专家面试在临床综合能力测评中的应用及意义
【摘要】 目的 回顾性总结我校2002年和2003年高级医疗技术职称晋升考核的面试结果，探讨专家面试方法在临床综合能力测评中的作用与可行性。方法 考核对象共360人，按学科、专业设立29个专家面试小组，对应试者进行随机择题口试并现场评分。采用卡方检验对面试成绩(合格与不合格)进行统计学处理，并与同期进行的医疗工作量、同行评议、以及临床技能考核结果作相关分析。结果 2002年面试成绩为85.51±6.15分，其中合格104人(91.23%)，不合格10人(8.77%)，申报正、副高级人员之间的差异无统计学意义(X 2 =0.086，P>0.05);2003年面试成绩为85.85±5.93分，其中合格215人(87.40%)，不合格31人(12.60%)，申报正、副高级人员之间的差异也无统计学意义(χ 2 =0.758，P>0.05)。2002年和2003年的面试成绩与同行评议成绩呈正相关(r=0.496，P<0.01和r=0.23，P<0.01)，与临床技能考核成绩呈正相关(r=0.535，P<0.01和r=0.549，P<0.01)。结论 专家面试是客观和准确测评高级临床医师临床综合能力的有效方法。
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关键词 晋升考核 临床能力 面试
【文献标识码】 C 【文章编号】 1684-2030(2004)03-0286-03
医学是建立在坚实的理论基础上的实践性学科，临床综合能力是判断临床医学人才专业素质的核心内容。长期以来，临床能力评价一直是国内外医学教育界关注和研究的问题，国外已经进行了多方面较深入的研究，评价方法多种多样，但至今缺乏一种客观和可靠的评价方法。自1996年以来，我校建立了医疗业务考核体系，尝试采用医疗工作量测评、专科同行评议、专科临床技能考核及专家面试等方法，对晋升副主任医师、主任医师人员的平时医疗工作绩效和当前业务水平进行全面评价，作为临床医师晋升正、副高级医疗技术职务的入门筛选手段。其中采用专家面试法(口试)作为测量临床医师的临床综合能力的方法之一，取得了一定的经验和效果。为了充分发挥医疗业务考核工作的导向机制，1999年学校增加考核结果在技术职务评审工作中的份量，对面试成绩或考核总分不合格的晋升者实行“一票否决”制度，不合格者不能进入当年的评审程序。近2年，我们经过经验总结，对面试工作进行了改进，进一步完善了医疗业务考核体系。几年来，我校共组织过8次考核，考核总人数达1707人次。本文就2002年和2003年的面试结果作回顾性分析。
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1 资料与方法
1.1 考核对象 2002年和2003年中山大学各附属医院申报高级技术职称并参加面试全体医师共360人，其中2002年114人(申报副高级职称者75人，正高级职称者39人)，2003年246人(申报副高175人，申报正高71人)。
1.2 面试方法
1.2.1 分组和专家遴选 我们以学科、专业分类为依据，按不同学科、专业分组和成立面试委员会，除内科学和外科学按三级学科、专业分组外，其余学科按二级学科、专业设组。共分为29个专家组，每组5～11名专家。面试专家由我校各医院的临床医学博士导师、主任导师、教授和主任医师担任，专家不足的学科、专业从校外兄弟医院聘请相应职务的临床专家充实。
1.2.2 考核标准 经过广泛咨询，我校临床医学专家认为，副主任医师所具备的知识和能力结构应是在充分掌握二级学科疾病诊治理论知识和诊疗技术的基础上，通晓本专业各种疾病诊治的基本理论、专业知识和技术，具有处理本专科复杂疑难病症的能力，并对本专科目前已公认或已推广应用的疾病诊疗技术的新进展有较全面的了解。主任医师应是在精通本专业各种疾病诊治的基本理论、专业知识和技术的基础上，对专科某些复杂疑难疾病的诊治形成独特的医疗技能优势，并掌握国内外本专科疾病的理论和技术发展的新动态，熟悉与本专业有关学科基础理论和发展动态，能汲取最新科研成就应用于临床实践中。
