末位处理制 引入护理管理的探讨
末位处理制最早是企业管理学上的概念，在企业中得到了比较成功的应用，并在近年被引入了行政管理领域，同样也取得了成功。将末位处理制引入护理领域，可以加强和促进现代护理管理的发展。尽管对护理人员实行末位处理制还有许多有待完善的地方，但就总体而言不失为一个好办法。
实行末位处理制是完善护理管理体制的需要。现有的护理管理体制存在着一定的不足，如“出口”不畅、竞争激励机制不活、干好干坏一个样等问题，需要不断完善。实行末位处理制，通过一定的压力来激发护理人员高质量地完成本职工作，有助于进一步加强护理队伍的管理，是对护理人员激励奖惩机制的补充。
实行末位处理制是加大年度考核力度的需要。年度考核是护理人员管理的重要手段，也是一个普遍的难题。虽然对哪些情况应被评为基本称职或不称职档次有明确规定，也有明确处理规定，但实践中却很难掌握，使年度考核的意义被淡化。实施末位处理制后，根据年度考核量化评分结果，将分数进行排序来确定末位人员，即使大家都是称职，也可排出末位，客观上杜绝了走过场情况的发生。同时，由于这一有效机制的建立，使得护理人员对年度考核工作的重视程度大大提高。
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实行末位处理制是提高护理队伍素质的需要。建立末位处理制，有助于创造一个优胜劣汰的良好环境，引导护理人员树立正确的奋斗观，有效减少庸俗人际关系对工作的影响。对末位人员的批评教育、告诫、离职学习、换岗等处理，其实也是对他们的帮助，通过这些手段给他们一定的压力，促使他们提高素质，从而进一步转变工作作风，增强服务意识，提高工作效率和水平，切实加强护理队伍建设。
要将末位处理制引入护理领域，切实提高护理管理水平，还需要做好以下工作。
结合年度考核与岗位职责，科学确定末位排序。排序是末位处理制的关键，也是最容易引起争议的环节。要科学排序，首先必须做到科学设置考核指标。考核指标要根据岗位职责制定，因人而异，避免制定单一而笼统的指标，并且要尽量量化、细化，对工作创新及业绩突出者可给予加分，拉开分值距离。对于临时性护理工作，完成情况也应列入考核指标，使指标体系更加全面、完整。其次，年度考核要实行量化综合评分。只有量化，才能根据分值高低进行排序；而只有综合评分，得分才能比较科学。年度考核综合得分由平时考核、年终考核、督察评分、附加评分等四部分按一定比例组成。第三，要正确理解末位的内涵。末位处理制是和年度考核结果挂钩的，除了优秀档次因为有比例限制不可能有末位外，在其他档次中都可能出现末位；末位并不等于不称职，称职中也不等于就没有末位。末位人员可以有不同的考核档次。
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正确使用末位处理制的方式，把末位人员归入不同考核档次，是搞好末位处理制的前提。对称职中的末位人员，第一次可进行批评教育；第二次如仍被评为末位，可在单位内换岗。对被确定为基本称职和不称职的末位人员必须严格按有关规定进行相应处理。凡连续两年被评为末位，但分数又达到称职档次的，年度考核可定为基本称职档次；第一年被评为基本称职，第二年没有改进，考核应定为不称职档次；两年不称职的要根据规定予以辞退。
正确处理好正面激励和负面激励的关系。如果说末位处理制是负面激励的话，那么物质奖励和精神鼓励就是正面激励的措施。只有正确处理好正面激励和负面激励之间的关系，适时科学地运用这两种不同的激励手段，才能达到理想的激励效果。如果偏重其中任何一方，都有可能导致激励不当。要把正面激励和负面激励较好地结合起来，就必须把奖金分配与考核结果相挂钩，在确定后备干部、晋升职务等方面，都有最低的考核分数线，低于分数线者一律不得提拔晋级。
总之，将末位处理制机制引入护理管理领域，有助于发挥年度考核的作用，激发护理队伍活力，是当前针对性较强的激励措施。要实施好末位处理制，首先领导必须下决心；其次要搞好宣传发动；第三要客观分析存在的问题，不断在实践中解决问题；第四不搞“一刀切”，要视具体情况而定。□浙江省金华市儿童医院严雪群, 百拇医药
