双来源支持感对员工的影响与承诺的中间作用
(二)效度分析
基于样本数据，七维度的验证性因子分析模型结果表明各个观测题项在其相应的潜变量上的标准化载荷系数全部均在 05-1的范围之内。所有的因子载荷所对应的 t 值从 14289-26348，表明它们均通过了 t 检验且在p<001的水平下显著，而且模型拟合优度的各项指标分别为：χ2=698475，df=356，RMSEA=0047，NNFI=0987，CFI=0989(见表1)。这些指标表明验证性因子分析模型拟合良好，测量模型具有较好的聚合效度[31]。本文使用验证性因子分析模型进行嵌套比较的方法，对变量间的区分效度进行分析，按照验证性因子分析测量指标的设计方法，对研究涉及的7变量进行分组合并，通过不同的组合方式建立了10个测量模型。嵌套模型对比结果显示七因子模型各项拟合度指标优于其他嵌套模型，卡方检验结果也表明七因子模型较优(见表1)[30]。
(三)描述性统计与相关分析结果
本文对变量的均值、标准差和变量间相关系数进行分析，在人口统计学变量方面的分析结果显示(见表2)，受教育程度与组织公民行为和离职倾向之间的相关性显著，组织任期与感知到主管支持呈显著负相关性，职位层级与感知到的组织支持间呈显著正相关性；在研究变量方面，感知到的组织支持与组织承诺和感知到的主管支持与主管承诺之间显著正相关，组织承诺与主管承诺之间显著正相关，组织承诺和主管承诺与组织公民行为之间均为显著正相关，组织承诺和主管承诺与离职倾向之间为显著负相关。因此，检验结果表明本文所提模型中变量之间的关系得到了相关性的支持。
(四)假设检验
1.假设模型的结构方程检验
根据研究假设模型，本文运用结构方程模型进行分析，假设模型的拟合指数如表3所示，路径系数和显著性如图2所示，分析结果显示假设模型的各项拟合指数(见表3)分别为：χ2=584322，df=265，χ2/df=2205，RMSEA=0053，NNFI=0987，CFI=0988，通过拟合指标判断，研究假设模型拟合良好。
在结果方面(如图2所示)：首先，员工组织支持感对其组织承诺影响的路径系数为0320(p<001)，且主管支持感对主管承诺影响的路径系数为0784(p<001)，表明不同来源的支持感对该对象的承诺存在显著的正向影响，即假设1a、1b得到支持；其次，组织承诺对离职倾向和组织公民行为的路径系数分别为-0317(p<001)和0215(p<005)，表明组织承诺对离职倾向和组织公民行为存在显著负向和正向影响，即假设2a、2b得到支持。另外，组织支持感对离职倾向的路径系数为-0231(p<001)，对组织公民行为的路径系数为0131(p>005)，结合假设1a和2a、2b可知组织承诺在组织支持感和离职倾向间起到部分中介作用，在组织支持感和组织公民行为间起到完全中介作用。因此，假设2c，2d得到支持。第三，主管承诺对离职倾向和组织公民行为的路径系数分别为0015(p>005)和0141(p>005)，表明主管承诺对员工态度行为的影响并不显著，即假设3a、3b未得到支持。第四，主管承诺对组织承诺的路径系数为0575(p<001)，表明主管承诺对组织承诺存在显著正向影响即假设4得到支持。
2.调节效应的分层回归检验
本文使用分层回归模型检验主管的组织承诺的调节作用(即假设5)，在分层回归模型中分4个模型逐步放入控制变量、员工的主管承诺、主管的组织承诺，最后放入主管承诺与主管组织承诺的交叉项。检验结果如表4所示，员工主管承诺与主管的组织承诺间交叉项的系数为0063，且在005水平下显著，由此可知主管组织承诺在员工主管承诺和组织承诺关系间的调节效应显著，即假设5得到支持。
四、结论与讨论
(一)研究主要结论
