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发展是硬道理--浅谈中医医院改革与发展思路
http://www.100md.com 2003年9月1日 《中国中医药报》 第2008期
     近几年来,我院认真贯彻落实国家和省、市、县关于深化卫生事业单位人事分配制度改革的一系列文件精神,坚持了抓改革,促发展,以人事分配制度为突破口,有力推进了医院的建设和发展,取得了明显成效。医院经济收入在1995年625万元的基础上翻了一番,固定资产也从1995年630万元增加到1500万元,人均创收5万多元。从艰难的跨越中我深深地体会到,没有改革就没有发展,发展就是硬道理。但是改革发展的路是崎岖的,既有困难,又有压力,如何踏平坎坷成大道,在前进的道路上解放思想,冲破阻力,开拓创新,我浅谈以下几方面的改革思路,仅供同道参考。

    一、审时度势,坚定信心

    我院是一所二级甲等中医医院,在职职工192人,开设床位128张,拥有肝病、脑肿瘤等市级重点专科,多年来为振兴中医事业、保护人民健康作出了积极贡献。但由于体制的限制,在内部运行机制上不能主动适应医疗市场经济的要求,加上医院原有的基础差,底子薄,自身发展活力明显不足,普遍存在“国家职工吃皇粮”的陈旧思想,干部、职工缺乏危机感和竞争意识,人浮于事,效率低下,医院服务质量、服务水平和人民群众的医疗保健需求之间的差距越来越大,导致病员减少,业务收入滑坡。1996年我们开始在人事分配制度上进行改革,但由于管理体制的陈旧,管理人员对于全院职工的统一管理调配受到极大的限制,“干多干少一个样,领导不敢把我搞下岗”的观念在部分职工的头脑里根深蒂固,致使领导在陈旧的管理体制框架上束手束脚,想管不敢管。如一位职工在镇上开了一座休闲院,一天到晚就是搞个人发财,上班迟,下班早,上班就是打瞌睡,科室成了他休息养神的场所,而每月工资又要如数拿,科室意见大,主任不敢管,找他谈他就说我是国家职工,不给工资不行,医院是国家的,不是你私人的,不敢不要我。管理体制的陈旧,运行机制的死板,给管理人员带来极大的压力和困难,阻碍了医院的发展。因此,要想医院做大做强,就必须要改变观念,坚定信心,确定改革才有发展的思路和目标,废除旧的管理机制,全面引入竞争机制,优化人力资源配置,建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满生机与活力的新型管理制度。
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     二、抓重点,循序渐进,积极稳妥地实施各项改革措施

    要从人事分配制度着手,彻底打破吃大锅饭的落后局面,扭转职工“等靠要”的工作态度。

    (一)公开招聘副院级领导干部。医院要发展班子是关键。在副院长聘任上,废除以往由组织部门任命的行政管理体制,在社会上公开招聘副院长,通过组织报名、笔试、演讲答辩、组织考察、组织部审批、任前公示等程序聘任。当选的副院长根据分工,分别签订任期目标责任书,聘任时间最长为2年,按其能力决定是否继续聘任,解决了领导干部能上不能下及领导终身制的问题,充分调动领导干部的竞争活力和责任紧迫感。

    (二)推行全员竞争上岗。合理确定医院职能,按照精、简、统一效能和因事设岗的原则,结合医院承担的工作任务、业务特点和人员结构的实际定岗定责,推行全员竞争上岗和聘用合同制。首先抓中层干部的竞争上岗,本着严谨、细致、分开、公平、公正的原则,制定《中层骨干竞争上岗实施方案》,通过组织报名、资格审查、闭卷考试、面试答辩、全面考察、院委研究、审局审批、院长聘任等程序聘任德才兼备的中层骨干。受聘的中层骨干与院长签订目标管理责任状,为了加强干部的责任心和紧迫感,每位受聘者须向院长交纳万元以上风险保证金,对年终完不成任务者实行保证金冲抵的硬政策加以约束。中层骨干确定之后,为了支持科室主任、护士长的工作,院领导要做到放权、放利、放政三放措施,即科室人员由科主任、护士长自选自挑,充分体现竞争上岗优化组合的职能,各科室奖金发放由科主任统一按完成任务多少等考核发放,对于落聘人员采取待岗学习、调换工种、停薪留职的方法进行处理,对极个别工作不积极、专业技术低下又不接受教育的落聘者坚决执行劝岗或下岗处理,真正通过改革为医院注入生机和活力,使广大职工的责任感、危机感、服务意识发生根本性的改变。
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    (三)打破“大锅饭”,坚持按劳分配。充分调动职工的积极性是医院改革的核心,也是改革发展的热点和难点。要建立科学合理的经济分配机制,充分体现多劳多得,优劳优酬。过去我们实行院科两级核算,实际工资与档案工资相分离,浮动工资与奖金相结合,上不封顶,下不保底,每月科室根据个人经济效益、医护质量医德医风等综合考核,工资分两次发放,虽调动了部分人员的工作积极性,但落实到科室和个人,仍然存在吃大锅饭的现象。有的基本工资多,有的基本工资少,工资多的不在乎,工资少的又不服气,彼此产生矛盾,导致经济分配制度改革不彻底,影响医院经济活力。通过分析以往经济分配制度改革的利与弊,我们认为,要真正调动全院干部职工的工作积极性,充分体现按劳分配,就必须打破固定工资制,实行工资全浮动,把工作数量、工作效率,医疗服务质量、成本消耗作为科室考核内容,全院全员一律推行效益工作制,对有特殊综合效益的如“120急救中心”,医院按其实际情况每月给予一次性经济补贴,行政管理人员与科室挂钩,相应给予补贴,只有这样彻底搬掉铁交椅,打破铁饭碗,在深化医院经济分配制度上作为“牛鼻子”牵,才能保证在改革的基本框架上实行“责、绩”挂钩,以数量衡量、质量否决为核心,即保证经济效益,又保证社会效益。后勤服务人员一律实行社会服务化管理,在保障后勤供给的前提下,食堂、洗衣房、维修班实行承包式运作或商店式经营,车辆实行出租式管理,以此推动开源节流,使之在后勤服务质量提高的前提下,面向社会搞活医院经济收入。
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    三、适应形势的发展,借水行舟

