王耀献：院长如何识才育才用才
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古往今来人才始终是核心竞争中的核心。医院是人才的聚集地，也是人才培养的主阵地。作为医院管理者，如何管理好人才是实现医院稳定发展的最重要前提。对此，我提出“4R”模型，即如何识别人才，如何培养人才，如何用好人才，如何激励人才。供大家参考：
识别人才最困难
中医有“八纲辨证”，我提出来的识别人才的方法为“八纲辨才”。
识别人才首先要“辨正邪”。司马光说：“德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”俗话说有德无才是次品，有才无德是毒品，说的就是首先要辨别人才的“正邪”。
“辨表里”，也叫辨面子和里子，现象和本质、言语与行为。在工作中确实有一些人“口蜜腹剑”，当领导最忌讳是这样的小人，因此在识才中要辨表里，看这个人是否表里如一，尤其要重里子、轻面子。
“辨虚实”，主要是辨能力，看人才有无本领、有什么样本领。在管理上要强调一个管理者的作用，要去发现人才有什么样的能力，适合什么样的岗位。有的人脾气暴一点，但有本事，像一头烈马，需要管理者对症下药才能“管住他”，这是“实”；而“虚证”的人往往没有能力，领导给吃再多“补药”也没用。
“辨寒热”，就是性格。有的外向，有的内向，有的多血质，有的是黏液质。国外一些公司在招聘人才时专门针对性格制作了测试表格，应聘者回答很多问题后呈现出不同的性格，管理者就可以根据不同性格安排不同岗位的工作。
总而言之，人才甄选的基本原则，以能力作为横坐标，价值观为纵坐标，我认为其中价值观很重要。“道不同不相为谋”，如果一个人反中医，不喜欢中医，那就不适合进入进中医院。价值观的认同很重要。
人才培养需要良好土壤
育才涉及到方方面面，如平台、环境、机制、规划，是一个系列工程。对此，我总结了一个关于人才管理的“土壤与种子学说”。即没有一流的管理就没有一流的人才。具体来说，医院管理者为医院人才提供肥沃的土壤，如果医院的管理环境氛围有利于人才的成长，即使一棵小树苗也会茁壮成长。如果医院领导者你不会管理，即使引进参天大树，早晚也会被现有的人排挤，或者这棵大树最后枯死了。因此，我认为，人才培养主要的责任在领导者、在班子、在一把手。
育才有几个原则，比如德才兼备、优胜劣汰、用人不疑等。
育才要让人才有用武之地，一定将引进的人才引进来、管得住、用得上。韩信就是典型的例子，项羽看不起他，不用他，而到了刘邦处韩信则被拜为大将，之后纵横天下。
此外，医院一定要形成良好的育才环境。一些医院不尊重知识分子、不尊重人才，这就失去了育才的基本环境。例如很多医院抱怨缺少硕士、博士，但如果这些人才真的来了，一些院长恐怕会有些失望，因为这些博士、硕士一开始也很普通，因为人才都需要一个成长过程。有些博士刚到医院以后，眼光短浅的领导可能就会说：“还不如本科毕业生，什么都不会干。”这就是缺乏良好育才环境的表现。
在育才的机制方面，东直门医院主要采取“宽进宽出”的流动机制。我们医院是开放的，每两周面试一次，不需要走后门，就到人事处投简历、走程序，考核合格就可以进来。当然，人才战略也是要舍得花钱的，安家费、科研费资金等都不能少，但这个钱是值得的。
对于中医医院来说，不仅要有中医人才，还要有西医人才；不仅要有医疗人才，还要有管理人才。千万不要一刀切，人才要多样化，既要有铁杆中医，也要有西医，更需要中西医结合人才。
变内耗为合理竞争
我总结了关于合理用才的“叫驴”理论。
“叫驴”就是公驴，养驴的人都有经验，两头公驴不能共用一个槽吃草，否则就会打架。在医院也一样，手下人才多了，如果没有很好梯队，必然会导致内耗。
我的解决办法就是分而用之，“因人设岗”，变内耗为竞争。比如，一个科有几个资历相当的，可以分而用之，哪怕是分别让这些人员担任医疗小组的组长，也尽量不要在一个小部门里“搅合”。总之要把内耗变成竞争，看你们谁看得病多效率高。
在人才建设中，团队比个人更重要。团队建设，要讲究“君臣佐使”和谐搭配，要有一个美好的愿景，要有一个很好的规划，要有一个很好的带头人，要有一个和谐的团队等等，无论是领导班子还是专业的班子都一样。
用经济杠杆激励人才
奖金体现出一个领导者的思路，任何管理不通过经济杠杆都是无效管理，只有通过经济杠杆的管理才有可持续性。
奖金方案虽然很复杂，但可以归纳为十六字绩效秘诀。
鼓励一线。医改有一个重要的任务，就是要制定医务人员合理的绩效体系，当然重点是一线。大家想一下，一个医院一线是直接提供服务者，是最辛苦的人，所以说必须以一线为核心。我给大家举个例子，比如值班费，凡是值夜班的人，都是最基层、一线中一线，原来20元，改成按职称设计值班费，初级职称值班140元，中级150元，高级160元，急诊科大夫再乘以二，这样一个高级职称急诊科大夫值一次夜班就有320元。再如在病房工作的护士每天多发一份钱，叫“优质护理补助”，不在病房就没有，就是想办法把钱给在一线干活的职工。这就是鼓励一线，向一线倾斜。
突出精英。对于医院来说，精英就是专家队伍、科主任、护士长，包括那些职能部门的负责人。因为病人主要靠他们，医院主要靠他们，他们应该得到比别人高的待遇和报酬。比如，教授有教授绩效津贴，处长有处长岗位津贴，这样也大幅度提高了医院精英们的收入。
兼顾各方。一个医院什么工种都有，尤其是大医院，医疗、教学、科研等等，那么作为医院管理者必须考虑到方方面面，有所权衡。
保障整体。医院的精英群体收入上去了，但作为院长还要考虑单位里的最低收入群体，不然就会带来不稳定因素。以合同制护士为例，要考虑到她们在北京生活成本和个人期望收入。当然，要有个参考值，比如说以当地在职职工的平均收入水平为参照值，与个人的能力、学历等相匹配等等。 (向佳整理)
注：王耀献，北京中医药大学第一临床医学院院长、北京中医药大学东直门医院院长,主任医师、教授、博士生导师，"全国五一劳动奖章"获得者，第四届首都十大健康卫士；兼任中华中医药学会肾病分会常务副会长，中国民族医药学会肾病分会会长，世界中医药学会联合会肾脏病分会副会长。
3月11日，由中国中医药报社指导，《中医健康养生》杂志社、中国扶贫开发协会产业扶贫委员会联合主办，正意中慈(北京)文化发展有限公司承办，深圳市贝斯达医疗股份有限公司、北京思凯罗帝科技有限公司支持的全国中医医院院长大讲堂(北京站)、2017年精准医疗扶贫座谈会暨百县医疗帮扶试点工作在北京正式启动，来自全国近20个省、市、自治区的共230名院长代表参加活动，并以"医院管理与精准医疗扶贫"为主题共同探索医院改革发展战略。其中北京中医药大学东直门医院院长王耀献就中医医院人才管理所作的专题授课，引发与会听众的强烈共鸣。摘编部分内容，以飨读者。