在前人研究基础上，本文分析了员工双来源(组织和主管)支持感通过双对象承诺(组织和主管)影响其离职倾向和组织公民行为的机理，并研究了主管的组织承诺在员工主管承诺和组织承诺间的调节效应，得出结论如下：第一，某一来源的支持感显著影响对该对象的承诺，即组织支持感影响组织承诺、主管支持感影响主管承诺。当员工的组织支持感越强，其对于组织的承诺水平越高，其主管支持感越强其主管承诺水平越高。第二，员工的组织承诺对离职倾向有显著的负向作用，对组织公民行为有显著的正向作用。当员工的组织承诺水平越高其离职倾向越低，组织公民行为越多；在考虑组织承诺的中介效应情况下，组织支持感对员工离职倾向的影响仍显著，而对组织公民行为的影响不显著。因此，组织承诺在组织支持感和离职倾向间起部分中介作用，在与组织公民行为间起完全中介作用。第三，员工的主管承诺水平对于其离职意愿和组织公民行为的影响并不显著，主管承诺对组织承诺存在显著的正向影响。当员工对于主管的承诺水平越高，其对于组织的承诺水平越强。最后，主管的组织承诺在员工主管承诺和组织承诺关系间起到调节效应。
(二)结果讨论
就双来源支持和承诺关系而言，本文的研究支持了对象一致性假设，即员工支持感的来源和承诺对象在社会交换过程中是一致的，这符合社会交换的互惠原则。所以，想要提升员工针对某对象的承诺水平需要有针对性的支持水平，以便提升他们对该来源的支持感，从而获得承诺水平的提升。
对于承诺和员工产出而言，组织承诺能够降低离职倾向，提升组织公民行为。组织承诺对于组织依附较高的员工，组织满足了其归属的需求和情感需求，他们作为回馈而对组织提供良好的组织绩效水平，同时也更愿意留在组织当中。因此，作为角色外绩效的组织公民行为水平提升和离职倾向的降低就能够获得预期。另外，组织承诺在组织支持感与离职倾向间起部分中介作用，说明为了降低员工的离职倾向，除了让员工有组织支持感之外，还需要融入其他与工作匹配的因素，从而提升组织承诺水平。这就要求组织不但要提供支持，还需要提供有针对性的、与员工工作匹配的支持，惟其这样才可能创造降低离职意愿的环境[32]。, 百拇医药(阎亮 樊耘)
基于样本数据，七维度的验证性因子分析模型结果表明各个观测题项在其相应的潜变量上的标准化载荷系数全部均在 05-1的范围之内。所有的因子载荷所对应的 t 值从 14289-26348，表明它们均通过了 t 检验且在p<001的水平下显著，而且模型拟合优度的各项指标分别为：χ2=698475，df=356，RMSEA=0047，NNFI=0987，CFI=0989(见表1)。这些指标表明验证性因子分析模型拟合良好，测量模型具有较好的聚合效度[31]。本文使用验证性因子分析模型进行嵌套比较的方法，对变量间的区分效度进行分析，按照验证性因子分析测量指标的设计方法，对研究涉及的7变量进行分组合并，通过不同的组合方式建立了10个测量模型。嵌套模型对比结果显示七因子模型各项拟合度指标优于其他嵌套模型，卡方检验结果也表明七因子模型较优(见表1)[30]。
(三)描述性统计与相关分析结果
本文对变量的均值、标准差和变量间相关系数进行分析，在人口统计学变量方面的分析结果显示(见表2)，受教育程度与组织公民行为和离职倾向之间的相关性显著，组织任期与感知到主管支持呈显著负相关性，职位层级与感知到的组织支持间呈显著正相关性；在研究变量方面，感知到的组织支持与组织承诺和感知到的主管支持与主管承诺之间显著正相关，组织承诺与主管承诺之间显著正相关，组织承诺和主管承诺与组织公民行为之间均为显著正相关，组织承诺和主管承诺与离职倾向之间为显著负相关。因此，检验结果表明本文所提模型中变量之间的关系得到了相关性的支持。
(四)假设检验
1.假设模型的结构方程检验
根据研究假设模型，本文运用结构方程模型进行分析，假设模型的拟合指数如表3所示，路径系数和显著性如图2所示，分析结果显示假设模型的各项拟合指数(见表3)分别为：χ2=584322，df=265，χ2/df=2205，RMSEA=0053，NNFI=0987，CFI=0988，通过拟合指标判断，研究假设模型拟合良好。
