应用人本原理 加强护理人才管理
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中华医学研究杂志 2003年 第3卷 第8期
成守珍 张振路 谢文 刘晓华 许红璐 王思琛
【摘要】 目的 探讨应用人本原理，加强护理人才管理的方法及意义。方法 应用护理管理理论中的人本原理，对护理队伍中高职称、高学历及各级岗位人员进行管理。结果 重视人才管理，充分发挥各级人员的作用，为护理工作的顺利开展打下了基础。结论 根据护理队伍中不同的人才各自的特点，为她们创造有利机会，充分发挥她们的主观能动性，量才使用，用其所长，人尽其才。
关键词 人本原理 护理管理
【文献标识码】 C 【文章编号】 1680-6115(2003)08-0763-02
长期以来护理队伍管理以经验式管理为主。但随着科学的发展、社会的进步、护理教育的提高和医学模式的转变，经验式管理已不能适应现代护理要求。以护理管理理论指导临床护理实践的科学管理将给护理工作增添新的活力。并将有效地提高护理人员能力、技术水平，提高效率和质量。人本原理是护理管理理论之一，强调以人为根本，以人的积极性、自主性和创造性为动力来实现组织目标。人本原理强调人始终处于管理的核心和主导地位。以人为中心就是要重视人的全面发展，尊重人、重视人才。我院是华南地区规模最大的教学医院之一，拥有护理人员近1000人，护士队伍比较庞大，护理人员水平参差不齐，在社会飞速发展的今天不注意科学的管理是很难管好这支队伍的。近几年我们将人本原理应用到护理管理之中，重视人才管理，充分发挥各级人员作用。为护理工作的顺利开展打下了基础。
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1 人才的管理
1.1 对高职称护理人员的管理 目前我院副主任护师以上护理人员占护士总数的1.2%。过去，由于高职称护理人员较少，加之临床能够为她们提供施展才能的机会不多，除了少部分在护理管理岗位发挥作用外，相当部分的高职称护理人员没有能够在临床一线发挥作用，甚至改行。高级护理人才流失，不利于护理队伍的发展。随着医学科学技术的迅猛发展，护理工作也随之进入到激烈的竞争之中，面对以创造人力资源为依据，以高科技产业和智力为基础的知识经济的挑战，培养和壮大各方面的护理人才已成为当务之急 [1] 。高级职称护理人员队伍集临床与管理之经验、专业与社会之知识为一体。她们中的大多数人在护理岗位上还承担领导角色。发挥这支队伍的作用将对整个医院的护理工作起到举足轻重的作用。人本原理要求在管理活动中个人和组织利益协调，适度分权和授权。为此，我们应用人本原理，充分发挥她们的才智和作用。从2002年起我们将全院护理队伍中的副主任护师组织起来，定时召开副主任护师会议。把护理工作中的决策性项目提交给她们，征求她们的意见和建议，也要求她们对工作中的问题及时提出意见和整改方案。对本科以上学历的高级职称护理人员，积极鼓励她们申请硕士导师资格，并为她们申请科研基金创造条件。使高职称护理人员真正感到了自己的价值。并使她们参与管理，促使她们关心组织。同时也使广大的护理人员看到良好的护理发展前景，对稳定护理队伍、激发护理人员不断学习、努力工作起着深远的影响。
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1.2 对高学历人员的管理 过去，护理人员的学历水平以中专为主，有的甚至没有经过正规的培训。随着护理教育不断发展，越来越多的护理人员通过各种学习途径取得了大专以上的学历。目前我院已毕业的大专以上护理人员占全院护士近40%，本科以上近3%。本科生文化知识起点高，理论基础扎实，接受新生事物快，富有创新精神，成就动机较强，工作热情高。我们遵循人本原理，结合她们的特点，组织她们加入到各项有意义的活动之中，如参与护理科研。组织英文查房，外送参加脱产半年或一年的英、日语学习，鼓励她们积极参加研究生考试。根据她们中有的人多才多艺的特点，让她们主持并参加各项文体表演和知识竞赛，知人善任，用人所长，使每一个个体感受到自己的价值，使她们感到学有所用、学有所为，努力发挥自己的聪明才智，发挥她们的积极性和创造性。