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1.2.3 出题形式、考核方法 面试开始前，学校组织面试专家集中统一认识、统一考核方法、统一评分标准，并按分组集中筹备出题工作。根据晋升技术职务等级和各专科的专业特点，各位专家准备的面试题目可以是不同的类型。例如，可以选用临床情境和临床病例问题，也可以是本专业理论或技术的相关问题，或是本专业理论和技术的新进展方面的问题等。考试中，各专业面试小组参照正、副高级技术职务标准，对应试者逐一进行考核，以了解应试者所掌握的专业知识的深度、知识面、临床思维能力、应变能力和表达能力。晋升副高级人员面试时间为15～20min，应试者现场随机抽三道题目，选择其中两题回答，专家们还可以根据应试者回答问题的情况，并围绕其临床专业领域进行提问。晋升正高级人员面试时间为20～25min，采用述职和抽题回答相结合的方式进行，应试者述职内容涉及任现职期间医疗工作业绩和本人临床能力特长，并随机抽三道题目，选择其中两题回答，专家还可以针对应试者述职内容和专业范围进行提问。面试完毕，专家们根据应试者的临场表现，从应试者对疾病的诊断与鉴别诊断、对专科疾病的治疗策略、对本学科专业的新理论和新技术发展动态掌握程度、相关学科专业知识面的深度和广度、以及综合表达能力五个方面进行现场无记名评分。
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1.2.4 面试成绩的处理 我们将面试成绩分别去掉最高分和最低分后，取其余评分的均值。我校规定面试单项平均成绩必须在80分以上，方达到相应等级的医疗技术职务晋升合格标准。
1.2.5 统计学处理 计数资料采用卡方检验比较，并将面试成绩与医疗工作量、专科同行评议、专科技能考核成绩分别进行相关分析处理。统计软件采用SPSS10.0，检验水准取α=0.05。
2 结果
2.1 基本情况 2002年参加面试114人中，面试不合格者(<80分)有10人，占8.77%，合格人数104人，占91.23%。2003年参加面试的246人，不合格者31人，占12.60%，合格人数215人，占87.40%。经校正卡方检验，2002年合格和不合格人数之间的差异无统计学意义(X 2=0.086，P>0.05);2003年的差异也无统计学意义(X 2 =0.758，P>0.05)。见表1和表2。
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表1 2002年面试成绩卡方检验表
表2 2003年面试成绩卡方检验表
2.2 面试成绩分布特点 2002年面试成绩为85.51±6.15分，最低分数为53.25分，最高分数为95分，偏度系数Skewness小于0，峰度系数Kurtosis大于0，表明数据的分布曲线呈负偏态分布，具有尖峭峰。2003年面试成绩为85.85±5.93，最低分数46分，最高分数96分，数据的分布特点与2002年相同。见表3。
表3 2002年和2003年面试成绩统计结果
2.3 面试成绩与医疗工作量、同行评议以及专科技能考核成绩的相关分析 我们分别将2002年和2003年的面试成绩与当年的医疗工作量、同行评议、专科技能考核结果进行两两相关分析处理。结果表明，两年的面试成绩均与医疗工作量无相关意义(r=0.12，P=0.205和r=0.068，P=0.303)。但面试成绩与同行评议成绩呈正相关(r=0.496，P<0.01和r=0.23，P<0.01)，面试成绩与专科技能考核成绩也呈正相关(r=0.535，P<0.01和r=0.549，P<0.01)。见
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表4。 表4 面试成绩与医疗工作量、同行评议和专科技能考核成绩的相关
3 讨论
3.1 面试(口试)是医学界测评临床能力的常用方法之一 根据有关文献报道，12世纪意大利的萨勒诺大学(Univerˉsity of Salerno)将口试方法用于医生行医资格认可。在美国，全国医学考试委员会(National Board of Medical Examinˉers，NBME)从1916年起即以口试作为它的第三部分(执照)考试的主要形式，因大都是在病床旁边利用病人进行的，故又称为床边考试(Bedside examination) [1] 。1994年，美国也有些专科也采用面试的形式对高级住院医师进行临床知识和能力的评价 [2] 。近几年，国内的许多企事业单位也将面试作为人才能力测评的技术之一 [3，4] 。
