医院人事制度改革的实践与探索
随着城镇医药卫生体制改革的不断深入，其中主要包含的城镇职工基本医疗保险制度、医疗卫生体制、药品生产流通体制三项改革成为医疗卫生行业自身发展和建立社会主义市场经济体制的迫切要求。而这些改革的最终实现者是医院，所以医院的内部改革就显得尤为重要。医院内部改革主要是管理体制和人事分配制度改革两个方面，而人事分配制度改革又是医院内部机制改革的核心和难点，由此可见搞好医院人事制度改革对于推动和保障医疗卫生改革具有非常重要的意义。怎样才能顺利进行和深化医院人事制度改革呢?现就我院人事制度改革的实践与探索分析如下。
1 解放思想、转变观念
针对卫生事业单位人事制度存在的问题，中组部、人事部和卫生部联合下发的《关于深化卫生事业人事制度改革的实施意见》中明确指出:“要逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、有利于优秀人才脱颖而出的充满生机和活力的运行机制”。这个文件为我们指明了人事制度改革的方向，然而实现人事制度改革的各项任务和目标，实施难度较大，我们首先要解放思想，转变观念，尤其是对企业医院，多年来一直在计划经济的条件下运行，资金由企业拨给，人员由公司分配，这种机制给企业医院造成的最大弊端就是人不能尽其才，物不能尽其用，职工的积极性和创造性得不到充分发挥。就拿我们包钢医院而言，一所仅有757张开放床位的医院。职工人数多达2500余人，此外还有700多名离退休职工，总数达3200余人，这样严重超编、包袱巨大的医院，在全国也是绝无仅有的。随着国有企业改革的不断深入和包钢集团
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公司现代企业制度的建立，在“精干主体、分离辅助”的精神指导下，40年“安睡”在公费医疗体制上的包钢医院，于1999年元旦，随着“包钢职工内部基本医疗保险制度”的实施，仿佛一夜之间走到了市场的边缘。初涉市场竞争，这对于1998年刚刚组建的新的医院领导班子而言，医院怎样在改革中求生存、求发展，成为摆在医院领导和全院职工面前的首要问题。实践证明，在严峻的市场竞争面前，最大的挑战就是观念的转变。医院领导班子统一思想，迎难而上，在教育引导职工解放思想、转变观念上下功夫，从思想上打破计划经济条件下的模式，着重树立两种观念:一是市场经济的观念;二是“一切以病人为中心”的观念。使广大职工统一思想，即在市场经济条件下医院要生存和发展，就必须将医院的生存方式从依附型转为自力更生型，经营方式从单纯的医疗型转变为经营型，发展方式从粗放经营型转变为集约经营型，摆正医患关系，强化服务意识，扩大市场占有率，并使广大职工充分认识到医院内部机制改革是医院发展的动力和根本利益，医院内部机制改革势在必行。
2 以人为本、统筹兼顾、合理安排
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医院人事制度的改革关系到医院的生存与发展，关系到每个职工的切身利益，倍受广大职工的关注，并直接关系到医院改革的成败，而且这项改革必须围绕“人”这个主体，注重发挥人的主观能动性，力求做到人和医疗技术、医疗设备的完美统一，来实现救死扶伤、全心全意为患者服务的根本宗旨，由此可见医院人事制度改革必须以人为本。医疗改革最终要实现用比较低廉的费用，提供比较优质的医疗服务，努力满足广大群众的基本医疗服务需求，这就要求我们通过深化医疗改革，剔除弊端，用科学的现代化管理模式，灵活自主的用人机制和公平合理的分配制度，极大地调动医院工作者的积极性和工作热情，更好地为病人提供优质的服务，要达到这个目标，就必须做到统筹兼顾，合理安排，我院遵循以上原则，从自己的实际情况出发，进行了大胆的探索与尝试。
