激励理论在医院人员管理的应用
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中华中西医杂志 2003年4月 第4卷 第8期
【文献标识码】 C 【文章编号】 1606-8106(2003)08-1278-03
1 激励理论的涵义
现代管理学中的激励理论，是奖励机制的理论基础。这一理论认为，任何单位的组织系统，为保证其成员努力实现本系统的目标，就必须在系统中建立激励机制 [1] 。激励是人本身特性与环境特性的相互作用，是人类内心活动的一种状态，是整个系统的动力源泉之一。现代心理学认为，没有得到满足的需要是激励的起点，它使人产生期望，从而导致行为。期望能否实现，不仅取决于个人努力，往往也在较大程度上取决于他们所在的组织系统给予的报偿。组织系统凭借本身掌握的资源，可以积极地干预和影响其成员的激励过程。激励机制的基本功能在于，对于组织所需要的行为，可以采取积极强化(奖励)，使需要的行为重复出现，并得到加强。从现代管理心理学激励理论的角度来看，建立科学的激励机制是管理者提高管理效果的有效手段。它通过满足医务人员精神与物质的需要，挖掘其潜能，发挥其工作积极性和创造性，从而加快医院总体目标的实现。
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2 激励理论在医院人员管理的应用
2.1 应用双因素理论，充分调动医务人员的积极性 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的理论，他指出，使职工感到不满意的因素称为保健因素，它往往是由外界的工作环境引起的，主要是企业政策、行政管理、监督、与上下级关系、工作条件、地位、安全等方面的因素 [1] 。改善保健因素，只能消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的积极性。另外，使职工感到满意的因素称为激励因素，主要是工作富有成就感、具有挑战性、负有重大责任、在职业上能得到自我实现等因素 [1] 。激励因素应用得当能激发职工的工作积极性和工作热情。
根据双因素理论，医院管理者要靠保健因素消除职工的不满，使他们安心工作;同时靠激励因素调动职工的积极性，提高工作效率。
2.1.1 采取保健因素的各种措施，认真解决知识分子的生活福利、工作环境等问题 西方理论认为，员工薪酬属于保健因素，解决得再好也无法形成激励力，这是国情和观念的差异。但在中国，对大多数员工来说，最关心的福利问题就是薪酬，薪酬因素仍可形成较大的激励力。如果医务人员的生活福利问题没有保障时，有的会为此所困扰，或者产生不满情绪，或者分神费力，想方设法“炒更”赚外快，甚至于为此疲于奔命，谈何工作热情。俗话说，安居才能乐业。当他们的生活福利问题得到解决或基本解决后，没有了后顾之忧，就比较心满意足地将精力集中在搞事业上。卫生技术人员不但要接受严格的教育和培训，而且经常超负荷劳动和承担较大的风险，因此，医院管理者要重视和研究这个问题，尽可能为医务人员多谋福利，解决他们生理及安全方面的需要。
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2.1.2 采取激励因素的各种措施，激发医务人员的积极性 双因素理论指出，仅仅解决生活福利问题并不能充分调动人们的积极性，还应该在保健因素的基础上依靠激励因素，扩大工作范围，让工作本身成为一种无形的激励因素。依靠激励因素，主要是开展评比竞赛、评选先进、奖金级别评定、提升职务、晋升职称等，让知识分子树立起事业心、责任感。近年来，我院将双因素理论应用在人才选拔工作上，大胆选拔年轻的学科带头人，破格晋升教授，低职高聘等工作，在全院形成了重人才、重学术的良好风气，形成了一种强烈的激励力，使学科建设取得较好的成绩。
2.2 应用期望理论，合理设置目标，最大限度挖掘职工的潜能 期望理论由美国心理学家弗鲁姆在1964年首先提出，这一理论可用公式表示:
激励力=效价×期望
该公式说明，假如一个人把目标的价值(效价)看得越大，估计能实现的概率(期望)越高，唤发的内部力量(激励力)也就越大 [1] 。为了使激励力达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式，简示如下图:
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个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要