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我校在全校范围内以学科、专业为群组，统一集中组织大规模的专家面试，充分利用专家资源，实现对各学科、专业临床医师的临床综合能力进行横向比较。并且可以通过这种方法，从中观察和了解应试者所掌握本专业知识的深度和广度、应用知识的能力、临床思维能力、应变能力和综合表达能力，收到了满意的结果。
3.2 合理地组织面试可以客观、科学、有效地评价高级临床医师的综合临床能力。
3.2.1 面试小组的权威性 我们聘请本校或校外学术水平高、临床资深、经验丰富的教授、主任医师担任面试专家5～11人组成面试小组，充分考虑了专家知识的权威性、知识结构的覆盖面、各医院临床专科特点的相互融合、互补。所聘请到的专家都积极参与，认真地对待每一项工作，使每年的面试工作得以顺利完成。
3.2.2 选题形式多种多样并有可选择性 设计题目时，专家以正、副高级标准分等级准备问题，选择临床实践过程的临床情境、病例、专业知识与技术、新进展等为中心内容，加上现场灵活提问，即有等级原则性，又有针对性。应试者在回答问题时一定的选择权，可以在一定程度上避开临床实践中的弱项，展示自己的能力特长。
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3.2.3 实行因素控制以去除评分主观性 我们设计每组专家不低于5名，并将面试结果去掉最高、最低分后取均值，旨在尽可能去掉专家的主观因素中最常见的熟人因素、对立因素，增加面试评分的内部一致性(信度)。我们以80分为入门合格线，可以一定程度上减少评分上的主观盲目性。2002年和2003年的平均成绩大约是85分，合格与不合格人数之间的差异无统计学意义，也说明专家对应试者主观感觉评分取得了较稳定的一致性。因此，面试结果是有一定可靠性和客观性的。
3.3 面试成绩与专科同行评议、临床技能考核结果具有一致的效果 专家面试的成绩与专科同行评议、临床技能考核结果经统计学处理，具有高度的相关性，说明不同的考核方法取得了一致性结果。说明我们选择的几种考核方法紧密结合临床实践工作，有一定的科学性和同效性，故面试结果有较高的可信度。
3.4 面试结果实现了对临床综合能力评价的目的 我校参加医疗业务考核的人员，经过初步审核，教学和科研实绩均达到了当年技术职务晋升的标准者。从面试结果来看，说明我校附属医院的临床医师经过任职期间的临床实践，绝大部分的医师临床综合能力达到了高一级技术职务所要求的技能水平。两年的不合格率表明，仍有少部分医师虽有丰富的教学经验和较高科研水平，但其临床综合能力达不到高级临床医师的基本要求。初步探讨其原因有二:一是无足够的临床实践训练时间，另一方面是在临床工作中没有注重专业理论的再学习与提高，因此在回答问题时，表现出理论知识不扎实，知识面不广，呈现底气不足的势态。因此，采用专家面试的方法对临床医师测评临床综合能力，并实行“一票否决”制，限制了一批临床能力薄弱的医师进入高级医疗技术职务评审程序，为科学地、有效地选拔临床医学人才提供了有力的技术支持。
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3.5 在医疗技术职务评审中必须重视医师的临床能力评价 多年来，在我国临床医师晋升各级技术职务的评聘工作中，因多种因素的影响，不同程度地存在着重理论轻实践、重“英文、论文”轻能力的现象，甚至拔苗助长———破格晋级的状况屡见不鲜。这些考评方法是导致临床医学人才培训质量下降的最主要的原因之一，是临床上出现破格教授不敢主刀手术、不敢单独出诊现象的根本原因，与医学的实践性原则相违背。我校在医疗系列技术职务评审中实施医疗业务考核，其主要目的是建立临床医师培训的正确导向机制 [5] 。
我校正在实施的医疗业务考核是一个分层次、多角度和多形式的评价体系，我们采用医疗工作量测评和专科同行评议来评价临床医师任现职期间的平时医疗工作绩效，并运用专科临床技能考核和专家面试方法评价临床医师的目前医疗业务水平，具有较高的代表性、科学性、合理性和可操作性。