1.3 对各级岗位护理人员的管理 护理人才是指具有护理专业科学知识技能的人，包括各层次护理技术职务的人 [2] 。2001年始，我们开展了护理人力资源的开发与研究。根据人本原理，我们在征求副主任护师意见后，按照临床护士不同学历、资历、职称和综合素质将护士分为三个层次:以执行护理程序、专科疑难、危重病人护理为主要工作内容的责任护士，以执行一般专科和部分基础护理为主的执行护士和以执行生活护理为主的辅助护士。并结合各层次人员的特点制定了各级人员工作职责及审核标准。在这项工作中我们始终把每一层护理人员都看成是宝贵的人力资源，使她们各尽其才。在挑选责任护士时我们主要根据个人综合能力，而并非论资排辈，使她们在职责分配上承担的责任更大，技术难度更高，同时根据激励机制，相对减少责任护士担任一线夜班数，让她们承担二线夜班工作。使她们感到自己的价值的重要性。在病区教学、管理上让她们承担主导作用，发挥责任护士在病区的骨干作用。打破了那种工作中职称高低一样，表现好坏一样，学习和不学习都一样等弊端，摒弃论资排辈传统。对工作态度认真、能力较强的执行护士让她们尝试承担责任护士的工作，调动她们的工作积极性。对低年资辅助护士，考虑到她们来自不同的地方，有的远离家乡，工作环境陌生、待遇较低等因素对工作带来的负面影响，组织她们开座谈会，了解她们的心声和需求，肯定她们的工作成绩和价值，使她们从不安心、不满意自己的工作逐渐转变过来，感到被关心和爱护，对自己的工作感到满意，同时在工作中保持健康、向上不断进取的工作精神，更好地为护理对象服务。护理人员对自己工作不满意将会产生潜在的不良后果。一方面，对工作不满意、 工作态度消极的护士直接影响其对病人提供的护理质量 [2] ，另一方面，对工作不满意还可导致护士不服从医院管理，病事假增多、旷工增多，甚至离开护理岗位 [3] 。人本原理重视人的价值、尊严和发展，主张每一位护理人员都可以发挥人才作用。人本原理要求管理者要把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会，将其作为组织得以发展的关键 [4] 。根据人本管理的原理，应使全体人员明确整体组织的目标，明确个人的职责，正确处理相互关系，积极地、主动地、有创造性地完成自己的任务 [2] 。充分发挥各级人员的作用，做到人尽其才。
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2 小结
以人为本的管理是现代护理管理的发展趋势。人本管理就是一切管理都应以调动人的积极性、做好人的工作为根本，以满足实现自我价值的要求。护理人才的管理要注意调动广大护理人员个体积极性和创造性，发挥护理集体的群体效应。因此，作为一个护理管理者，要重视护理管理理论，加强护理管理理论的学习，重视人才管理培养。要从社会学、心理学和行为科学的角度去了解人，将护理理论用到临床护理管理之中。根据各级人员特点，调动各级护理人员的主观能动性，充分发挥护理人员的工作积极性，主动性和创造性。发挥人才作用，在护理管理中以人本原理为基础，努力提高护理质量，推动护理事业发展。
参考文献
1 申屠敏姣.知识经济背景下护理人才开发的几点思考.中华护理杂志，2002，37(12):954.
2 扬英华.护理管理学.北京:人民卫生出版社，2001，14，78.
3 Tumulty G.Head nurse role design:Improving satisfaction and perforˉmance.Journal of Nursing Administration，1992，22(2):41-47.
