人力资源管理(二)(1)
第10章 工作绩效评价
本章概要
在本章中，我们解释了如何运用几种工作绩效评价技术来对雇员的工作绩效进行评价，还阐述了如何避免一些在绩效评价过程中易犯的错误。此后，我们讨论了如何与下属雇员共同完成绩效评价工作。
学完本章后，你应当能够：
●至少掌握四种工作绩效评价工具；
●列举并讨论各种工作绩效评价工具的优缺点；
●说明在工作绩效评价过程中容易出现哪些问题；
●使用不同的评价人来进行工作绩效评价有哪些优缺点等。
小结
, 百拇医药
1、工作绩效评价对于改善雇员的工作积极性起着十分重要的作用。工作中的人希望并需要得到关于他们干得怎么样的反馈，而工作绩效评价正好为你提供了一个向下属进行反馈的机会。如果工作绩效未能达到标准要求，那么工作绩效评价过程还为你提供了一个很好的机会来审查下属雇员的工作进展情况，并帮助你制定出使雇员可以遵照执行的绩效改善计划来。
2、在进行工作绩效评价之前，你应当首先弄清楚你希望雇员达到什么样的工作绩效，以便于下属雇员清楚地知道他或她应当达到何种工作努力程度。换言之，在进行工作绩效评价之前，最好是先问问你自己："我到底希望这个人做什么？"
3、我们描述了几种主要的工作绩效评价工具，包括图尺度评价法、交替排序法、强制分布法、行为锚定法、目标管理法以及关键事件法等等。
4、每一种工作绩效评价方法都有其优点。在工作绩效评价过程中应当注意避免的问题包括：评价标准不明确、晕轮效应、居中趋势、评价标准掌握偏紧或偏松问题，以及评价者的个人偏见。
, 百拇医药
5、大多数下属雇员可能希望上级评价者能够向他们说明，为什么将自己的工作绩效评从为好或不好，因此，搜集整理一些关键事件可能是比较有用的。从这方面来说，坚持将下属雇员平时在工作中所表现出来的不同寻常行为(既包括特别好的行为，也包括特别差的行为)记录下来就是一个非常好的做法。当你需要根据期望雇员履行的行为标准来对雇员的特优行为和特差行为进行确认时，这种做法会对你非常有帮助。即使是企业仅仅要求你将工作绩效评价结果总结到一个像图尺度评价法那样的表格中去的时候，保持一份关键事件记录对你来说也仍然是很有意义的，因为，它至少可以在你同下属雇员进行工作绩效评价面谈时，为你的评价结果提供了可信的支持。
6、工作绩效评价工作的一个非常重要的要求是要使雇员认为工作绩评价是公正的。而为了做到这一点，你可以做四件事情：(1)经常对他或她的工作绩效作出评价；(2)确信你对此人的工作绩效非常熟悉；(3)确信你与你的雇员对他或她的工作指责的看法是一致的；(4)当你为雇员制定工作绩效改善计划时，应当注意吸收他们一同来参加。
, 百拇医药
7、工作绩效评价面谈一共有三种形式，每一种面谈的目的都是不一样的。一种面谈的对象是工作绩效不令人满意但尚有改善可能的雇员，这种面谈的目的就是帮助他们制定改善工作绩效的计划或方案。第二种面谈的对象是那些工作绩效尚令人满意但还不在可能得到晋升的雇员。这时你进行面谈的目的就是对他们进行人力开发以求得绩效的进一步改善，但首先应保证他们目前尚令人满意的这种绩效水平得以维持。最后一种面谈是针对那些工作绩效令人满意而且可以得到晋升的雇员，这种面谈的主要目的是讨论他们的职业发展规划，并针对他们将要从事的新工作的要求来为他们制定教育和专业开发行动计划。
8、在准备进行工作绩效评价面谈时，应当做以下三件事情：整理资料、让雇员做好准备以及选择适当的面谈时间和面谈地点。
9、在实际进行工作绩效评价面谈时，需要记在脑子里的一些重要的事情是：在面谈之初就确定好谈话的基调；在面谈的过程中尽量使自己显得积极一些；注意对自己以及雇员的观点进行总结；最后制定出一个像在本章中所描述的那种行动方案。
, 百拇医药
10、为了使你的下属雇员能够在行为方面发生一些实质性的改变，非常重要的一点就是要让他们在面谈过程中讲话。鼓励雇员讲话的一些决窍包括：适当地保持沉默；提一些开放性的问题；根据雇员所存在的问题提问题；提出一些命令性的问题；运用选择性的问话以试控性地弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；将雇员谈到的最后一点作为一个问题提出来。另一方面，还要注意：不要一直喋喋不休地说话；不要使用限制性的问话；不要主观武断；不要随便提建议；不要直呼其名地指责、嘲笑、讽刺谈话对象等等。
11、如果面对的是具有防御心理的雇员，最好的做法是小翼翼地推进谈话过程。尤其是应当认识到防御行为是一种正常的行为，因此，不要攻击一个人的防御心理，哪怕是推迟行动。此外，你还必须承认你个人的局限性，即承认自己不可能包办所有的问题。
12、如果你希望通过工作绩效评价面谈来达到改进下属雇员未来工作绩效的目的，那么你需要做的最为重要的事情有以下几点；角决所有与工作有关的问题、确定改善工作绩效的目的并制定达到这一目的的时间表。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)
本章概要
在本章中，我们解释了如何运用几种工作绩效评价技术来对雇员的工作绩效进行评价，还阐述了如何避免一些在绩效评价过程中易犯的错误。此后，我们讨论了如何与下属雇员共同完成绩效评价工作。