3.6 对高级临床医师的临床能力测评必须选择适当的考核方法 从医学教育连续统一体的学说来看，临床医师晋升高级技术职务进行临床综合能力考核，属于继续医学教 育评价的范畴。一般来说，临床医师在取得中级职称以后，经过在临床实践中的学习和再认识，在认知领域、精神运动领域和情感领域上的进步已达到了另一个高度，要了解其进步的情况，也必须围绕这三个领域采取各种形式进行测量评价。世界上许多医学教育研究机构、医学院校和医生资格认可部门先后设计和实行了多种临床考试方法，包括:口试、病人处理问题(PMP)、病案分析、标准化病人(SP)考试、客观结构临床考试(OSCE)，以及计算机模拟考试(CBX)等 [2] 。但是这些方法主要用于医学生出科、毕业和医师资格认定的考核中 [1，4] 。
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在临床医学人才成长的过程中，医学生毕业后进入医院从业，历经住院医师、主治医师，达到高级临床医师———副主任医师和主任医师阶段。与前两个阶段相比，后者所具备的临床能力结构内涵，包括专业知识和临床技能水平，应有很大不同。我校七所附属医院均是集教、医、研为一体的大型医院，许多临床专业分工较一般医院细致。主治医师以上的医师已进入专科从事临床工作多年，在本学科专业领域中逐渐形成了自己的独特优势，并有较高的科研水平和教学水平。因此，对晋升副主任医师、主任医师的人员实行医疗业务水平考核，不能简单地采用对医学生、住院医师临床能力的评价方法，而针对临床医师在此阶段的职责、知识和技能的结构特点科学地设计相应的考核方法是非常必要的。
参考文献
1 刘秉勋，Gang Xu，Veloski JJ.临床学习成绩评价方法的回顾与探讨.国外医学，1997，2:32-37.
2 Schwartz R W，Donnelly M B，et al.Assessing senior residents’knowlˉedge and performance:An integrated evaluation program.Surgery，1994，116(4):634-637;discussion637-640.
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3 盛宇华，方志军，王平.企业高层管理人员考评模式研究.中国工业经济，2002，175(10):70-75.
4 罗永泰.人才测评技术在高新技术企业中的应用.科学学与科学技术管理，2001，(6):74-76.
5 韩玲，王深明，芮琳，等.加强医疗业务考核形成良好导向机制.中国卫生质量管理，1998，23(4):22-23.
作者单位:510080中山大学医院管理处
(收稿日期:2004-02-06)
(编辑清 泉), 百拇医药
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关键词 晋升考核 临床能力 面试
【文献标识码】 C 【文章编号】 1684-2030(2004)03-0286-03
医学是建立在坚实的理论基础上的实践性学科，临床综合能力是判断临床医学人才专业素质的核心内容。长期以来，临床能力评价一直是国内外医学教育界关注和研究的问题，国外已经进行了多方面较深入的研究，评价方法多种多样，但至今缺乏一种客观和可靠的评价方法。自1996年以来，我校建立了医疗业务考核体系，尝试采用医疗工作量测评、专科同行评议、专科临床技能考核及专家面试等方法，对晋升副主任医师、主任医师人员的平时医疗工作绩效和当前业务水平进行全面评价，作为临床医师晋升正、副高级医疗技术职务的入门筛选手段。其中采用专家面试法(口试)作为测量临床医师的临床综合能力的方法之一，取得了一定的经验和效果。为了充分发挥医疗业务考核工作的导向机制，1999年学校增加考核结果在技术职务评审工作中的份量，对面试成绩或考核总分不合格的晋升者实行“一票否决”制度，不合格者不能进入当年的评审程序。近2年，我们经过经验总结，对面试工作进行了改进，进一步完善了医疗业务考核体系。几年来，我校共组织过8次考核，考核总人数达1707人次。本文就2002年和2003年的面试结果作回顾性分析。
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1 资料与方法