在结果方面(如图2所示)：首先，员工组织支持感对其组织承诺影响的路径系数为0320(p<001)，且主管支持感对主管承诺影响的路径系数为0784(p<001)，表明不同来源的支持感对该对象的承诺存在显著的正向影响，即假设1a、1b得到支持；其次，组织承诺对离职倾向和组织公民行为的路径系数分别为-0317(p<001)和0215(p<005)，表明组织承诺对离职倾向和组织公民行为存在显著负向和正向影响，即假设2a、2b得到支持。另外，组织支持感对离职倾向的路径系数为-0231(p<001)，对组织公民行为的路径系数为0131(p>005)，结合假设1a和2a、2b可知组织承诺在组织支持感和离职倾向间起到部分中介作用，在组织支持感和组织公民行为间起到完全中介作用。因此，假设2c，2d得到支持。第三，主管承诺对离职倾向和组织公民行为的路径系数分别为0015(p>005)和0141(p>005)，表明主管承诺对员工态度行为的影响并不显著，即假设3a、3b未得到支持。第四，主管承诺对组织承诺的路径系数为0575(p<001)，表明主管承诺对组织承诺存在显著正向影响即假设4得到支持。
2.调节效应的分层回归检验
本文使用分层回归模型检验主管的组织承诺的调节作用(即假设5)，在分层回归模型中分4个模型逐步放入控制变量、员工的主管承诺、主管的组织承诺，最后放入主管承诺与主管组织承诺的交叉项。检验结果如表4所示，员工主管承诺与主管的组织承诺间交叉项的系数为0063，且在005水平下显著，由此可知主管组织承诺在员工主管承诺和组织承诺关系间的调节效应显著，即假设5得到支持。
四、结论与讨论
(一)研究主要结论
在前人研究基础上，本文分析了员工双来源(组织和主管)支持感通过双对象承诺(组织和主管)影响其离职倾向和组织公民行为的机理，并研究了主管的组织承诺在员工主管承诺和组织承诺间的调节效应，得出结论如下：第一，某一来源的支持感显著影响对该对象的承诺，即组织支持感影响组织承诺、主管支持感影响主管承诺。当员工的组织支持感越强，其对于组织的承诺水平越高，其主管支持感越强其主管承诺水平越高。第二，员工的组织承诺对离职倾向有显著的负向作用，对组织公民行为有显著的正向作用。当员工的组织承诺水平越高其离职倾向越低，组织公民行为越多；在考虑组织承诺的中介效应情况下，组织支持感对员工离职倾向的影响仍显著，而对组织公民行为的影响不显著。因此，组织承诺在组织支持感和离职倾向间起部分中介作用，在与组织公民行为间起完全中介作用。第三，员工的主管承诺水平对于其离职意愿和组织公民行为的影响并不显著，主管承诺对组织承诺存在显著的正向影响。当员工对于主管的承诺水平越高，其对于组织的承诺水平越强。最后，主管的组织承诺在员工主管承诺和组织承诺关系间起到调节效应。
(二)结果讨论
就双来源支持和承诺关系而言，本文的研究支持了对象一致性假设，即员工支持感的来源和承诺对象在社会交换过程中是一致的，这符合社会交换的互惠原则。所以，想要提升员工针对某对象的承诺水平需要有针对性的支持水平，以便提升他们对该来源的支持感，从而获得承诺水平的提升。
对于承诺和员工产出而言，组织承诺能够降低离职倾向，提升组织公民行为。组织承诺对于组织依附较高的员工，组织满足了其归属的需求和情感需求，他们作为回馈而对组织提供良好的组织绩效水平，同时也更愿意留在组织当中。因此，作为角色外绩效的组织公民行为水平提升和离职倾向的降低就能够获得预期。另外，组织承诺在组织支持感与离职倾向间起部分中介作用，说明为了降低员工的离职倾向，除了让员工有组织支持感之外，还需要融入其他与工作匹配的因素，从而提升组织承诺水平。这就要求组织不但要提供支持，还需要提供有针对性的、与员工工作匹配的支持，惟其这样才可能创造降低离职意愿的环境[32]。, 百拇医药(阎亮 樊耘)