因此，根据人的期望模式，管理者在实践中，为了有效地激发职工的内部潜力，需要正确处理好以下三种关系:
2.2.1 个人努力与个人成绩的关系 努力与成绩的关系取决于个人对目标的期望概率，期望概率是个人对目标的一种主观评价。所以，下达目标要明确合理。目标要明确，不明确则无从下手，更谈不上效价;目标要合理，要切实可行。当一个人认为通过努力能达到目标，即主观上认为达到目标的期望概率很高，就会有信心、有决心，从而产生较 大的激励力。但如果他认为目标高不可攀，可望不可及，就会丧失信心;目标太低;唾手可得，就会鼓不起干劲，失去激励作用。
2.2.2 个人成绩与组织奖励的关系 人总是期望在达到预期的成绩后能得到适当的合理的奖励(这个奖励是个广义的概念，如奖金、提升、表扬，还包括看到自己工作的成效，得到同事信任，提高个人威望等)。所以，管理者看到职工做出贡献时，要及时用行之有效的物质或精神奖励进行正强化，这样能起到较好的激励效果。
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2.2.3 组织奖励与个人需要的关系 人总希望奖励满足个人的需要，如生理需要、尊重需要、自我实现需要等。如有的重视物质奖励，有的重视精神奖励，笔者认为，在客观允许条件下，尽可能满足他们的要求，当然最好的方法是精神奖励和物质奖励双管齐下，这有利于激发他们的积极性 [2] 。笔者了解到，某医院在开展新技术、引进新项目和科研活动中，都首先广泛征求意见，调查研究，根据群体需要、环境条件、医务人员的业务素质和个人要求等，而后明确任务指标和工作定额，并提出不同的具体要求和奖励原则，所以该医院的学术气氛浓厚，工作热情高涨，取得了明显的经济效益和社会效益。这是激励理论在实践中
成功应用的例子。
2.3 应用公平理论，保持职工的工作积极性 公平理论最早由美国心理学家亚当斯于1967年提出，该理论指出，薪酬分配的合理性和公平性将影响职工的生产积极性 [1] 。另一方面，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬(自己的实际收入)的影响，而且受到相对报酬(自己获得的回报与贡献的比值跟他人作比较)的影响。他们常常把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，与自己的过去作比较。比较结果觉得基本公平时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、努力工作。但如果当他发现自己的收支比例与他人不相等，或现在的收支比例与过去不相等时，就会产生不公平感。因此，处理奖金、评优、职称等问题应该慎重，要公平合理，实事求是，有的则要拉开档次，不要搞平均主义大锅饭。
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另外，由于人的利己心，往往会高估自己的贡献而低估自己所获得的回报，容易产生一定程度的不公平感。因此，医院管理者应针对这个特点处理好以下问题，尽量减少不公平感的产生。
2.3.1 培养职工的团队合作与尊重他人劳动的精神 现代组织越来越需要团队精神，特别是医疗活动，是多岗位合作的结果，各个岗位缺一不可，但他们却有主次之分，有贡献的大小。如果一味夸大自身的贡献，就是不尊重他人的劳动。我院在奖金分配中，有些科室总认为是自己的奖金低，别的科室奖金高，给医院的奖金分配领导小组造成了较大的压力。因此，医院管理者应有意识地培养员工的团队合作与尊重他人劳动的精神，加强部门之间的沟通协作，区分工作的主次，使各部门互相理解，才能更好地形成团队整合力 [3] 。
2.3.2 培养职工正确对待自己所获得的回报 职工所获得的回报，是组织对员工的评价之一。组织对员工的评价结果自有其理由，但不一定能为每位职工所理解。从公平理论的角度看，处理不当，会产生负面影响。因此，医院管理者应加强与职工的沟通，培养职工的大局观念，使职工明确医院的目标，以及评价员工的标准，理解医院的各项制度，了解自身与他人之间的差距，正确对待自己所获得的回报，形成工作的动力。
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当然，医院管理者应在评优、评先、薪酬、晋升等工作制订公平合理的制度，最大限度地消除职工的不公平心理。
参考文献
1 卢盛忠.管理心理学.杭州:浙江教育出版社，1998，142-150.
2 卢嘉旗，刘锡桓.人事管理学.广州:广东人民出版社，1998，153-154.
3 郭子恒.医院管理学.第三版.北京:人民卫生出版社，1990，103-110.