1.1 考核对象 2002年和2003年中山大学各附属医院申报高级技术职称并参加面试全体医师共360人，其中2002年114人(申报副高级职称者75人，正高级职称者39人)，2003年246人(申报副高175人，申报正高71人)。
1.2 面试方法
1.2.1 分组和专家遴选 我们以学科、专业分类为依据，按不同学科、专业分组和成立面试委员会，除内科学和外科学按三级学科、专业分组外，其余学科按二级学科、专业设组。共分为29个专家组，每组5～11名专家。面试专家由我校各医院的临床医学博士导师、主任导师、教授和主任医师担任，专家不足的学科、专业从校外兄弟医院聘请相应职务的临床专家充实。
1.2.2 考核标准 经过广泛咨询，我校临床医学专家认为，副主任医师所具备的知识和能力结构应是在充分掌握二级学科疾病诊治理论知识和诊疗技术的基础上，通晓本专业各种疾病诊治的基本理论、专业知识和技术，具有处理本专科复杂疑难病症的能力，并对本专科目前已公认或已推广应用的疾病诊疗技术的新进展有较全面的了解。主任医师应是在精通本专业各种疾病诊治的基本理论、专业知识和技术的基础上，对专科某些复杂疑难疾病的诊治形成独特的医疗技能优势，并掌握国内外本专科疾病的理论和技术发展的新动态，熟悉与本专业有关学科基础理论和发展动态，能汲取最新科研成就应用于临床实践中。
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1.2.3 出题形式、考核方法 面试开始前，学校组织面试专家集中统一认识、统一考核方法、统一评分标准，并按分组集中筹备出题工作。根据晋升技术职务等级和各专科的专业特点，各位专家准备的面试题目可以是不同的类型。例如，可以选用临床情境和临床病例问题，也可以是本专业理论或技术的相关问题，或是本专业理论和技术的新进展方面的问题等。考试中，各专业面试小组参照正、副高级技术职务标准，对应试者逐一进行考核，以了解应试者所掌握的专业知识的深度、知识面、临床思维能力、应变能力和表达能力。晋升副高级人员面试时间为15～20min，应试者现场随机抽三道题目，选择其中两题回答，专家们还可以根据应试者回答问题的情况，并围绕其临床专业领域进行提问。晋升正高级人员面试时间为20～25min，采用述职和抽题回答相结合的方式进行，应试者述职内容涉及任现职期间医疗工作业绩和本人临床能力特长，并随机抽三道题目，选择其中两题回答，专家还可以针对应试者述职内容和专业范围进行提问。面试完毕，专家们根据应试者的临场表现，从应试者对疾病的诊断与鉴别诊断、对专科疾病的治疗策略、对本学科专业的新理论和新技术发展动态掌握程度、相关学科专业知识面的深度和广度、以及综合表达能力五个方面进行现场无记名评分。
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1.2.4 面试成绩的处理 我们将面试成绩分别去掉最高分和最低分后，取其余评分的均值。我校规定面试单项平均成绩必须在80分以上，方达到相应等级的医疗技术职务晋升合格标准。
1.2.5 统计学处理 计数资料采用卡方检验比较，并将面试成绩与医疗工作量、专科同行评议、专科技能考核成绩分别进行相关分析处理。统计软件采用SPSS10.0，检验水准取α=0.05。
2 结果
2.1 基本情况 2002年参加面试114人中，面试不合格者(<80分)有10人，占8.77%，合格人数104人，占91.23%。2003年参加面试的246人，不合格者31人，占12.60%，合格人数215人，占87.40%。经校正卡方检验，2002年合格和不合格人数之间的差异无统计学意义(X 2=0.086，P>0.05);2003年的差异也无统计学意义(X 2 =0.758，P>0.05)。见表1和表2。
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表1 2002年面试成绩卡方检验表
表2 2003年面试成绩卡方检验表
2.2 面试成绩分布特点 2002年面试成绩为85.51±6.15分，最低分数为53.25分，最高分数为95分，偏度系数Skewness小于0，峰度系数Kurtosis大于0，表明数据的分布曲线呈负偏态分布，具有尖峭峰。2003年面试成绩为85.85±5.93，最低分数46分，最高分数96分，数据的分布特点与2002年相同。见表3。
