人力资源管理(二)(8)
第17章 有保证的公平对待
本章概要
本章开头，我们将阐述雇主用以建立健康的双向沟通--"讲出来!""你的看法是什么？"以及"自上而下计划"等三种方法。然后，我们将阐明"有保证的公平对待"的主要作用，它怎样为雇员提供一种表达其对所关心的问题以及对纪律处分行为提出申诉的媒介。最后，我们将转而论述如何有效地管理免职和其他遗散工作，如解雇、退休等。
在学完本章后，你应当能够
●说明沟通和有保证的公平对待程序在培育雇员的献身精神方面的作用；
●说明如何训导下属；
●说明解雇管理活动的步骤。
小结
, 百拇医药
1、比较先进的企业的管理人员知道，献身精神建立在信任的基础上，而信任需要双向沟通交流。因此，这样的企业建立了有保证的公平对待、"讲出来"、意见调查以及自上而下向雇员通报一类计划。
2、企业给雇员提供"讲心里话"的途径。例如，IMB公司的"讲出来"计划和丰田公司的执线为雇员提供了匿名渠道，通过这种渠道，他们可以表达其对最高层管理人员的意见。
3、IBM公司和联邦捷运公司等企业还定期地行匿名的意见调查。这种标准化的渠道使得管理人员能够掌握雇员的思想动向。自上而下计划，包括圆桌讨论会、内部电视广播、高层管理人员经常与一般雇员打成一片，是这些企业用来保证健康的上下沟通的方法。
4、有保证的公平对待计划，例如联邦捷运公司所实施的，有助于保证公平、公开地处理申诉。步骤包括管理人员审查、向高级管理官员申诉和提交申诉主管审查。使用成套表格便于归档管理有保证的公平对待计划申诉记录。
, 百拇医药
5、公平而公正的惩处基于三个前提条件：规章制度、渐进的惩罚制度、申诉程序。我们列举了许多纪律准则，包括：纪律应与管理人员通常对同类事件的反应相一致；在实施征处之前管理人员必须对事情进行适当的调查；不要使你的下属失去自尊。
6、我们论述了一种名为无惩罚纪律处理的新的惩处方法。其基本目的是通过减轻纪律本身的惩罚性使规章得到雇员的接受。特别是在采取比较严厉的纪律惩处行动之前，让雇员带薪停职一天思考自己的违纪行为。
7、解雇管理是基层主管人员的一项重要工作。解雇的原因包括：工作绩效不合要求、行为不端、缺乏资格、工作要求变化以及不服从。但是，在解雇一个或更多雇员时，要记住，在许多州，将"随意解雇"作为一项政策的做法已经没有什么强有力的支持。而且，应特别注意避免非法解雇诉讼。例如，要从你的雇员手册中去掉任何不利于你辩护的表述，要有清晰的有关记录和解雇的书面规定，不要通过将雇员安排在工资报酬较低的工作岗位上以期雇员自己提出辞职的手段"设计性地解雇"谬论
, 百拇医药
员。
8、解雇雇员总是很难的。应当进行适当的解雇面谈。具体地说，精心设计这个面谈(例如在解雇的那个星期的头几天进行这种谈话)，抓住要点，说明情况，倾听直至雇员充发宣泄了他们的情绪。然后讨论解雇补偿费和确定下一步行动。
9、非纪律性遣散，如临时解雇和退休经常出现。《工厂关闭法》(《工人调整与再培训通告法》)规定了雇佣50名及以上雇员的机构在关闭之前应遵循的有关正式通报的条款。
10、目前，许多企业都在寻找替代临时解雇的办法。这些办法包括：自愿减少工资方案；自愿减少时间；雇用在经营萧条时可以不雇临时工、半职工的"保护圈"方法。
11、雇员的献身精神与工作保障息息相关。这就是丰田公司、萨顿公司和联邦捷运公司等企业之所以强调所谓"无保证终身雇佣"的原因。一方面，这些企业尽一切可能提供工作保障期望雇员为企业及企业目标全力以赴。但甚至在这些企业里"自由雇佣"也是规则。这就是说，无论雇员或是企业者可以因任何原因、在任何时候终止雇佣关系。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)
本章概要