4 Kettinger geiger JW，Davit JS.Self-image and job satisfaction in varied settings.Nursing Management，1988，19(12):50-58.
(收稿日期:2003-06-25) (编辑 元红), 百拇医药
【摘要】 目的 探讨应用人本原理，加强护理人才管理的方法及意义。方法 应用护理管理理论中的人本原理，对护理队伍中高职称、高学历及各级岗位人员进行管理。结果 重视人才管理，充分发挥各级人员的作用，为护理工作的顺利开展打下了基础。结论 根据护理队伍中不同的人才各自的特点，为她们创造有利机会，充分发挥她们的主观能动性，量才使用，用其所长，人尽其才。
关键词 人本原理 护理管理
【文献标识码】 C 【文章编号】 1680-6115(2003)08-0763-02
长期以来护理队伍管理以经验式管理为主。但随着科学的发展、社会的进步、护理教育的提高和医学模式的转变，经验式管理已不能适应现代护理要求。以护理管理理论指导临床护理实践的科学管理将给护理工作增添新的活力。并将有效地提高护理人员能力、技术水平，提高效率和质量。人本原理是护理管理理论之一，强调以人为根本，以人的积极性、自主性和创造性为动力来实现组织目标。人本原理强调人始终处于管理的核心和主导地位。以人为中心就是要重视人的全面发展，尊重人、重视人才。我院是华南地区规模最大的教学医院之一，拥有护理人员近1000人，护士队伍比较庞大，护理人员水平参差不齐，在社会飞速发展的今天不注意科学的管理是很难管好这支队伍的。近几年我们将人本原理应用到护理管理之中，重视人才管理，充分发挥各级人员作用。为护理工作的顺利开展打下了基础。
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1 人才的管理
1.1 对高职称护理人员的管理 目前我院副主任护师以上护理人员占护士总数的1.2%。过去，由于高职称护理人员较少，加之临床能够为她们提供施展才能的机会不多，除了少部分在护理管理岗位发挥作用外，相当部分的高职称护理人员没有能够在临床一线发挥作用，甚至改行。高级护理人才流失，不利于护理队伍的发展。随着医学科学技术的迅猛发展，护理工作也随之进入到激烈的竞争之中，面对以创造人力资源为依据，以高科技产业和智力为基础的知识经济的挑战，培养和壮大各方面的护理人才已成为当务之急 [1] 。高级职称护理人员队伍集临床与管理之经验、专业与社会之知识为一体。她们中的大多数人在护理岗位上还承担领导角色。发挥这支队伍的作用将对整个医院的护理工作起到举足轻重的作用。人本原理要求在管理活动中个人和组织利益协调，适度分权和授权。为此，我们应用人本原理，充分发挥她们的才智和作用。从2002年起我们将全院护理队伍中的副主任护师组织起来，定时召开副主任护师会议。把护理工作中的决策性项目提交给她们，征求她们的意见和建议，也要求她们对工作中的问题及时提出意见和整改方案。对本科以上学历的高级职称护理人员，积极鼓励她们申请硕士导师资格，并为她们申请科研基金创造条件。使高职称护理人员真正感到了自己的价值。并使她们参与管理，促使她们关心组织。同时也使广大的护理人员看到良好的护理发展前景，对稳定护理队伍、激发护理人员不断学习、努力工作起着深远的影响。
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1.2 对高学历人员的管理 过去，护理人员的学历水平以中专为主，有的甚至没有经过正规的培训。随着护理教育不断发展，越来越多的护理人员通过各种学习途径取得了大专以上的学历。目前我院已毕业的大专以上护理人员占全院护士近40%，本科以上近3%。本科生文化知识起点高，理论基础扎实，接受新生事物快，富有创新精神，成就动机较强，工作热情高。我们遵循人本原理，结合她们的特点，组织她们加入到各项有意义的活动之中，如参与护理科研。组织英文查房，外送参加脱产半年或一年的英、日语学习，鼓励她们积极参加研究生考试。根据她们中有的人多才多艺的特点，让她们主持并参加各项文体表演和知识竞赛，知人善任，用人所长，使每一个个体感受到自己的价值，使她们感到学有所用、学有所为，努力发挥自己的聪明才智，发挥她们的积极性和创造性。
