发挥专业技术人才作用 促进医院工作全面发展
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中华现代医院管理杂志 2003年 第1卷 第2期
随州市中心医院是一所地市级综合性医院，现有干部职工1000余人，其中专业技术人员占80%以上。近几年来，医院坚持走“科教兴院、技术强院”之路。党委一班人在“尊重知识，尊重人才”上形成了共识，积极实施人才战略，下大力狠抓了专业技术人才队伍的建设，建立健全了一系列切实有效的激励机制，为科技人才构筑充分施展才华、发挥自身作用的平台，使专业技术人才队伍成为医院建设发展的强大推动器，有力地促进了医院各项工作全面迅速发展。
1 实施“百强人才工程”，造就一支高素质的人才队伍
为了贯彻“科学技术是第一生产力”和“科技兴院”的发展战略，彻底改变医院以前那种缺乏有深度、有科技含量的科研成果的不利局面。1997年4月，医院领导经过充分酝 酿和广泛征询各方意见，正式出台了能牵动全院专业技术人员的《百强科技人才工程实施方案》。《方案》从学历、学位、科研成果、发表论文、完成技术项目、学科带头人地位、外语水平、医德医风等十个方面进行全方位严格考核，量化标准，用百分制打分方式进行考评，在全院近千名专业技术人员中分五档评出100名科技强手，实行动态管理，每年评选一次。对评选产生的百强人才从第一档至第五档次分别给予不同的精神和物质奖励，并在晋升、晋级、分配住房、外出学习、科研经费等方面都予以倾斜。
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在实施百强人才工程的过程中，医院十分注重健全激励机制，始终坚持一个原则:能者上、庸者下，不搞终身制。如学科带头人的评选在《实施方案》中便有十分严格的考核标准。各专业学科带头人要在业务上和科研中起到带头作用，在一个考核周期内不仅要完成规定的科研课题和新技术项目，还有培养出新的学科带头人的职责。各专业的第一、第二学科带头人在规定的时间内，必须培养出一个以上的未来学科带头人。对于完成科研课题、新技术项目以及培训科技人才等方面成绩突出，按考核办法考核合格的学科带头人，院方给予奖励，并在百强人才工程中为其加分;反之则取消学科带头人资格或自动下降一个级别，并在百强评选中不予计分或扣分，随之作为百强人才所享受的各种优惠待遇也将自动取消。
在评选百强人才时，医院更注重人才的实际水平和能力，不拘一格，任才唯贤。在评选产生的七届百强人才中，每一届均有一部分长期从事临床工作的科主任落选，而大部分40岁以下、业务水平较高的中青年技术骨干均能入选。医院对百强人才不仅给待遇、给荣誉，同时也十分关心他们的成长进步，加强对他们的全面培养，目前，已从百强人才中提拔了2名同志担任副院长，还选拔了近40名年轻的中层干部。医院还积极宣传百强人才，先后在报刊及电视台开设“百强科技人才系列报道”、“百强风彩”等栏目，大张旗鼓地宣传他们的技术、专长和取得的成绩，不仅提高了百强人才的社会知名度，也达到了“典型引路、激励众人”的目的，使全院专业技术人员形成了比、学、赶、帮、超的良好氛围。
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2 更新人才观念，营造用人环境
栽下梧桐树，引来金凤凰。一所医院只有为专业技术人才提供良好的外围环境，才能使他们对医院产生感情，为医院创造价值，才能充分发挥他们自身的价值。因此，我院明确提出“人性关怀，和谐创新”的发展理念，工作中坚持“不惜重金聘人才、舍得花钱育人才、广开门路揽人才、不拘一格用人才”的用人方针，力求做到“是金子，在医院就让他充分发光”，努力使专业技术人员实现贡献与价值的统一。