作者单位:510080广州中山大学附属第一医院医学影像部(人事科)
(编辑 于少伟), 百拇医药(刘淑冰 林崇健)
1 激励理论的涵义
现代管理学中的激励理论，是奖励机制的理论基础。这一理论认为，任何单位的组织系统，为保证其成员努力实现本系统的目标，就必须在系统中建立激励机制 [1] 。激励是人本身特性与环境特性的相互作用，是人类内心活动的一种状态，是整个系统的动力源泉之一。现代心理学认为，没有得到满足的需要是激励的起点，它使人产生期望，从而导致行为。期望能否实现，不仅取决于个人努力，往往也在较大程度上取决于他们所在的组织系统给予的报偿。组织系统凭借本身掌握的资源，可以积极地干预和影响其成员的激励过程。激励机制的基本功能在于，对于组织所需要的行为，可以采取积极强化(奖励)，使需要的行为重复出现，并得到加强。从现代管理心理学激励理论的角度来看，建立科学的激励机制是管理者提高管理效果的有效手段。它通过满足医务人员精神与物质的需要，挖掘其潜能，发挥其工作积极性和创造性，从而加快医院总体目标的实现。
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2 激励理论在医院人员管理的应用
2.1 应用双因素理论，充分调动医务人员的积极性 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的理论，他指出，使职工感到不满意的因素称为保健因素，它往往是由外界的工作环境引起的，主要是企业政策、行政管理、监督、与上下级关系、工作条件、地位、安全等方面的因素 [1] 。改善保健因素，只能消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的积极性。另外，使职工感到满意的因素称为激励因素，主要是工作富有成就感、具有挑战性、负有重大责任、在职业上能得到自我实现等因素 [1] 。激励因素应用得当能激发职工的工作积极性和工作热情。
根据双因素理论，医院管理者要靠保健因素消除职工的不满，使他们安心工作;同时靠激励因素调动职工的积极性，提高工作效率。
2.1.1 采取保健因素的各种措施，认真解决知识分子的生活福利、工作环境等问题 西方理论认为，员工薪酬属于保健因素，解决得再好也无法形成激励力，这是国情和观念的差异。但在中国，对大多数员工来说，最关心的福利问题就是薪酬，薪酬因素仍可形成较大的激励力。如果医务人员的生活福利问题没有保障时，有的会为此所困扰，或者产生不满情绪，或者分神费力，想方设法“炒更”赚外快，甚至于为此疲于奔命，谈何工作热情。俗话说，安居才能乐业。当他们的生活福利问题得到解决或基本解决后，没有了后顾之忧，就比较心满意足地将精力集中在搞事业上。卫生技术人员不但要接受严格的教育和培训，而且经常超负荷劳动和承担较大的风险，因此，医院管理者要重视和研究这个问题，尽可能为医务人员多谋福利，解决他们生理及安全方面的需要。
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2.1.2 采取激励因素的各种措施，激发医务人员的积极性 双因素理论指出，仅仅解决生活福利问题并不能充分调动人们的积极性，还应该在保健因素的基础上依靠激励因素，扩大工作范围，让工作本身成为一种无形的激励因素。依靠激励因素，主要是开展评比竞赛、评选先进、奖金级别评定、提升职务、晋升职称等，让知识分子树立起事业心、责任感。近年来，我院将双因素理论应用在人才选拔工作上，大胆选拔年轻的学科带头人，破格晋升教授，低职高聘等工作，在全院形成了重人才、重学术的良好风气，形成了一种强烈的激励力，使学科建设取得较好的成绩。
2.2 应用期望理论，合理设置目标，最大限度挖掘职工的潜能 期望理论由美国心理学家弗鲁姆在1964年首先提出，这一理论可用公式表示:
激励力=效价×期望
该公式说明，假如一个人把目标的价值(效价)看得越大，估计能实现的概率(期望)越高，唤发的内部力量(激励力)也就越大 [1] 。为了使激励力达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式，简示如下图:
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个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要
因此，根据人的期望模式，管理者在实践中，为了有效地激发职工的内部潜力，需要正确处理好以下三种关系:
