的开发探讨卫生人才资源
在改革开放的实践中，应该说卫生系统已经形成了“人才是卫生事业发展的第一资源”这一理念，“医疗市场的竞争归根到底是卫生人才的竞争”成为共识。尤其是90年代中期以后，各级政府和医疗机构都把卫生人才资源开发当作“科教兴医”的一项重要举措，“人才是第一资源”的理念为人们普遍接受。卫生人才资源开发的思路不断拓宽，工作方法不断创新，工作力度全面加大，从单纯的引才育才转向整体性卫生人才资源开发，取得了较大的成绩。
但是从卫生事业可持续发展的角度来看，卫生人才总量不足、密度偏低、高素质人才少、整体素质不高等问题不仅普遍存在，而且随着卫生改革的深入还将日益突出，尤其是缺少掌握高新医学技术并有较强推广应用能力的高素质人才，缺少熟悉医疗卫生市场经济规则的高层次医院经营管理人才，缺少懂经济、精业务、会管理的复合型人才。因此，要取得卫生事业大发展，就必须进一步加大卫生人才资源开发的力度，构筑新的卫生人才优势。
要把卫生人才资源开发工作提升到新的水平，就必须把握以下基本原则：一是要树立大卫生人才观，二是要坚持整体推进，三是坚持总量和质量并重，四是坚持突出重点，五是坚持引进和培养并举，六是坚持改革配套。
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为了实现卫生人才资源开发的基本目标，在具体对策上尤其要做好以下几方面工作：
一、拓宽视野，树立大卫生人才观念。随着社会和时代的发展，科学技术的突飞猛进，各个学科之间的联系日益增强，满足卫生事业的可持续地健康发展，必须树立崭新的大卫生人才观念，撇弃传统的就卫生论卫生人才的陋习，拓宽视野，将经营管理人才、经济管理人才、宣传报道人才等以往被排斥在卫生人才范畴之外的各类人才纳入视野，以“只要有助于卫生事业发展并能为卫生事业发展做贡献的人就是卫生人才”作为衡量是否是卫生人才的标准；撇弃“高、大、全”式的用人标准，根据人的才能大小，量才录用，以“用”为录用的基点和出发点。
二、制订人才规划，搞好人才预测。不同等级的卫生单位和医疗机构要根据自身条件和状况，认真做好与卫生人才资源开发计划相配套的卫生人才宏观布局、层次结构、发展规模的系统预测和规划，提高卫生人才资源开发的预见性、科学性和针对性。对高层次人才以引进为主，培养为辅，中、低层次的则以自我培养为主。建立和完善各层次、各类型卫生人才的数据库，为引进培养人才提供可靠的依据。
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三、人才引进机制应根据自身条件状况量身定制。对某一领域的学科带头人、经营管理取得显著成绩者、紧缺专业的急需人才等，应根据实际情况，有计划、分步骤地进行引进，不可盲目进行卫生人才高消费。
四、创新人才培训机制，加快人才培养步伐。结合本单位情况，创新培训教育机制，贵在“实用”、“能用”，不仅使有潜质、有前途的人才得到新的发展机会，同时也为卫生事业发展增强了后备力量，因此应完善培训体系，制订长、中、短期培训计划实施人才培养工程。通过举办不同类型的培训班，如上岗培训、新技术培训、外语培训、职称资格培训等，全面提升卫生队伍素质。
五、创新人才管理机制。首先是建立人才宏观决策机制；其次是建立人才激励机制，实行人才奖励政策，对在技术创新、管理创新和科技成果转化创造显著经济效益和社会效益的优秀人才实行重奖；第三，是建立人才价值分配机制，实行重业绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配政策；四是合理的人才运营机制，人才能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才的脱颖而出，使单位充满生机和活力。
六、创新服务手段，拓展人才服务的广度和深度。把爱才、敬才、重才作为时尚，优化卫生人才投资、培养、引进、激励、考核、流动和社会保障等政策环境，为卫生人才提供广阔的舞台，以事业来吸引人；改善人才的生活条件，提高其生活质量，以待遇和感情来留住人。从档案管理发展为素质测评职称评定、岗位培训、养老保险、合作签证等一条龙、一站式服务。