实行末位处理制是完善护理管理体制的需要。现有的护理管理体制存在着一定的不足，如“出口”不畅、竞争激励机制不活、干好干坏一个样等问题，需要不断完善。实行末位处理制，通过一定的压力来激发护理人员高质量地完成本职工作，有助于进一步加强护理队伍的管理，是对护理人员激励奖惩机制的补充。
实行末位处理制是加大年度考核力度的需要。年度考核是护理人员管理的重要手段，也是一个普遍的难题。虽然对哪些情况应被评为基本称职或不称职档次有明确规定，也有明确处理规定，但实践中却很难掌握，使年度考核的意义被淡化。实施末位处理制后，根据年度考核量化评分结果，将分数进行排序来确定末位人员，即使大家都是称职，也可排出末位，客观上杜绝了走过场情况的发生。同时，由于这一有效机制的建立，使得护理人员对年度考核工作的重视程度大大提高。
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实行末位处理制是提高护理队伍素质的需要。建立末位处理制，有助于创造一个优胜劣汰的良好环境，引导护理人员树立正确的奋斗观，有效减少庸俗人际关系对工作的影响。对末位人员的批评教育、告诫、离职学习、换岗等处理，其实也是对他们的帮助，通过这些手段给他们一定的压力，促使他们提高素质，从而进一步转变工作作风，增强服务意识，提高工作效率和水平，切实加强护理队伍建设。
要将末位处理制引入护理领域，切实提高护理管理水平，还需要做好以下工作。
结合年度考核与岗位职责，科学确定末位排序。排序是末位处理制的关键，也是最容易引起争议的环节。要科学排序，首先必须做到科学设置考核指标。考核指标要根据岗位职责制定，因人而异，避免制定单一而笼统的指标，并且要尽量量化、细化，对工作创新及业绩突出者可给予加分，拉开分值距离。对于临时性护理工作，完成情况也应列入考核指标，使指标体系更加全面、完整。其次，年度考核要实行量化综合评分。只有量化，才能根据分值高低进行排序；而只有综合评分，得分才能比较科学。年度考核综合得分由平时考核、年终考核、督察评分、附加评分等四部分按一定比例组成。第三，要正确理解末位的内涵。末位处理制是和年度考核结果挂钩的，除了优秀档次因为有比例限制不可能有末位外，在其他档次中都可能出现末位；末位并不等于不称职，称职中也不等于就没有末位。末位人员可以有不同的考核档次。
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正确使用末位处理制的方式，把末位人员归入不同考核档次，是搞好末位处理制的前提。对称职中的末位人员，第一次可进行批评教育；第二次如仍被评为末位，可在单位内换岗。对被确定为基本称职和不称职的末位人员必须严格按有关规定进行相应处理。凡连续两年被评为末位，但分数又达到称职档次的，年度考核可定为基本称职档次；第一年被评为基本称职，第二年没有改进，考核应定为不称职档次；两年不称职的要根据规定予以辞退。
正确处理好正面激励和负面激励的关系。如果说末位处理制是负面激励的话，那么物质奖励和精神鼓励就是正面激励的措施。只有正确处理好正面激励和负面激励之间的关系，适时科学地运用这两种不同的激励手段，才能达到理想的激励效果。如果偏重其中任何一方，都有可能导致激励不当。要把正面激励和负面激励较好地结合起来，就必须把奖金分配与考核结果相挂钩，在确定后备干部、晋升职务等方面，都有最低的考核分数线，低于分数线者一律不得提拔晋级。
总之，将末位处理制机制引入护理管理领域，有助于发挥年度考核的作用，激发护理队伍活力，是当前针对性较强的激励措施。要实施好末位处理制，首先领导必须下决心；其次要搞好宣传发动；第三要客观分析存在的问题，不断在实践中解决问题；第四不搞“一刀切”，要视具体情况而定。□浙江省金华市儿童医院严雪群, 百拇医药