽自己的年终奖,总结起来就一个字:“少”。行业有差别,岗位有差别,工作价值有差别,拿到有差别的年终奖也是正常的。现在的企业,大多都发年终奖,尽管年终奖没有法律意义上的强制,但却有民间约定俗成的期待。因此对于员工来说,理性看待很重要。

    年终奖是一个符号

    行业的差异决定了年终奖的差异。有的行业年终奖可以定位于“奔驰宝马商品房”,而有的行业却定格于“特产干果集装箱”。毕竟土豪级的老板需要土豪级的行业支撑,既然做的不是独一无二的垄断行业或者高精尖的生产研发行业,对于年终奖,还是以不攀比的心态为佳,毕竟年终奖是一个符号,多和少只是相对的。按照相关法律规定,最低工资标准是有的,但对年终奖的发放并没有要求。当然,如果企业和劳动者在年终奖是否发放、发多少方面提前有约定、签有协议,应受法律保护;如果没有,发不发年终奖是企业的自主行为。

    对于年轻人来说,如果企业有发展前途,因为年终奖的问题就选择跳槽,是不明智的。那些发巨额年终奖的企业,大都是个别人获奖,并不能说明什么,还有炒作的可能。企业把发放年终奖当作一种形象推广的手段,不应盲目追捧。

    感恩心态对待年终奖

    最近一条微信在朋友圈传播火热:“临近年底,每个如期拿到年终奖的员工都应感谢你的老板,尤其是经济不佳的这两年。你也许不知道,你按时下班‘爱人孩子热炕头’的时候,你的老板正在焦头烂额;你也许不知道,你盘算该拿多少年终奖的时候,你的老板正在一张借条上签名。你的老板在激烈的竞争环境中,随时面临着企业倒闭风险、经营风险、生存危机。台风覆船的时候,最倒霉的一定是船长自己,因为船员可以逃命,但船长却舍不得他那条船。”

    尽管该微信说的是极端情况下的企业生存压力,但起码从侧面反映出经济缓增环境下的企业生存步履维艰。员工应当学会换位思考,想乘凉,先种树,这是中国的一句古话。在期待自己的年终奖时,不妨先给自己的工作打分:在这一年里,你付出了多少,提了多少合理化建议,为企业的发展贡献了多少,有没有迟到过早退过,有没有重大失误给企业带来损失……要相信你的老板眼睛是雪亮的,门店的功绩簿上倘若有你的名字,你当然不用担心年终奖的问题。

    拿到年终奖要表态

    年终奖拿到手的时候,除了笑纳之外,我们还应该有个态度,那就是当面致谢。如果年终奖是采用“双薪制”,直接发在工资里面了,那么店员不妨写封邮件或发条短信给你的老板,表达谢意。如果是当面发放,要态度诚恳地说下公司对自己的影响,比如,公司使得自己的交际变得更加突出,提高了自己的沟通能力。要感谢老板一年以来对自己的关照,使得自己有一份稳定的工作,要感谢领导提供的平台,感谢同事的帮助。 (西岭雪)