医院领导班子深入调查研究，根据包钢公司“精干主体、分离辅助、减员增效、下岗分流，实施再就业工程的总体改革方案”，结合医院实际，于2000年元月出台了《包钢医院减员增效、下岗分流、实施再就业工程的实施意见》，其指导思想和目的是按照建立现代医疗卫生行为制度的改革方向，促进医学科学技术的发展，向社会提供更多、更好的服务，增强医院在市场中的竞争力，建立完善的内部人力资源市场和开展再就业服务内涵，实现人力资源的优化配置和下岗人员的妥善安置，同时按照公司有关规定出台了《包钢医院减员增效、下岗分流有关配套政策》，不断优化人力资源结构，提高职工队伍的整体素质，制定了《包钢医院人力资源动态管理办法》。
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为体现以人为本，医院首先强化定岗、定编、定员，科学合理地编制机构和岗位设置，积极稳妥地精减超编人员，使全院的人员比例结构逐步达到同行业的平均水平;清岗核员，清理整顿职工队伍，减员增效、下岗分流，首先要清理岗位，对那些长期外借，挂名不在岗，未与单位签订劳动合同及上花班的人员进行辞退和依法解除劳动关系;明确减员、转岗分流人员的去向与安置，并建立起人力资源动态管理机制。此外还多方开辟分流渠道，如鼓励职工自谋职业;对主动与医院解除劳动合同关系者，按照公司规定给予一定的补偿;鼓励职工停薪留职;允许哺乳期女工请长假;实施包钢内部离岗退养，并放宽一定政策;实施后勤服务社会化及积极实施创业中心工程，加强创业中心建设等，并力争做到保障职工家庭的基本生活，如配偶一方不论是否在同一单位，一方已下岗，另一方原则上不安排下岗，单亲、烈属、现役军人配偶原则上不安排下岗。建立下岗人员、分流人员和内部退养人员数据库，使之达到数量清，动态清，求职意向清。
在此基础上，医院本着“因需设岗、由岗定员”及“能者上、平者让、庸者下、竞争上岗”的用人准则，采取“末位淘汰、尾数下岗、评聘分开、一岗一薪”等科学的方法，全面展开了“减员增效、下岗分流、转岗分流”工作，并先后出台了《包钢医院专业技术岗位设置试行意见》、《包钢医院专业技术职务换届聘任安排意见》、《关于院外门诊部岗位设置的通知》、《包钢医院职工内部退养暂行办法》、《机关干事岗位竞聘工作安排》等管理文件，确定了医院的岗位设置、技术职务评聘办法(副高以上人员的聘用意见由外请专家来决定)、管理岗位的竞聘方案，并在实际中，做到公开、公平，保证此项工作的科学严密。
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通过以上措施我院首先将年龄偏大(男50，女45周岁)没有学历、未取得中级职称者内部退养，使其离开已无法胜任当今发展迅速的医疗卫生行业，同时鼓励职工出去自谋职业，或转岗到创业中心开展服务工作。另外采取评聘分开并与分配挂钩。机关工作人员竞聘工作顺利完成，而“一岗一薪”的工资改革方案也已顺利实施。尽管我院在此期间招聘引进了一些所需人员，但我院在岗职工的总数已减少到现在的2000多人，达到了减员增效的目的。
3 做好职工的思想政治工作至关重要
人事制度改革的最终落脚点在于人，每一名职工以什么态度，怎样去理解和支持人事制度改革，不同的态度必然要产生不同的结果，因此要通过做好思想政治工作，使职工正确认识改革、支持改革是至关重要的，我院切实把思想政治工作作为开创我院工作新局面的动力之源，融入医疗改革和医疗服务的全过程，广泛开展政治理论教育和形势任务教育，使全院职工明确医院人事制度改革的意义和目的，加强引导，注意理顺职工情绪，善于审时度势，及时抓住带有普遍性和倾向性的问题，找准切入点，通过耐心细致的思想工作，以求得职工的最大支持和理解，并充分发挥基层组织的作用，把矛盾解决在基层，解决在萌芽状态，保证了医院人事制度改革的顺利进行。
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4 强化医院基础建设，实施人才战略是处理好改革、发展、稳定关系的重中之重