一是实施专家特殊津贴。为了给优秀的专业技术人才营造一种优越的环境，真正体现出“一流人才、一流业绩、一流报酬”的优待政策。医院从2002年起开始实行专家特殊津贴。专家特殊津贴分为甲、乙、丙等津贴，分别按每月400元、300元、200元的标准从工资中发放。享受特殊津贴的专家人数控制在30名以内，且各等次分别控制在10名以内，宁缺勿滥。享受特殊津贴的推荐对象，必须是从事医疗一线工作的知名专家、副高级以上技术职称且具有大专以上学历。对具备条件的推荐对象，在医院召开的由全院中层干部参加的特殊津贴专题民主测评会上必须获得70%以上的赞同票方可入围。特殊津贴的推荐每2年评选一次，不搞终身制，从而充分调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。
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二是积极引进人才。为了吸引更多优秀的专业技术人才来院工作，医院实行了“三个一”工程，即对来院工作的硕士研究生生免费提供一套住房、配置一部电脑和一万元安家费，对科研经费及场所重点扶持，先后引进了6名硕士研究来院工作。今年，医院进一步加大了人才引进力度，仅二月份便引进了2名副高职称、一名中级职称的青年技术骨干。对引进的人才医院还想方设法解决他们的后顾之忧，如今年我院眼科引进的一名本科生，医院不但提拔他担任科室副主任，还将其暂无工作的妻子安排到医院医学美容中心工作。
三是在专业技术人员的个人利益上始终实行一定的倾 斜照顾。在住房上，对优秀的专业技术人员采取加分和优 先考虑的做法;在职工子女就业这个大难题上，也是坚持对优秀专业技术人员的子女优先考虑，符合条件且考试合格的优先给予解决;对优秀的专业技术人员，医院不仅在生活上给予照顾，在职务上也优先提拔，入党、提干一律优先。2000年以来，医院先后从专业技术人员中提拔任用了46名35岁以下的中层干部，加入党组织的10名同志全部为表现突出的专业技术人员。
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四是实行岗位绩效工资制，拉开收入档次。为了彻底打破“大锅饭”，使专业技术人才尽量获得与自身价值相应的报酬，2000年以来，我院实行了岗位绩效工资制，并在运作过程中日趋完善。医院坚持“效率优先，档次拉开”的原则，根据专业技术人员不同岗位的职责、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对专业技术人员中是第一、第二学科带头人的分别上浮4%、2%，达到了“贡献不同、报酬不同”的目的，目前医院月绩效工资差距拉到了1000元以上，真正起到了激励作用。
五是积极开展医学继续教育。为了提高专业技术人员的综合素质，开拓他们的视野，医院还积极开展医学继续教育工作，与华中科技大学同济医学院联办了硕士研究生班，几年来共培养了40多名硕士研究生，使医院的人才梯队更加合理，形成了一支以老带新，以百强人才为主、中青年技术骨干为辅的科技人才队伍。
3 认真开展“五个一”活动，大力实施科技创新工程
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医院结合专业技术人员水平参差不齐的现状，自2000年起，在全院范围内开展了“五个一”活动，即所有医、药、护、技人员每年必须选读一本科技好书、向院方献一条科技良策、写一篇具有较高学术水平的论文、至少开展一项具有较高水准的新技术项目和出一项科技成果。对达到了上述要求的人员，年度考核时方可参评优秀档次;对没有完成者，年度考核即定为不合格，同时取消该年度所有评优评先资格，并将对绩效工资产生一定的影响。三年多来，“五个一”活动有力地促进了医务人员专业技术水平的提高，全院每年在各级各类刊物上发表学术论文100多篇，先后有12人因没有达到标准而在年度考核中被评为不合格等次，院党委共采纳好建议200多条。如我院外科一名主任认为医院大门外原一栋楼房过于陈旧，且一直闲置未用，既影响医院整体形象，又没有发挥门面的作用，因此建议医院将其拆除，重建业务用房。院党委一班人均认为该建议非常有价值，经讨论后迅速决定将旧房拆除，规划新建了一座高标准的三层楼房———恒康楼，全部作为业务用房。几个月来，新迁入的口腔治疗中心、医学药浴中心经济效益明显增长。