1.3 对各级岗位护理人员的管理 护理人才是指具有护理专业科学知识技能的人，包括各层次护理技术职务的人 [2] 。2001年始，我们开展了护理人力资源的开发与研究。根据人本原理，我们在征求副主任护师意见后，按照临床护士不同学历、资历、职称和综合素质将护士分为三个层次:以执行护理程序、专科疑难、危重病人护理为主要工作内容的责任护士，以执行一般专科和部分基础护理为主的执行护士和以执行生活护理为主的辅助护士。并结合各层次人员的特点制定了各级人员工作职责及审核标准。在这项工作中我们始终把每一层护理人员都看成是宝贵的人力资源，使她们各尽其才。在挑选责任护士时我们主要根据个人综合能力，而并非论资排辈，使她们在职责分配上承担的责任更大，技术难度更高，同时根据激励机制，相对减少责任护士担任一线夜班数，让她们承担二线夜班工作。使她们感到自己的价值的重要性。在病区教学、管理上让她们承担主导作用，发挥责任护士在病区的骨干作用。打破了那种工作中职称高低一样，表现好坏一样，学习和不学习都一样等弊端，摒弃论资排辈传统。对工作态度认真、能力较强的执行护士让她们尝试承担责任护士的工作，调动她们的工作积极性。对低年资辅助护士，考虑到她们来自不同的地方，有的远离家乡，工作环境陌生、待遇较低等因素对工作带来的负面影响，组织她们开座谈会，了解她们的心声和需求，肯定她们的工作成绩和价值，使她们从不安心、不满意自己的工作逐渐转变过来，感到被关心和爱护，对自己的工作感到满意，同时在工作中保持健康、向上不断进取的工作精神，更好地为护理对象服务。护理人员对自己工作不满意将会产生潜在的不良后果。一方面，对工作不满意、 工作态度消极的护士直接影响其对病人提供的护理质量 [2] ，另一方面，对工作不满意还可导致护士不服从医院管理，病事假增多、旷工增多，甚至离开护理岗位 [3] 。人本原理重视人的价值、尊严和发展，主张每一位护理人员都可以发挥人才作用。人本原理要求管理者要把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会，将其作为组织得以发展的关键 [4] 。根据人本管理的原理，应使全体人员明确整体组织的目标，明确个人的职责，正确处理相互关系，积极地、主动地、有创造性地完成自己的任务 [2] 。充分发挥各级人员的作用，做到人尽其才。
, 百拇医药
2 小结
以人为本的管理是现代护理管理的发展趋势。人本管理就是一切管理都应以调动人的积极性、做好人的工作为根本，以满足实现自我价值的要求。护理人才的管理要注意调动广大护理人员个体积极性和创造性，发挥护理集体的群体效应。因此，作为一个护理管理者，要重视护理管理理论，加强护理管理理论的学习，重视人才管理培养。要从社会学、心理学和行为科学的角度去了解人，将护理理论用到临床护理管理之中。根据各级人员特点，调动各级护理人员的主观能动性，充分发挥护理人员的工作积极性，主动性和创造性。发挥人才作用，在护理管理中以人本原理为基础，努力提高护理质量，推动护理事业发展。
参考文献
1 申屠敏姣.知识经济背景下护理人才开发的几点思考.中华护理杂志，2002，37(12):954.
2 扬英华.护理管理学.北京:人民卫生出版社，2001，14，78.
3 Tumulty G.Head nurse role design:Improving satisfaction and perforˉmance.Journal of Nursing Administration，1992，22(2):41-47.
4 Kettinger geiger JW，Davit JS.Self-image and job satisfaction in varied settings.Nursing Management，1988，19(12):50-58.
(收稿日期:2003-06-25) (编辑 元红), 百拇医药