卫生人事改革走到了哪里
最近，人事部副部长舒惠国在全国人事厅局长会议上表示，争取用两到三年的时间，在事业单位全面推行人员聘用制；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化。也就是说，事业单位人事改革时间表已经列出。那么，卫生人事改革的进展如何呢？
来自卫生部人事司的一份最新报告说，截至目前，全国已有30个省、自治区、直辖市开展了卫生事业单位的人事制度改革，有21个省市自治区下发了有关改革的配套文件。一场始于2000年，以中组部、人事部和卫生部联合发文为标志的改革，在全国各地卫生系统正蓬勃开展。
聘用制——突破口
纵观世界发达国家，“只有我需要的我才聘用”即岗位设置基础上的岗位聘任，是普遍的用人方法。而我国事业单位职工“只能进不能出”的情况，造成因人设岗、人浮于事、效率低下的状况还很普遍。改变这种状况的惟一有效方式，就是聘任制。
石家庄市第四医院在人事制度改革中，将聘用制放在首位。他们先经过测算、总结，定出适当的岗位，并确定每个岗位上应安排的职工数，然后实行竞聘上岗。一位竞聘成功的科主任对记者说：“两年以后不知道还有没有能力再竞聘这个岗位。压力不小啊!”
, 百拇医药
聘用制实施的直接结果，就是形成竞争机制。这种竞争机制不仅表现在同事之间、科室之间、科主任与科主任之间，还延伸到了院外——湖北黄石市将聘用院长的广告，登在了《湖北日报》上。
卫生部的官员说，建立和推行聘用制度是事业单位人事制度改革的核心内容，是今后事业单位的一项基本的用人制度。
有关管理专家说，实施聘用制需要抓好五个关键环节：科学设岗，岗责明确；公开招聘，择优聘用；签订合同，契约管理；严格考核，认真兑现；解聘续聘，双方自愿。还有人补充说，人员不能一刀切———老人老办法，新人新政策；时间不能一刀切——先试点后推行。
分配制度——推动力
一项对某市1424名不同职称、不同类别的医务人员的期望收入调查表明，只有0.3%的人对目前的劳务总收入表示满意，不满意者占80%。难怪有医务人员说，谁给我比现在高一倍收入我就走。这种状况表明，在人事制度的改革中，再好的岗位，如果没有相应的报酬与之匹配，不可能有大批爱岗敬业者出现。可以说，人事制度的改革，归根结底要体现在分配制度的改革上。
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记者在采访中发现，分配制度改革成功的做法中，不外乎几种形式：加大活工资比例——除基本工资外，将国家、地方、单位的各种津贴、奖金等捆在一起作为活工资部分，用于分配的奖励部分；按岗定酬——将职工的档案工资作为调出、退休时的工资依据，根据职工工作岗位、业绩等因素确定内部分配标准，向重点岗位、优秀人
才倾斜，将技术要素、责任要素纳入分配；按贡献定酬，比如重奖科技功臣，年薪制等。
其中，年薪制的实施最具轰动性。早在两年前，青海在一批首席医学专家中开始实行年薪制，年薪为本单位职工年平均工资的5～12倍，由单位自行解决；在浙江，专家最高年薪达到20万元；湖北黄石市直属医疗单位全部实行了年薪制。
后勤社会化——分流渠道
人事制度的改革必然要带动其他方面的改革。许多医疗单位后勤社会化的改革，就是由人事制度的改革带来的必然结果。
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在后勤社会化改革进行得比较彻底的上海，先是上海中医药大学组建后勤实体，3家附院后勤与医院完全剥离，上海中医药大学和各附属医院拿出120万元作为后勤改革的启动资金。后是上海二医大组建“后勤集团”。集团以项目、资产为纽带，股份、合作为形式，目前正筹建学生公寓连锁管理、教育超市连锁经营、绿化保洁专业管理
等8个专业中心或公司。上海市卫生局局长刘俊说，从办后勤到买服务，后勤社会化改革为理顺医院管理体制、建立新的办院模式打下了基础。
后勤社会化改革不仅使医院“精干”起来，而且为医院人事制度改革中的人员分流提供了一个重要的渠道。辽宁省肿瘤医院在后勤社会化改革中，71个后勤工人变成企业编制，与医院正式剥离。郑州市五院的改革分为社会招标、院内竞标、经费包干三种形式，其中除前一种向社会公开招标外，后两种全部用来消化人事改革的分流人员。--------链接--------
2001年3月19日，全国卫生人事制度改革经验交流暨职称管理工作会在江苏省昆山举行。记者从会上了解到，全国除西藏以外的各省(自治区、直辖市)卫生厅(局)和计划单列市卫生局，均已开始实施卫生事业单位人事制度改革。
2000年3月30日，中组部、人事部、卫生部出台《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。这个文件是建国以来我国关于卫生事业单位人事制度改革的最重要的文件之一。
1999年3月5日，李岚清副总理给科教文卫的4位部长写了一封信，提到现在企业和机关均已初步建立能进能出、能上能下、竞争上岗、下岗分流以及培训再就业制度，与此同时也出现了向科教文卫等事业单位乱安排人员的现象，这与这些部委人事制度改革滞后有重要关系。请人事部牵头予以研究，提出改革的意见。总的要求是通过改革，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，打破铁饭碗。, 百拇医药
来自卫生部人事司的一份最新报告说，截至目前，全国已有30个省、自治区、直辖市开展了卫生事业单位的人事制度改革，有21个省市自治区下发了有关改革的配套文件。一场始于2000年，以中组部、人事部和卫生部联合发文为标志的改革，在全国各地卫生系统正蓬勃开展。
聘用制——突破口
纵观世界发达国家，“只有我需要的我才聘用”即岗位设置基础上的岗位聘任，是普遍的用人方法。而我国事业单位职工“只能进不能出”的情况，造成因人设岗、人浮于事、效率低下的状况还很普遍。改变这种状况的惟一有效方式，就是聘任制。
石家庄市第四医院在人事制度改革中，将聘用制放在首位。他们先经过测算、总结，定出适当的岗位，并确定每个岗位上应安排的职工数，然后实行竞聘上岗。一位竞聘成功的科主任对记者说：“两年以后不知道还有没有能力再竞聘这个岗位。压力不小啊!”