本章开头，我们将阐述雇主用以建立健康的双向沟通--"讲出来!""你的看法是什么？"以及"自上而下计划"等三种方法。然后，我们将阐明"有保证的公平对待"的主要作用，它怎样为雇员提供一种表达其对所关心的问题以及对纪律处分行为提出申诉的媒介。最后，我们将转而论述如何有效地管理免职和其他遗散工作，如解雇、退休等。
在学完本章后，你应当能够
●说明沟通和有保证的公平对待程序在培育雇员的献身精神方面的作用；
●说明如何训导下属；
●说明解雇管理活动的步骤。
小结
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1、比较先进的企业的管理人员知道，献身精神建立在信任的基础上，而信任需要双向沟通交流。因此，这样的企业建立了有保证的公平对待、"讲出来"、意见调查以及自上而下向雇员通报一类计划。
2、企业给雇员提供"讲心里话"的途径。例如，IMB公司的"讲出来"计划和丰田公司的执线为雇员提供了匿名渠道，通过这种渠道，他们可以表达其对最高层管理人员的意见。
3、IBM公司和联邦捷运公司等企业还定期地行匿名的意见调查。这种标准化的渠道使得管理人员能够掌握雇员的思想动向。自上而下计划，包括圆桌讨论会、内部电视广播、高层管理人员经常与一般雇员打成一片，是这些企业用来保证健康的上下沟通的方法。
4、有保证的公平对待计划，例如联邦捷运公司所实施的，有助于保证公平、公开地处理申诉。步骤包括管理人员审查、向高级管理官员申诉和提交申诉主管审查。使用成套表格便于归档管理有保证的公平对待计划申诉记录。
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5、公平而公正的惩处基于三个前提条件：规章制度、渐进的惩罚制度、申诉程序。我们列举了许多纪律准则，包括：纪律应与管理人员通常对同类事件的反应相一致；在实施征处之前管理人员必须对事情进行适当的调查；不要使你的下属失去自尊。
6、我们论述了一种名为无惩罚纪律处理的新的惩处方法。其基本目的是通过减轻纪律本身的惩罚性使规章得到雇员的接受。特别是在采取比较严厉的纪律惩处行动之前，让雇员带薪停职一天思考自己的违纪行为。
7、解雇管理是基层主管人员的一项重要工作。解雇的原因包括：工作绩效不合要求、行为不端、缺乏资格、工作要求变化以及不服从。但是，在解雇一个或更多雇员时，要记住，在许多州，将"随意解雇"作为一项政策的做法已经没有什么强有力的支持。而且，应特别注意避免非法解雇诉讼。例如，要从你的雇员手册中去掉任何不利于你辩护的表述，要有清晰的有关记录和解雇的书面规定，不要通过将雇员安排在工资报酬较低的工作岗位上以期雇员自己提出辞职的手段"设计性地解雇"谬论
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员。
8、解雇雇员总是很难的。应当进行适当的解雇面谈。具体地说，精心设计这个面谈(例如在解雇的那个星期的头几天进行这种谈话)，抓住要点，说明情况，倾听直至雇员充发宣泄了他们的情绪。然后讨论解雇补偿费和确定下一步行动。
9、非纪律性遣散，如临时解雇和退休经常出现。《工厂关闭法》(《工人调整与再培训通告法》)规定了雇佣50名及以上雇员的机构在关闭之前应遵循的有关正式通报的条款。
10、目前，许多企业都在寻找替代临时解雇的办法。这些办法包括：自愿减少工资方案；自愿减少时间；雇用在经营萧条时可以不雇临时工、半职工的"保护圈"方法。
11、雇员的献身精神与工作保障息息相关。这就是丰田公司、萨顿公司和联邦捷运公司等企业之所以强调所谓"无保证终身雇佣"的原因。一方面，这些企业尽一切可能提供工作保障期望雇员为企业及企业目标全力以赴。但甚至在这些企业里"自由雇佣"也是规则。这就是说，无论雇员或是企业者可以因任何原因、在任何时候终止雇佣关系。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)