表3 2002年和2003年面试成绩统计结果
2.3 面试成绩与医疗工作量、同行评议以及专科技能考核成绩的相关分析 我们分别将2002年和2003年的面试成绩与当年的医疗工作量、同行评议、专科技能考核结果进行两两相关分析处理。结果表明，两年的面试成绩均与医疗工作量无相关意义(r=0.12，P=0.205和r=0.068，P=0.303)。但面试成绩与同行评议成绩呈正相关(r=0.496，P<0.01和r=0.23，P<0.01)，面试成绩与专科技能考核成绩也呈正相关(r=0.535，P<0.01和r=0.549，P<0.01)。见
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表4。 表4 面试成绩与医疗工作量、同行评议和专科技能考核成绩的相关
3 讨论
3.1 面试(口试)是医学界测评临床能力的常用方法之一 根据有关文献报道，12世纪意大利的萨勒诺大学(Univerˉsity of Salerno)将口试方法用于医生行医资格认可。在美国，全国医学考试委员会(National Board of Medical Examinˉers，NBME)从1916年起即以口试作为它的第三部分(执照)考试的主要形式，因大都是在病床旁边利用病人进行的，故又称为床边考试(Bedside examination) [1] 。1994年，美国也有些专科也采用面试的形式对高级住院医师进行临床知识和能力的评价 [2] 。近几年，国内的许多企事业单位也将面试作为人才能力测评的技术之一 [3，4] 。
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我校在全校范围内以学科、专业为群组，统一集中组织大规模的专家面试，充分利用专家资源，实现对各学科、专业临床医师的临床综合能力进行横向比较。并且可以通过这种方法，从中观察和了解应试者所掌握本专业知识的深度和广度、应用知识的能力、临床思维能力、应变能力和综合表达能力，收到了满意的结果。
3.2 合理地组织面试可以客观、科学、有效地评价高级临床医师的综合临床能力。
3.2.1 面试小组的权威性 我们聘请本校或校外学术水平高、临床资深、经验丰富的教授、主任医师担任面试专家5～11人组成面试小组，充分考虑了专家知识的权威性、知识结构的覆盖面、各医院临床专科特点的相互融合、互补。所聘请到的专家都积极参与，认真地对待每一项工作，使每年的面试工作得以顺利完成。
3.2.2 选题形式多种多样并有可选择性 设计题目时，专家以正、副高级标准分等级准备问题，选择临床实践过程的临床情境、病例、专业知识与技术、新进展等为中心内容，加上现场灵活提问，即有等级原则性，又有针对性。应试者在回答问题时一定的选择权，可以在一定程度上避开临床实践中的弱项，展示自己的能力特长。
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3.2.3 实行因素控制以去除评分主观性 我们设计每组专家不低于5名，并将面试结果去掉最高、最低分后取均值，旨在尽可能去掉专家的主观因素中最常见的熟人因素、对立因素，增加面试评分的内部一致性(信度)。我们以80分为入门合格线，可以一定程度上减少评分上的主观盲目性。2002年和2003年的平均成绩大约是85分，合格与不合格人数之间的差异无统计学意义，也说明专家对应试者主观感觉评分取得了较稳定的一致性。因此，面试结果是有一定可靠性和客观性的。
3.3 面试成绩与专科同行评议、临床技能考核结果具有一致的效果 专家面试的成绩与专科同行评议、临床技能考核结果经统计学处理，具有高度的相关性，说明不同的考核方法取得了一致性结果。说明我们选择的几种考核方法紧密结合临床实践工作，有一定的科学性和同效性，故面试结果有较高的可信度。