学完本章后，你应当能够：
●至少掌握四种工作绩效评价工具；
●列举并讨论各种工作绩效评价工具的优缺点；
●说明在工作绩效评价过程中容易出现哪些问题；
●使用不同的评价人来进行工作绩效评价有哪些优缺点等。
小结
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1、工作绩效评价对于改善雇员的工作积极性起着十分重要的作用。工作中的人希望并需要得到关于他们干得怎么样的反馈，而工作绩效评价正好为你提供了一个向下属进行反馈的机会。如果工作绩效未能达到标准要求，那么工作绩效评价过程还为你提供了一个很好的机会来审查下属雇员的工作进展情况，并帮助你制定出使雇员可以遵照执行的绩效改善计划来。
2、在进行工作绩效评价之前，你应当首先弄清楚你希望雇员达到什么样的工作绩效，以便于下属雇员清楚地知道他或她应当达到何种工作努力程度。换言之，在进行工作绩效评价之前，最好是先问问你自己："我到底希望这个人做什么？"
3、我们描述了几种主要的工作绩效评价工具，包括图尺度评价法、交替排序法、强制分布法、行为锚定法、目标管理法以及关键事件法等等。
4、每一种工作绩效评价方法都有其优点。在工作绩效评价过程中应当注意避免的问题包括：评价标准不明确、晕轮效应、居中趋势、评价标准掌握偏紧或偏松问题，以及评价者的个人偏见。
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5、大多数下属雇员可能希望上级评价者能够向他们说明，为什么将自己的工作绩效评从为好或不好，因此，搜集整理一些关键事件可能是比较有用的。从这方面来说，坚持将下属雇员平时在工作中所表现出来的不同寻常行为(既包括特别好的行为，也包括特别差的行为)记录下来就是一个非常好的做法。当你需要根据期望雇员履行的行为标准来对雇员的特优行为和特差行为进行确认时，这种做法会对你非常有帮助。即使是企业仅仅要求你将工作绩效评价结果总结到一个像图尺度评价法那样的表格中去的时候，保持一份关键事件记录对你来说也仍然是很有意义的，因为，它至少可以在你同下属雇员进行工作绩效评价面谈时，为你的评价结果提供了可信的支持。
6、工作绩效评价工作的一个非常重要的要求是要使雇员认为工作绩评价是公正的。而为了做到这一点，你可以做四件事情：(1)经常对他或她的工作绩效作出评价；(2)确信你对此人的工作绩效非常熟悉；(3)确信你与你的雇员对他或她的工作指责的看法是一致的；(4)当你为雇员制定工作绩效改善计划时，应当注意吸收他们一同来参加。
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7、工作绩效评价面谈一共有三种形式，每一种面谈的目的都是不一样的。一种面谈的对象是工作绩效不令人满意但尚有改善可能的雇员，这种面谈的目的就是帮助他们制定改善工作绩效的计划或方案。第二种面谈的对象是那些工作绩效尚令人满意但还不在可能得到晋升的雇员。这时你进行面谈的目的就是对他们进行人力开发以求得绩效的进一步改善，但首先应保证他们目前尚令人满意的这种绩效水平得以维持。最后一种面谈是针对那些工作绩效令人满意而且可以得到晋升的雇员，这种面谈的主要目的是讨论他们的职业发展规划，并针对他们将要从事的新工作的要求来为他们制定教育和专业开发行动计划。
8、在准备进行工作绩效评价面谈时，应当做以下三件事情：整理资料、让雇员做好准备以及选择适当的面谈时间和面谈地点。
9、在实际进行工作绩效评价面谈时，需要记在脑子里的一些重要的事情是：在面谈之初就确定好谈话的基调；在面谈的过程中尽量使自己显得积极一些；注意对自己以及雇员的观点进行总结；最后制定出一个像在本章中所描述的那种行动方案。
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10、为了使你的下属雇员能够在行为方面发生一些实质性的改变，非常重要的一点就是要让他们在面谈过程中讲话。鼓励雇员讲话的一些决窍包括：适当地保持沉默；提一些开放性的问题；根据雇员所存在的问题提问题；提出一些命令性的问题；运用选择性的问话以试控性地弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；将雇员谈到的最后一点作为一个问题提出来。另一方面，还要注意：不要一直喋喋不休地说话；不要使用限制性的问话；不要主观武断；不要随便提建议；不要直呼其名地指责、嘲笑、讽刺谈话对象等等。
11、如果面对的是具有防御心理的雇员，最好的做法是小翼翼地推进谈话过程。尤其是应当认识到防御行为是一种正常的行为，因此，不要攻击一个人的防御心理，哪怕是推迟行动。此外，你还必须承认你个人的局限性，即承认自己不可能包办所有的问题。
12、如果你希望通过工作绩效评价面谈来达到改进下属雇员未来工作绩效的目的，那么你需要做的最为重要的事情有以下几点；角决所有与工作有关的问题、确定改善工作绩效的目的并制定达到这一目的的时间表。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)