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聘用制实施的直接结果，就是形成竞争机制。这种竞争机制不仅表现在同事之间、科室之间、科主任与科主任之间，还延伸到了院外——湖北黄石市将聘用院长的广告，登在了《湖北日报》上。
卫生部的官员说，建立和推行聘用制度是事业单位人事制度改革的核心内容，是今后事业单位的一项基本的用人制度。
有关管理专家说，实施聘用制需要抓好五个关键环节：科学设岗，岗责明确；公开招聘，择优聘用；签订合同，契约管理；严格考核，认真兑现；解聘续聘，双方自愿。还有人补充说，人员不能一刀切———老人老办法，新人新政策；时间不能一刀切——先试点后推行。
分配制度——推动力
一项对某市1424名不同职称、不同类别的医务人员的期望收入调查表明，只有0.3%的人对目前的劳务总收入表示满意，不满意者占80%。难怪有医务人员说，谁给我比现在高一倍收入我就走。这种状况表明，在人事制度的改革中，再好的岗位，如果没有相应的报酬与之匹配，不可能有大批爱岗敬业者出现。可以说，人事制度的改革，归根结底要体现在分配制度的改革上。
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记者在采访中发现，分配制度改革成功的做法中，不外乎几种形式：加大活工资比例——除基本工资外，将国家、地方、单位的各种津贴、奖金等捆在一起作为活工资部分，用于分配的奖励部分；按岗定酬——将职工的档案工资作为调出、退休时的工资依据，根据职工工作岗位、业绩等因素确定内部分配标准，向重点岗位、优秀人
才倾斜，将技术要素、责任要素纳入分配；按贡献定酬，比如重奖科技功臣，年薪制等。
其中，年薪制的实施最具轰动性。早在两年前，青海在一批首席医学专家中开始实行年薪制，年薪为本单位职工年平均工资的5～12倍，由单位自行解决；在浙江，专家最高年薪达到20万元；湖北黄石市直属医疗单位全部实行了年薪制。
后勤社会化——分流渠道
人事制度的改革必然要带动其他方面的改革。许多医疗单位后勤社会化的改革，就是由人事制度的改革带来的必然结果。
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在后勤社会化改革进行得比较彻底的上海，先是上海中医药大学组建后勤实体，3家附院后勤与医院完全剥离，上海中医药大学和各附属医院拿出120万元作为后勤改革的启动资金。后是上海二医大组建“后勤集团”。集团以项目、资产为纽带，股份、合作为形式，目前正筹建学生公寓连锁管理、教育超市连锁经营、绿化保洁专业管理
等8个专业中心或公司。上海市卫生局局长刘俊说，从办后勤到买服务，后勤社会化改革为理顺医院管理体制、建立新的办院模式打下了基础。
后勤社会化改革不仅使医院“精干”起来，而且为医院人事制度改革中的人员分流提供了一个重要的渠道。辽宁省肿瘤医院在后勤社会化改革中，71个后勤工人变成企业编制，与医院正式剥离。郑州市五院的改革分为社会招标、院内竞标、经费包干三种形式，其中除前一种向社会公开招标外，后两种全部用来消化人事改革的分流人员。--------链接--------
2001年3月19日，全国卫生人事制度改革经验交流暨职称管理工作会在江苏省昆山举行。记者从会上了解到，全国除西藏以外的各省(自治区、直辖市)卫生厅(局)和计划单列市卫生局，均已开始实施卫生事业单位人事制度改革。
2000年3月30日，中组部、人事部、卫生部出台《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。这个文件是建国以来我国关于卫生事业单位人事制度改革的最重要的文件之一。
1999年3月5日，李岚清副总理给科教文卫的4位部长写了一封信，提到现在企业和机关均已初步建立能进能出、能上能下、竞争上岗、下岗分流以及培训再就业制度，与此同时也出现了向科教文卫等事业单位乱安排人员的现象，这与这些部委人事制度改革滞后有重要关系。请人事部牵头予以研究，提出改革的意见。总的要求是通过改革，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，打破铁饭碗。, 百拇医药