, 百拇医药 为了鼓励专业技术人员积极投入到科技创新工作中来，医院分别于2000、2002年召开了两届科技创新大会，对全院所开展的科技项目和科研成果采取大会展示、专家评选的方式，评出特等奖、一等奖、二等奖和三等奖，并分别给予5000～1000元的奖励。四年来，在通过科技创新大会评选产生的重大科技创新成果中，已有四项获省部级、省卫生厅科技成果奖，大部分项目被评为随州市优秀科技成果。
4 加大省、市重点专科建设力度，为专业技术人员提供展示才华的舞台
重点专科建设是医院业务建设的重要组成部分，是出人才、出成果，提高医疗技术水平，促进医学科学发展的重要途径，是打造医院品牌、实施名牌战略，提高医院竞争力的重大举措。今年以来，我院严格按照“省级临床重点专科建设标准”和“市、州级临床重点专科建设标准”，制定专科年度发展计划，积极推动省、市重点专科的建设与发展。
医院对“重点专科”建设经费予以重点保证，对“重点专科”的人才培养提供宽松的条件，优先选送重点专科业务人员外出培训、进修，优先提供学术活动经费;推荐中青年骨干到省医学会任职，对学科带头人破格晋升。
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对被评为省、市级重点专科的第一学科带头人每月分别给予1000元、400元的奖励，并将其科室绩效工资分配指数分别上调3%、1%;对被确认为具有随州地区中心地位的专业学科带头人，在评选百强科技人才时，按第一、二、三档分别以15、10、5分标准计分;对未达到市级重点专科建设技术标准要求的科室限期整改，第二周期验收仍不合格者，医院将取消其学科带头人的相关待遇(如百强人才、专家津贴等)，以此激励全院各临床、医技科室争创省、市级重点专科，达到全面提高医院专科技术水平的目的。
医院要发展，人才是关键。在医疗市场竞争愈演愈烈 的形势下，人才成为医院提高竞争力、抢占制高点的法宝之一。我院正是因为树立了“人才资源是第一资源”的理念，积极实施“人才”战略，建立了切实可行的人才激励、运行机制、为专业技术人员提供了施展才华的平台，才促使“科技兴院”战略得以全面实施，并有力地促进了医院工作全面、持续、健康地发展。1997年以来，医院每年开展新技术项目40余项，市级以上科研成果由1997年以前每年不足5项，迅速上升至目前的近20项，科研项目取得重大突破，获省部级科技进步奖3项，省卫生厅科技进步奖4项;全院年均发表中华级学术论文40篇，国家级学术论文60篇;介入治疗、伽玛刀治疗、准分子激光手术、医用直线加速器治疗、腹腔镜手术等一大批高难度手术和技术已成为经常性开展项目，医院科技实力、社会知名度显著提高，经济效益也上升明显，业务收入以每年10%以上的速度递增。今年1～6月，受SARS疫情影响，虽给我院造成了500多万元的经济损失，但全院业务收入仍比去年同期猛增30%，医院各项事业呈现出迅速发展的良好局面。
作者单位:441300湖北省随州市中心医院
(编辑 王使臻), 百拇医药(蒋从清)
1 实施“百强人才工程”，造就一支高素质的人才队伍
为了贯彻“科学技术是第一生产力”和“科技兴院”的发展战略，彻底改变医院以前那种缺乏有深度、有科技含量的科研成果的不利局面。1997年4月，医院领导经过充分酝 酿和广泛征询各方意见，正式出台了能牵动全院专业技术人员的《百强科技人才工程实施方案》。《方案》从学历、学位、科研成果、发表论文、完成技术项目、学科带头人地位、外语水平、医德医风等十个方面进行全方位严格考核，量化标准，用百分制打分方式进行考评，在全院近千名专业技术人员中分五档评出100名科技强手，实行动态管理，每年评选一次。对评选产生的百强人才从第一档至第五档次分别给予不同的精神和物质奖励，并在晋升、晋级、分配住房、外出学习、科研经费等方面都予以倾斜。