3.4 面试结果实现了对临床综合能力评价的目的 我校参加医疗业务考核的人员，经过初步审核，教学和科研实绩均达到了当年技术职务晋升的标准者。从面试结果来看，说明我校附属医院的临床医师经过任职期间的临床实践，绝大部分的医师临床综合能力达到了高一级技术职务所要求的技能水平。两年的不合格率表明，仍有少部分医师虽有丰富的教学经验和较高科研水平，但其临床综合能力达不到高级临床医师的基本要求。初步探讨其原因有二:一是无足够的临床实践训练时间，另一方面是在临床工作中没有注重专业理论的再学习与提高，因此在回答问题时，表现出理论知识不扎实，知识面不广，呈现底气不足的势态。因此，采用专家面试的方法对临床医师测评临床综合能力，并实行“一票否决”制，限制了一批临床能力薄弱的医师进入高级医疗技术职务评审程序，为科学地、有效地选拔临床医学人才提供了有力的技术支持。
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3.5 在医疗技术职务评审中必须重视医师的临床能力评价 多年来，在我国临床医师晋升各级技术职务的评聘工作中，因多种因素的影响，不同程度地存在着重理论轻实践、重“英文、论文”轻能力的现象，甚至拔苗助长———破格晋级的状况屡见不鲜。这些考评方法是导致临床医学人才培训质量下降的最主要的原因之一，是临床上出现破格教授不敢主刀手术、不敢单独出诊现象的根本原因，与医学的实践性原则相违背。我校在医疗系列技术职务评审中实施医疗业务考核，其主要目的是建立临床医师培训的正确导向机制 [5] 。
我校正在实施的医疗业务考核是一个分层次、多角度和多形式的评价体系，我们采用医疗工作量测评和专科同行评议来评价临床医师任现职期间的平时医疗工作绩效，并运用专科临床技能考核和专家面试方法评价临床医师的目前医疗业务水平，具有较高的代表性、科学性、合理性和可操作性。
3.6 对高级临床医师的临床能力测评必须选择适当的考核方法 从医学教育连续统一体的学说来看，临床医师晋升高级技术职务进行临床综合能力考核，属于继续医学教 育评价的范畴。一般来说，临床医师在取得中级职称以后，经过在临床实践中的学习和再认识，在认知领域、精神运动领域和情感领域上的进步已达到了另一个高度，要了解其进步的情况，也必须围绕这三个领域采取各种形式进行测量评价。世界上许多医学教育研究机构、医学院校和医生资格认可部门先后设计和实行了多种临床考试方法，包括:口试、病人处理问题(PMP)、病案分析、标准化病人(SP)考试、客观结构临床考试(OSCE)，以及计算机模拟考试(CBX)等 [2] 。但是这些方法主要用于医学生出科、毕业和医师资格认定的考核中 [1，4] 。
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在临床医学人才成长的过程中，医学生毕业后进入医院从业，历经住院医师、主治医师，达到高级临床医师———副主任医师和主任医师阶段。与前两个阶段相比，后者所具备的临床能力结构内涵，包括专业知识和临床技能水平，应有很大不同。我校七所附属医院均是集教、医、研为一体的大型医院，许多临床专业分工较一般医院细致。主治医师以上的医师已进入专科从事临床工作多年，在本学科专业领域中逐渐形成了自己的独特优势，并有较高的科研水平和教学水平。因此，对晋升副主任医师、主任医师的人员实行医疗业务水平考核，不能简单地采用对医学生、住院医师临床能力的评价方法，而针对临床医师在此阶段的职责、知识和技能的结构特点科学地设计相应的考核方法是非常必要的。
参考文献
1 刘秉勋，Gang Xu，Veloski JJ.临床学习成绩评价方法的回顾与探讨.国外医学，1997，2:32-37.
2 Schwartz R W，Donnelly M B，et al.Assessing senior residents’knowlˉedge and performance:An integrated evaluation program.Surgery，1994，116(4):634-637;discussion637-640.
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3 盛宇华，方志军，王平.企业高层管理人员考评模式研究.中国工业经济，2002，175(10):70-75.
4 罗永泰.人才测评技术在高新技术企业中的应用.科学学与科学技术管理，2001，(6):74-76.
5 韩玲，王深明，芮琳，等.加强医疗业务考核形成良好导向机制.中国卫生质量管理，1998，23(4):22-23.
作者单位:510080中山大学医院管理处
(收稿日期:2004-02-06)
(编辑清 泉), 百拇医药