2.2.1 个人努力与个人成绩的关系 努力与成绩的关系取决于个人对目标的期望概率，期望概率是个人对目标的一种主观评价。所以，下达目标要明确合理。目标要明确，不明确则无从下手，更谈不上效价;目标要合理，要切实可行。当一个人认为通过努力能达到目标，即主观上认为达到目标的期望概率很高，就会有信心、有决心，从而产生较 大的激励力。但如果他认为目标高不可攀，可望不可及，就会丧失信心;目标太低;唾手可得，就会鼓不起干劲，失去激励作用。
2.2.2 个人成绩与组织奖励的关系 人总是期望在达到预期的成绩后能得到适当的合理的奖励(这个奖励是个广义的概念，如奖金、提升、表扬，还包括看到自己工作的成效，得到同事信任，提高个人威望等)。所以，管理者看到职工做出贡献时，要及时用行之有效的物质或精神奖励进行正强化，这样能起到较好的激励效果。
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2.2.3 组织奖励与个人需要的关系 人总希望奖励满足个人的需要，如生理需要、尊重需要、自我实现需要等。如有的重视物质奖励，有的重视精神奖励，笔者认为，在客观允许条件下，尽可能满足他们的要求，当然最好的方法是精神奖励和物质奖励双管齐下，这有利于激发他们的积极性 [2] 。笔者了解到，某医院在开展新技术、引进新项目和科研活动中，都首先广泛征求意见，调查研究，根据群体需要、环境条件、医务人员的业务素质和个人要求等，而后明确任务指标和工作定额，并提出不同的具体要求和奖励原则，所以该医院的学术气氛浓厚，工作热情高涨，取得了明显的经济效益和社会效益。这是激励理论在实践中
成功应用的例子。
2.3 应用公平理论，保持职工的工作积极性 公平理论最早由美国心理学家亚当斯于1967年提出，该理论指出，薪酬分配的合理性和公平性将影响职工的生产积极性 [1] 。另一方面，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬(自己的实际收入)的影响，而且受到相对报酬(自己获得的回报与贡献的比值跟他人作比较)的影响。他们常常把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，与自己的过去作比较。比较结果觉得基本公平时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、努力工作。但如果当他发现自己的收支比例与他人不相等，或现在的收支比例与过去不相等时，就会产生不公平感。因此，处理奖金、评优、职称等问题应该慎重，要公平合理，实事求是，有的则要拉开档次，不要搞平均主义大锅饭。
, http://www.100md.com
另外，由于人的利己心，往往会高估自己的贡献而低估自己所获得的回报，容易产生一定程度的不公平感。因此，医院管理者应针对这个特点处理好以下问题，尽量减少不公平感的产生。
2.3.1 培养职工的团队合作与尊重他人劳动的精神 现代组织越来越需要团队精神，特别是医疗活动，是多岗位合作的结果，各个岗位缺一不可，但他们却有主次之分，有贡献的大小。如果一味夸大自身的贡献，就是不尊重他人的劳动。我院在奖金分配中，有些科室总认为是自己的奖金低，别的科室奖金高，给医院的奖金分配领导小组造成了较大的压力。因此，医院管理者应有意识地培养员工的团队合作与尊重他人劳动的精神，加强部门之间的沟通协作，区分工作的主次，使各部门互相理解，才能更好地形成团队整合力 [3] 。
2.3.2 培养职工正确对待自己所获得的回报 职工所获得的回报，是组织对员工的评价之一。组织对员工的评价结果自有其理由，但不一定能为每位职工所理解。从公平理论的角度看，处理不当，会产生负面影响。因此，医院管理者应加强与职工的沟通，培养职工的大局观念，使职工明确医院的目标，以及评价员工的标准，理解医院的各项制度，了解自身与他人之间的差距，正确对待自己所获得的回报，形成工作的动力。
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当然，医院管理者应在评优、评先、薪酬、晋升等工作制订公平合理的制度，最大限度地消除职工的不公平心理。
参考文献
1 卢盛忠.管理心理学.杭州:浙江教育出版社，1998，142-150.
2 卢嘉旗，刘锡桓.人事管理学.广州:广东人民出版社，1998，153-154.
3 郭子恒.医院管理学.第三版.北京:人民卫生出版社，1990，103-110.
作者单位:510080广州中山大学附属第一医院医学影像部(人事科)
(编辑 于少伟), 百拇医药(刘淑冰 林崇健)