任何一项改革都是为了发展，而稳定又是改革的保障。医院人事制度改革也同样需要稳定的环境，只有不断地创造条件，强化医院的基础建设，实施人才战略，不断把医院做大、做强才能使医院在激烈的市场竞争中占有一席之地，同时也是吸引病人、留住医疗人才的关键所在，是处理好改革、发展、稳定关系的重中之重。我院人事制度改革的实践 也充分地证明了这一点。1998年我院固定资产为8300万元，其中设备投资占总额的45%;新班子上任后，在争取以色列政府贷款引进设备的同时又及时争取到了美国政府优惠贷款，从而引进了一些当今世界最先进的核磁共振、直线加速器、ECT、大C臂X光机、彩超等高、精、尖医疗设备。目前固定资产已达1.4亿，其中设备投资增加到66%，使我院的设备水平上升到内蒙一流地位。增强了我院的市场竞争力和发展后劲，为患者的医疗服务创造了良好的现代化条件。另外在改善和创造良好就医环境方面，投入了相当大的人力、物力和财力，按照医院建设的现代化模式，对我院住院楼主体部分进行了装修，扩建了候诊大厅，绿化、美化、亮化了院容，改造扩建了影像中心，新建了现代化、高标准的图书馆和条件较好的太平间与告别大厅等。同时注重为各类人才作用的发挥，提供物质条件和广阔的舞台，增强了医院的吸引力和凝聚力。
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近年来，包钢医院积极利用与内蒙古医学院建立的良好协作关系，努力创造条件，争取到多方面的支持，在以往教学医院的基础上，于1999年圣诞节正式挂牌成为内蒙古医学院第三附属医院。通过教学相长、相辅相成的积极作用，很好地促进了我院临床、教学与科研工作的开展。同时我们抓住机遇，与内蒙古医学院联合开办了同等学历在职攻读硕士研究生班，近年来在我院已培养研究生70人基础上，又培养了研究生63人，另外还与武汉科技大学联合开办了在职高级护理大专班与医疗大专班，首期培养医护人员103名，很好地营造了我院“重学术气氛、讲团结协作、求服务艺术、创医院特色”的健康向上氛围。
另外，在留人用人上，我们也采取了相应的措施，不仅依据集团公司的总体政策设立了研究生与重点学科带头人津贴，在设备投资、建议采纳等方面都十分尊重专家学者的意见，而且还大力营造健康向上的工作学习与生活氛围，让大家感觉到有动力、有抱负、有付出、有满足。
几年来，通过人才培养战略的实施，使我院人才的培养与使用形成了良好的格局，这充分说明了人才战略取得了良好的成效，为医院的发展与稳定注入了无限的活力。
作者单位:014010内蒙古医学院第三附属医院(包钢医院)
(编辑 罗彬), http://www.100md.com(孙德俊)
1 解放思想、转变观念
针对卫生事业单位人事制度存在的问题，中组部、人事部和卫生部联合下发的《关于深化卫生事业人事制度改革的实施意见》中明确指出:“要逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、有利于优秀人才脱颖而出的充满生机和活力的运行机制”。这个文件为我们指明了人事制度改革的方向，然而实现人事制度改革的各项任务和目标，实施难度较大，我们首先要解放思想，转变观念，尤其是对企业医院，多年来一直在计划经济的条件下运行，资金由企业拨给，人员由公司分配，这种机制给企业医院造成的最大弊端就是人不能尽其才，物不能尽其用，职工的积极性和创造性得不到充分发挥。就拿我们包钢医院而言，一所仅有757张开放床位的医院。职工人数多达2500余人，此外还有700多名离退休职工，总数达3200余人，这样严重超编、包袱巨大的医院，在全国也是绝无仅有的。随着国有企业改革的不断深入和包钢集团
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公司现代企业制度的建立，在“精干主体、分离辅助”的精神指导下，40年“安睡”在公费医疗体制上的包钢医院，于1999年元旦，随着“包钢职工内部基本医疗保险制度”的实施，仿佛一夜之间走到了市场的边缘。初涉市场竞争，这对于1998年刚刚组建的新的医院领导班子而言，医院怎样在改革中求生存、求发展，成为摆在医院领导和全院职工面前的首要问题。实践证明，在严峻的市场竞争面前，最大的挑战就是观念的转变。医院领导班子统一思想，迎难而上，在教育引导职工解放思想、转变观念上下功夫，从思想上打破计划经济条件下的模式，着重树立两种观念:一是市场经济的观念;二是“一切以病人为中心”的观念。使广大职工统一思想，即在市场经济条件下医院要生存和发展，就必须将医院的生存方式从依附型转为自力更生型，经营方式从单纯的医疗型转变为经营型，发展方式从粗放经营型转变为集约经营型，摆正医患关系，强化服务意识，扩大市场占有率，并使广大职工充分认识到医院内部机制改革是医院发展的动力和根本利益，医院内部机制改革势在必行。
