人力资源管理(二)(4)
第13章 绩效工资与奖金
本章概要
本章将说明如何使用激励方案(将雇员报酬同绩效挂钩的方案)激励雇员。本章先解释几种激励方案，包括计件工资制、标准工时制、佣金和购股优先权。然后我们讨论激励方案失败的原则和何时使用的问题。
读完本章后，你应该能够：
●比较和鉴别至少六种激励计划；
●至少能说出激励计划失败的五种原因；
●说明何时使用或不使用激励计划，并能建立和管理一个有效的激励制度。
小结
1、物质激励斩科学运用可以上溯到弗雷德里克·泰罗，尽管在人际关系时代，此类激励变得不那么普遍，但多数专家仍认为它们相当有效。
2、计件工资制是最古老的激励计划。雇员依据他或她每单位产品的计件工资率获取报酬。在直接计件制中，雇员直接按其产品数量获酬。在有保障的计件制中，无论雇员的产量是多少，他或她都可能获得基本工资(或最低工资)。
3、其他有用的激励计划包括标准工时计划和团体激励计划。前者为那些绩效显著的雇员发给一定比例的奖金；后者则用于个人工作高度相关的情形。
4、讨论几种用于白领雇员的激励计划。多数销售人员的基本报酬形式是佣金，再加上某种形式的薪资。直接佣金的麻烦在于：存在雇员只关心高值、易销的商品，而不考虑培养长期顾客的趋势。管理人员的报酬形式通常是红利。例如，股票期权就是使用普及程度最高的一种激励计划。
5、利润分享计划和斯坎伦计划都是组织激励计划。这类计划的问题在于：有时雇员业绩和报酬之间的联系并不清楚；另一方面，此类计划可能有效地培养雇员的献身精神。收益分享计划和风险工资计划是其他两种常用形式。
6、激励计划失败通常是因为：(1)雇员不相信他或她的努力会带来收益；(2)激励对雇员并不重要。因此，激励计划的具体问题包括不公平的标准、对工资率削减的担心，团体限制、缺乏理解和缺乏所需工具或培训。
7、当符合以下条件时，我们建议使用激励计划：产品单位易于计量；雇员可以控制产出；报酬同绩效之间的关系较清楚；工作延误可以受雇员控制；质量并不是最重要的；组织必须精确地了解劳动力的成本。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)
本章概要
本章将说明如何使用激励方案(将雇员报酬同绩效挂钩的方案)激励雇员。本章先解释几种激励方案，包括计件工资制、标准工时制、佣金和购股优先权。然后我们讨论激励方案失败的原则和何时使用的问题。
读完本章后，你应该能够：
●比较和鉴别至少六种激励计划；
●至少能说出激励计划失败的五种原因；
●说明何时使用或不使用激励计划，并能建立和管理一个有效的激励制度。
小结
1、物质激励斩科学运用可以上溯到弗雷德里克·泰罗，尽管在人际关系时代，此类激励变得不那么普遍，但多数专家仍认为它们相当有效。
2、计件工资制是最古老的激励计划。雇员依据他或她每单位产品的计件工资率获取报酬。在直接计件制中，雇员直接按其产品数量获酬。在有保障的计件制中，无论雇员的产量是多少，他或她都可能获得基本工资(或最低工资)。
3、其他有用的激励计划包括标准工时计划和团体激励计划。前者为那些绩效显著的雇员发给一定比例的奖金；后者则用于个人工作高度相关的情形。
4、讨论几种用于白领雇员的激励计划。多数销售人员的基本报酬形式是佣金，再加上某种形式的薪资。直接佣金的麻烦在于：存在雇员只关心高值、易销的商品，而不考虑培养长期顾客的趋势。管理人员的报酬形式通常是红利。例如，股票期权就是使用普及程度最高的一种激励计划。
5、利润分享计划和斯坎伦计划都是组织激励计划。这类计划的问题在于：有时雇员业绩和报酬之间的联系并不清楚；另一方面，此类计划可能有效地培养雇员的献身精神。收益分享计划和风险工资计划是其他两种常用形式。
6、激励计划失败通常是因为：(1)雇员不相信他或她的努力会带来收益；(2)激励对雇员并不重要。因此，激励计划的具体问题包括不公平的标准、对工资率削减的担心，团体限制、缺乏理解和缺乏所需工具或培训。
7、当符合以下条件时，我们建议使用激励计划：产品单位易于计量；雇员可以控制产出；报酬同绩效之间的关系较清楚；工作延误可以受雇员控制；质量并不是最重要的；组织必须精确地了解劳动力的成本。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)