人力资源管理(一)(5)
第5章 雇员测试与甄选
本章概要
经理人员最重要的职责之一是招募和配置人员--为特定工作寻找适当的人并雇用他(她)。这要求对候选人进行甄选。我们已经讨论过申请表这一重要甄选手段，但是，多数经理人员还使用其他甄选工具，包括测试、工作经历、评价中心、推荐书核查等。在下一章中，我们还将解释面谈这种最终选拔技术，一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上网引导和培训，这也是随后的章节中要讨论的主题之一。
学完本章后，你应当能够：
●详述测试的基本概念；
●解释测试的有效性；
●认识工作样本法、管理评价中心法、模拟法的优缺点；
, 百拇医药
●说明如何进行推荐书核查。
小结
1、本章讨论了甄别和选拔工作候选人的几种技术；第一项是测试。
2、测试效度回答"测试测量什么"这一问题，我们讨论了效标效高的内容效度。
3、心理学家使用的信度这一术语总是意味着一致性。测量信度的方法之一是在不同的时间对同样人实施同样(等值)的测试。或者你可以强调"内部一致性"，比较同一测试中大致等值的项目的回答情况。
4、使用中的人事测试很多，包括智力测试、身体能力测试、成就测试、能力倾向测试、兴趣测试、个性测试。
5、选拔测试要有效，测试分数应当以一种确定的方式与工作绩效相联系；你必须使测试生效。这涉及五个步骤：(1)分析工作；(2)选拔测试；(3)执行测试；(4)将测试分数与标准联系起来；(4)对测试进行交叉验证和重新验证。
, 百拇医药
6、根据公平权利法律规定，雇主可能必须证明测试能预测候选人工作成功或失败。这通常要进行预测验证研究，虽然其他验证方法也可接受。
7、基本的测量准则包括：(1)把测试视为补充；(2)使测试有效化；(3)分析所有当前的雇佣和晋升政策；(4)小心某些测试；(5)利用持照心理学家；(6)维持良好的测试环境。
8、工作样本选择技术基于这样一个假设：过去的工作表现是未来绩效的最佳预测指标。这里，你用候选人在同样(或非常类似)的工作中的实际绩效预测候选人将来的绩效。基本步骤包括：(1)分析候选人以前的工作经历；(2)让专家列出招聘职位的任务；(3)选择关键任务作为工作样本测量单位；(4)将这些任务分解成步骤；(5)对求职者进行测试；(6)将求职者的工作样本分数与求职者工作绩效联系起来。
9、管理评价中心是第三种甄选工具，它将求职者置于一系列真实的练习中。专家对求职者在练习中的表现进行观察和评价，然后观察求职者回到工作岗位上的表现以检验评价。真实练习包括模拟的企业对策、公文处理练习和小组讨论。
10、虽然多数人不喜欢给予坏的推荐，多数公司仍然对求职者进行某种形式的推荐书核查。这对发现问题有益，且结构化问卷能提高你得到的回答的有用性。
11、我们还讨论了其他选拔工具包括测谎器、诚实性测试、笔迹测试以及身体检查。
12、雇员选拔直接与雇员忠诚有关。你的目标是选拔具有成功地执行工作的能力和潜力的人。在本章中，我们讨论了各种工具--测试、工作经历、评价中心，这些工具能帮助雇主选拔最有资格的，具有高度献身精神的，具有工作潜力的候选人。下一步就是雇佣并对新雇员进行上岗引导和培训。, http://www.100md.com(人力资源管理编写小组)
本章概要
经理人员最重要的职责之一是招募和配置人员--为特定工作寻找适当的人并雇用他(她)。这要求对候选人进行甄选。我们已经讨论过申请表这一重要甄选手段，但是，多数经理人员还使用其他甄选工具，包括测试、工作经历、评价中心、推荐书核查等。在下一章中，我们还将解释面谈这种最终选拔技术，一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上网引导和培训，这也是随后的章节中要讨论的主题之一。
学完本章后，你应当能够：
●详述测试的基本概念；
●解释测试的有效性；
●认识工作样本法、管理评价中心法、模拟法的优缺点；
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●说明如何进行推荐书核查。
小结
1、本章讨论了甄别和选拔工作候选人的几种技术；第一项是测试。
2、测试效度回答"测试测量什么"这一问题，我们讨论了效标效高的内容效度。
3、心理学家使用的信度这一术语总是意味着一致性。测量信度的方法之一是在不同的时间对同样人实施同样(等值)的测试。或者你可以强调"内部一致性"，比较同一测试中大致等值的项目的回答情况。
4、使用中的人事测试很多，包括智力测试、身体能力测试、成就测试、能力倾向测试、兴趣测试、个性测试。
5、选拔测试要有效，测试分数应当以一种确定的方式与工作绩效相联系；你必须使测试生效。这涉及五个步骤：(1)分析工作；(2)选拔测试；(3)执行测试；(4)将测试分数与标准联系起来；(4)对测试进行交叉验证和重新验证。
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6、根据公平权利法律规定，雇主可能必须证明测试能预测候选人工作成功或失败。这通常要进行预测验证研究，虽然其他验证方法也可接受。
7、基本的测量准则包括：(1)把测试视为补充；(2)使测试有效化；(3)分析所有当前的雇佣和晋升政策；(4)小心某些测试；(5)利用持照心理学家；(6)维持良好的测试环境。
8、工作样本选择技术基于这样一个假设：过去的工作表现是未来绩效的最佳预测指标。这里，你用候选人在同样(或非常类似)的工作中的实际绩效预测候选人将来的绩效。基本步骤包括：(1)分析候选人以前的工作经历；(2)让专家列出招聘职位的任务；(3)选择关键任务作为工作样本测量单位；(4)将这些任务分解成步骤；(5)对求职者进行测试；(6)将求职者的工作样本分数与求职者工作绩效联系起来。
9、管理评价中心是第三种甄选工具，它将求职者置于一系列真实的练习中。专家对求职者在练习中的表现进行观察和评价，然后观察求职者回到工作岗位上的表现以检验评价。真实练习包括模拟的企业对策、公文处理练习和小组讨论。
10、虽然多数人不喜欢给予坏的推荐，多数公司仍然对求职者进行某种形式的推荐书核查。这对发现问题有益，且结构化问卷能提高你得到的回答的有用性。
11、我们还讨论了其他选拔工具包括测谎器、诚实性测试、笔迹测试以及身体检查。
12、雇员选拔直接与雇员忠诚有关。你的目标是选拔具有成功地执行工作的能力和潜力的人。在本章中，我们讨论了各种工具--测试、工作经历、评价中心，这些工具能帮助雇主选拔最有资格的，具有高度献身精神的，具有工作潜力的候选人。下一步就是雇佣并对新雇员进行上岗引导和培训。, http://www.100md.com(人力资源管理编写小组)