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医院人事制度的改革关系到医院的生存与发展，关系到每个职工的切身利益，倍受广大职工的关注，并直接关系到医院改革的成败，而且这项改革必须围绕“人”这个主体，注重发挥人的主观能动性，力求做到人和医疗技术、医疗设备的完美统一，来实现救死扶伤、全心全意为患者服务的根本宗旨，由此可见医院人事制度改革必须以人为本。医疗改革最终要实现用比较低廉的费用，提供比较优质的医疗服务，努力满足广大群众的基本医疗服务需求，这就要求我们通过深化医疗改革，剔除弊端，用科学的现代化管理模式，灵活自主的用人机制和公平合理的分配制度，极大地调动医院工作者的积极性和工作热情，更好地为病人提供优质的服务，要达到这个目标，就必须做到统筹兼顾，合理安排，我院遵循以上原则，从自己的实际情况出发，进行了大胆的探索与尝试。
医院领导班子深入调查研究，根据包钢公司“精干主体、分离辅助、减员增效、下岗分流，实施再就业工程的总体改革方案”，结合医院实际，于2000年元月出台了《包钢医院减员增效、下岗分流、实施再就业工程的实施意见》，其指导思想和目的是按照建立现代医疗卫生行为制度的改革方向，促进医学科学技术的发展，向社会提供更多、更好的服务，增强医院在市场中的竞争力，建立完善的内部人力资源市场和开展再就业服务内涵，实现人力资源的优化配置和下岗人员的妥善安置，同时按照公司有关规定出台了《包钢医院减员增效、下岗分流有关配套政策》，不断优化人力资源结构，提高职工队伍的整体素质，制定了《包钢医院人力资源动态管理办法》。
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为体现以人为本，医院首先强化定岗、定编、定员，科学合理地编制机构和岗位设置，积极稳妥地精减超编人员，使全院的人员比例结构逐步达到同行业的平均水平;清岗核员，清理整顿职工队伍，减员增效、下岗分流，首先要清理岗位，对那些长期外借，挂名不在岗，未与单位签订劳动合同及上花班的人员进行辞退和依法解除劳动关系;明确减员、转岗分流人员的去向与安置，并建立起人力资源动态管理机制。此外还多方开辟分流渠道，如鼓励职工自谋职业;对主动与医院解除劳动合同关系者，按照公司规定给予一定的补偿;鼓励职工停薪留职;允许哺乳期女工请长假;实施包钢内部离岗退养，并放宽一定政策;实施后勤服务社会化及积极实施创业中心工程，加强创业中心建设等，并力争做到保障职工家庭的基本生活，如配偶一方不论是否在同一单位，一方已下岗，另一方原则上不安排下岗，单亲、烈属、现役军人配偶原则上不安排下岗。建立下岗人员、分流人员和内部退养人员数据库，使之达到数量清，动态清，求职意向清。
在此基础上，医院本着“因需设岗、由岗定员”及“能者上、平者让、庸者下、竞争上岗”的用人准则，采取“末位淘汰、尾数下岗、评聘分开、一岗一薪”等科学的方法，全面展开了“减员增效、下岗分流、转岗分流”工作，并先后出台了《包钢医院专业技术岗位设置试行意见》、《包钢医院专业技术职务换届聘任安排意见》、《关于院外门诊部岗位设置的通知》、《包钢医院职工内部退养暂行办法》、《机关干事岗位竞聘工作安排》等管理文件，确定了医院的岗位设置、技术职务评聘办法(副高以上人员的聘用意见由外请专家来决定)、管理岗位的竞聘方案，并在实际中，做到公开、公平，保证此项工作的科学严密。