总之，要加强对卫生人才队伍建设是一项复杂的系统工程、全面的社会工程，除了卫生单位和医疗机构的自身努力之外，还需要政府部门加以正确的引导，建立多元化的投入机制，才能确保卫生人才资源开发工作的顺利进行。, http://www.100md.com
但是从卫生事业可持续发展的角度来看，卫生人才总量不足、密度偏低、高素质人才少、整体素质不高等问题不仅普遍存在，而且随着卫生改革的深入还将日益突出，尤其是缺少掌握高新医学技术并有较强推广应用能力的高素质人才，缺少熟悉医疗卫生市场经济规则的高层次医院经营管理人才，缺少懂经济、精业务、会管理的复合型人才。因此，要取得卫生事业大发展，就必须进一步加大卫生人才资源开发的力度，构筑新的卫生人才优势。
要把卫生人才资源开发工作提升到新的水平，就必须把握以下基本原则：一是要树立大卫生人才观，二是要坚持整体推进，三是坚持总量和质量并重，四是坚持突出重点，五是坚持引进和培养并举，六是坚持改革配套。
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为了实现卫生人才资源开发的基本目标，在具体对策上尤其要做好以下几方面工作：
一、拓宽视野，树立大卫生人才观念。随着社会和时代的发展，科学技术的突飞猛进，各个学科之间的联系日益增强，满足卫生事业的可持续地健康发展，必须树立崭新的大卫生人才观念，撇弃传统的就卫生论卫生人才的陋习，拓宽视野，将经营管理人才、经济管理人才、宣传报道人才等以往被排斥在卫生人才范畴之外的各类人才纳入视野，以“只要有助于卫生事业发展并能为卫生事业发展做贡献的人就是卫生人才”作为衡量是否是卫生人才的标准；撇弃“高、大、全”式的用人标准，根据人的才能大小，量才录用，以“用”为录用的基点和出发点。
二、制订人才规划，搞好人才预测。不同等级的卫生单位和医疗机构要根据自身条件和状况，认真做好与卫生人才资源开发计划相配套的卫生人才宏观布局、层次结构、发展规模的系统预测和规划，提高卫生人才资源开发的预见性、科学性和针对性。对高层次人才以引进为主，培养为辅，中、低层次的则以自我培养为主。建立和完善各层次、各类型卫生人才的数据库，为引进培养人才提供可靠的依据。
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三、人才引进机制应根据自身条件状况量身定制。对某一领域的学科带头人、经营管理取得显著成绩者、紧缺专业的急需人才等，应根据实际情况，有计划、分步骤地进行引进，不可盲目进行卫生人才高消费。
四、创新人才培训机制，加快人才培养步伐。结合本单位情况，创新培训教育机制，贵在“实用”、“能用”，不仅使有潜质、有前途的人才得到新的发展机会，同时也为卫生事业发展增强了后备力量，因此应完善培训体系，制订长、中、短期培训计划实施人才培养工程。通过举办不同类型的培训班，如上岗培训、新技术培训、外语培训、职称资格培训等，全面提升卫生队伍素质。
五、创新人才管理机制。首先是建立人才宏观决策机制；其次是建立人才激励机制，实行人才奖励政策，对在技术创新、管理创新和科技成果转化创造显著经济效益和社会效益的优秀人才实行重奖；第三，是建立人才价值分配机制，实行重业绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配政策；四是合理的人才运营机制，人才能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才的脱颖而出，使单位充满生机和活力。
六、创新服务手段，拓展人才服务的广度和深度。把爱才、敬才、重才作为时尚，优化卫生人才投资、培养、引进、激励、考核、流动和社会保障等政策环境，为卫生人才提供广阔的舞台，以事业来吸引人；改善人才的生活条件，提高其生活质量，以待遇和感情来留住人。从档案管理发展为素质测评职称评定、岗位培训、养老保险、合作签证等一条龙、一站式服务。
总之，要加强对卫生人才队伍建设是一项复杂的系统工程、全面的社会工程，除了卫生单位和医疗机构的自身努力之外，还需要政府部门加以正确的引导，建立多元化的投入机制，才能确保卫生人才资源开发工作的顺利进行。, http://www.100md.com