    由于历史的原因,中医医院起步晚,底子薄,条件差,医院环境、医疗设备、科技人才离现代化医疗需求还有一定差距,不适应时代要求,就不能处理好继承创新和发展的关系,也就无法充分发挥中医药的优势和特色。因此,中医医院从现在起若不彻底改造医院环境、增加医疗设备、引进高水平专业技术人才,就不可能与时俱进,快速发展。在目前中医医院资金短缺的情况下,要改造发展只有借鸡下蛋,从不同渠道引进资金,以环境改造和设备配套加快人才的引进。2003年4月国家出台了《中华人民共和国中医药条例》,为提高中医中药的位置、发展中华民族优秀文化遗产提供了法律依据,是中医药界的一件可喜可贺的大事,但是有些政府卫生主管部门仍对中医医院存在歧视的态度,无形中给中医医院改革和发展带来阻力,中医院难发展、中医院院长难当已成为共识。可见中医医院要发展,政府支持是关键。据统计,2001年全国农村县级中医医院平均固定资产总额为555.6万元,仅占同给综合医院的35.15%,而财政拨款方面,县属中医院院平均财政拨款61.18万元,仅占同给综合医院(142.01万元)的43.08%。财政拨款少,导致中医院资源水平总体不足,制约其业务发展。
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    四、几点体会

    通过多年医院内部改革的实践,我深深地体会到在当前激烈的医疗市场竞争中,无论是院长还是职工,都必须要转变观念,克服“纯福利、吃皇粮、等靠要”的陈旧观念,树立商品意识、市场意识、竞争意识、改革意识和管理意识,在实践中积极探索大胆实践,尤其要做好以下三个方面的工作:

    (一)统一思想,提高认识。医院内部改革涉及到多方面的利益调整,直接影响专业技术队伍的稳定和医院发展的兴衰,因此,必须要统一广大干部职工的思想认识,采取多种多样的形式,组织全院干部职工深入学习领会中央和省、市、县有关卫生改革文件精神,大力宣传“改革是医院发展的唯一出路,发展就是硬道理”的意义、方法及措施,使广大干部职工从根本上转变观念,自觉参与支持医院改革,只有这样才能真正调动干部职工的工作积极性。

    (二)加强领导,理顺关系。医院改革是一项系统工程,涉及面广,工作难度大,因此必须切实加强领导,坚持把思想政治工作贯穿于改革的全过程,医院党支部、共青团、工会要配合院长做好职工的思想工作,尤其是落聘人员、转岗分流人员和提前离岗人员的思想教育工作,针对一些苗头性的问题要主动靠上去做工作,积极帮助他们解决生活中存在的实际问题,及时理顺情绪,化解矛盾,这样才能保证医院改革工作的顺利实施。

    (三)严谨细致,公平竞争。在医院推行系列改革措施中,人事制度改革必须本着严密组织、谨慎细致,严格程序、公平合理的原则,坚持实事求是,充分发扬民主,走群众路线,医院重大改革措施的出台,必须发动群众反复充分讨论,提交职代会审议通过,杜绝暗箱操作,这样才能赢得职工的信任和支持,最大限度地避免矛盾和减少矛盾,确保改革工作顺利进行。, 百拇医药(临澧县中医院 吴家清)