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通过以上措施我院首先将年龄偏大(男50，女45周岁)没有学历、未取得中级职称者内部退养，使其离开已无法胜任当今发展迅速的医疗卫生行业，同时鼓励职工出去自谋职业，或转岗到创业中心开展服务工作。另外采取评聘分开并与分配挂钩。机关工作人员竞聘工作顺利完成，而“一岗一薪”的工资改革方案也已顺利实施。尽管我院在此期间招聘引进了一些所需人员，但我院在岗职工的总数已减少到现在的2000多人，达到了减员增效的目的。
3 做好职工的思想政治工作至关重要
人事制度改革的最终落脚点在于人，每一名职工以什么态度，怎样去理解和支持人事制度改革，不同的态度必然要产生不同的结果，因此要通过做好思想政治工作，使职工正确认识改革、支持改革是至关重要的，我院切实把思想政治工作作为开创我院工作新局面的动力之源，融入医疗改革和医疗服务的全过程，广泛开展政治理论教育和形势任务教育，使全院职工明确医院人事制度改革的意义和目的，加强引导，注意理顺职工情绪，善于审时度势，及时抓住带有普遍性和倾向性的问题，找准切入点，通过耐心细致的思想工作，以求得职工的最大支持和理解，并充分发挥基层组织的作用，把矛盾解决在基层，解决在萌芽状态，保证了医院人事制度改革的顺利进行。
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4 强化医院基础建设，实施人才战略是处理好改革、发展、稳定关系的重中之重
任何一项改革都是为了发展，而稳定又是改革的保障。医院人事制度改革也同样需要稳定的环境，只有不断地创造条件，强化医院的基础建设，实施人才战略，不断把医院做大、做强才能使医院在激烈的市场竞争中占有一席之地，同时也是吸引病人、留住医疗人才的关键所在，是处理好改革、发展、稳定关系的重中之重。我院人事制度改革的实践 也充分地证明了这一点。1998年我院固定资产为8300万元，其中设备投资占总额的45%;新班子上任后，在争取以色列政府贷款引进设备的同时又及时争取到了美国政府优惠贷款，从而引进了一些当今世界最先进的核磁共振、直线加速器、ECT、大C臂X光机、彩超等高、精、尖医疗设备。目前固定资产已达1.4亿，其中设备投资增加到66%，使我院的设备水平上升到内蒙一流地位。增强了我院的市场竞争力和发展后劲，为患者的医疗服务创造了良好的现代化条件。另外在改善和创造良好就医环境方面，投入了相当大的人力、物力和财力，按照医院建设的现代化模式，对我院住院楼主体部分进行了装修，扩建了候诊大厅，绿化、美化、亮化了院容，改造扩建了影像中心，新建了现代化、高标准的图书馆和条件较好的太平间与告别大厅等。同时注重为各类人才作用的发挥，提供物质条件和广阔的舞台，增强了医院的吸引力和凝聚力。
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近年来，包钢医院积极利用与内蒙古医学院建立的良好协作关系，努力创造条件，争取到多方面的支持，在以往教学医院的基础上，于1999年圣诞节正式挂牌成为内蒙古医学院第三附属医院。通过教学相长、相辅相成的积极作用，很好地促进了我院临床、教学与科研工作的开展。同时我们抓住机遇，与内蒙古医学院联合开办了同等学历在职攻读硕士研究生班，近年来在我院已培养研究生70人基础上，又培养了研究生63人，另外还与武汉科技大学联合开办了在职高级护理大专班与医疗大专班，首期培养医护人员103名，很好地营造了我院“重学术气氛、讲团结协作、求服务艺术、创医院特色”的健康向上氛围。
另外，在留人用人上，我们也采取了相应的措施，不仅依据集团公司的总体政策设立了研究生与重点学科带头人津贴，在设备投资、建议采纳等方面都十分尊重专家学者的意见，而且还大力营造健康向上的工作学习与生活氛围，让大家感觉到有动力、有抱负、有付出、有满足。
几年来，通过人才培养战略的实施，使我院人才的培养与使用形成了良好的格局，这充分说明了人才战略取得了良好的成效，为医院的发展与稳定注入了无限的活力。
作者单位:014010内蒙古医学院第三附属医院(包钢医院)
(编辑 罗彬), http://www.100md.com(孙德俊)