跟自己比，更能激励人
跟自己比，更能激励人
国家二级心理咨询师 王小雷
在职场上，绩效是管理的好抓手。通俗地说，管理，就是通过其他人来完成任务的过程；而绩效，则是要告诉员工他们岗位的重点是什么，让大家清楚要做些什么才能达到组织目标。所以，绩效评估，从始至终就是辅助管理的好工具。
管理者在评估员工时，常常有3种策略。第一种，总览手下所有的员工的工作水平，用强制分布的方式评价，例如前30%做得最好的是“优秀”，后10%做得不好的是“较差”。第二种，有些管理者心里有一个清晰的好坏标准，他们根据固定的基准去评价一个人的绩效。第三种，对比一个人过去的表现来评价当前的表现。这三种模式，很多管理者会混合使用，但第三种常被忽略，而它却是最重要的一种评价方式。
为什么这么说呢？因为绩效评估辅助管理，最重要的措施是“绩效面谈”。绩效面谈是根据绩效评估结果，上级主管和下属之间对于工作情况进行沟通、确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案的过程。在这个过程中，员工觉得管理者的评价是公平的，是他们愿意改进工作表现的基础。
剑桥大学的研究者发现，在评估员工时，相比于用其他员工对比或用标杆衡量，用个人表现的前后对比去呈现结果，更能让员工觉得公平。也就是说，在绩效访谈中，我们无论采用哪种策略，都必须以员工在近期的成长及其在工作中反复出现、持续未改进的问题为核心进行探讨，而不是简单告知员工“别人做得有多好”或者“在某方面，标准是什么，你应当努力达到这个标准”。
每个人的资源、心智模式不同，与别人或者标杆比较，员工未必能得到满意的成长。只有基于员工本身的优劣势，跟他一起讨论发扬和改进的可能性，看到员工前后的变化，并开诚布公地与其沟通，才能更好地帮助他们看清自己未来要去哪里、能去哪里。这也是打造学习型组织的好方法。▲, http://www.100md.com
国家二级心理咨询师 王小雷
在职场上，绩效是管理的好抓手。通俗地说，管理，就是通过其他人来完成任务的过程；而绩效，则是要告诉员工他们岗位的重点是什么，让大家清楚要做些什么才能达到组织目标。所以，绩效评估，从始至终就是辅助管理的好工具。
管理者在评估员工时，常常有3种策略。第一种，总览手下所有的员工的工作水平，用强制分布的方式评价，例如前30%做得最好的是“优秀”，后10%做得不好的是“较差”。第二种，有些管理者心里有一个清晰的好坏标准，他们根据固定的基准去评价一个人的绩效。第三种，对比一个人过去的表现来评价当前的表现。这三种模式，很多管理者会混合使用，但第三种常被忽略，而它却是最重要的一种评价方式。
为什么这么说呢？因为绩效评估辅助管理，最重要的措施是“绩效面谈”。绩效面谈是根据绩效评估结果，上级主管和下属之间对于工作情况进行沟通、确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案的过程。在这个过程中，员工觉得管理者的评价是公平的，是他们愿意改进工作表现的基础。
剑桥大学的研究者发现，在评估员工时，相比于用其他员工对比或用标杆衡量，用个人表现的前后对比去呈现结果，更能让员工觉得公平。也就是说，在绩效访谈中，我们无论采用哪种策略，都必须以员工在近期的成长及其在工作中反复出现、持续未改进的问题为核心进行探讨，而不是简单告知员工“别人做得有多好”或者“在某方面，标准是什么，你应当努力达到这个标准”。
每个人的资源、心智模式不同，与别人或者标杆比较，员工未必能得到满意的成长。只有基于员工本身的优劣势，跟他一起讨论发扬和改进的可能性，看到员工前后的变化，并开诚布公地与其沟通，才能更好地帮助他们看清自己未来要去哪里、能去哪里。这也是打造学习型组织的好方法。▲, http://www.100md.com