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在实施百强人才工程的过程中，医院十分注重健全激励机制，始终坚持一个原则:能者上、庸者下，不搞终身制。如学科带头人的评选在《实施方案》中便有十分严格的考核标准。各专业学科带头人要在业务上和科研中起到带头作用，在一个考核周期内不仅要完成规定的科研课题和新技术项目，还有培养出新的学科带头人的职责。各专业的第一、第二学科带头人在规定的时间内，必须培养出一个以上的未来学科带头人。对于完成科研课题、新技术项目以及培训科技人才等方面成绩突出，按考核办法考核合格的学科带头人，院方给予奖励，并在百强人才工程中为其加分;反之则取消学科带头人资格或自动下降一个级别，并在百强评选中不予计分或扣分，随之作为百强人才所享受的各种优惠待遇也将自动取消。
在评选百强人才时，医院更注重人才的实际水平和能力，不拘一格，任才唯贤。在评选产生的七届百强人才中，每一届均有一部分长期从事临床工作的科主任落选，而大部分40岁以下、业务水平较高的中青年技术骨干均能入选。医院对百强人才不仅给待遇、给荣誉，同时也十分关心他们的成长进步，加强对他们的全面培养，目前，已从百强人才中提拔了2名同志担任副院长，还选拔了近40名年轻的中层干部。医院还积极宣传百强人才，先后在报刊及电视台开设“百强科技人才系列报道”、“百强风彩”等栏目，大张旗鼓地宣传他们的技术、专长和取得的成绩，不仅提高了百强人才的社会知名度，也达到了“典型引路、激励众人”的目的，使全院专业技术人员形成了比、学、赶、帮、超的良好氛围。
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2 更新人才观念，营造用人环境
栽下梧桐树，引来金凤凰。一所医院只有为专业技术人才提供良好的外围环境，才能使他们对医院产生感情，为医院创造价值，才能充分发挥他们自身的价值。因此，我院明确提出“人性关怀，和谐创新”的发展理念，工作中坚持“不惜重金聘人才、舍得花钱育人才、广开门路揽人才、不拘一格用人才”的用人方针，力求做到“是金子，在医院就让他充分发光”，努力使专业技术人员实现贡献与价值的统一。
一是实施专家特殊津贴。为了给优秀的专业技术人才营造一种优越的环境，真正体现出“一流人才、一流业绩、一流报酬”的优待政策。医院从2002年起开始实行专家特殊津贴。专家特殊津贴分为甲、乙、丙等津贴，分别按每月400元、300元、200元的标准从工资中发放。享受特殊津贴的专家人数控制在30名以内，且各等次分别控制在10名以内，宁缺勿滥。享受特殊津贴的推荐对象，必须是从事医疗一线工作的知名专家、副高级以上技术职称且具有大专以上学历。对具备条件的推荐对象，在医院召开的由全院中层干部参加的特殊津贴专题民主测评会上必须获得70%以上的赞同票方可入围。特殊津贴的推荐每2年评选一次，不搞终身制，从而充分调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。
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二是积极引进人才。为了吸引更多优秀的专业技术人才来院工作，医院实行了“三个一”工程，即对来院工作的硕士研究生生免费提供一套住房、配置一部电脑和一万元安家费，对科研经费及场所重点扶持，先后引进了6名硕士研究来院工作。今年，医院进一步加大了人才引进力度，仅二月份便引进了2名副高职称、一名中级职称的青年技术骨干。对引进的人才医院还想方设法解决他们的后顾之忧，如今年我院眼科引进的一名本科生，医院不但提拔他担任科室副主任，还将其暂无工作的妻子安排到医院医学美容中心工作。
三是在专业技术人员的个人利益上始终实行一定的倾 斜照顾。在住房上，对优秀的专业技术人员采取加分和优 先考虑的做法;在职工子女就业这个大难题上，也是坚持对优秀专业技术人员的子女优先考虑，符合条件且考试合格的优先给予解决;对优秀的专业技术人员，医院不仅在生活上给予照顾，在职务上也优先提拔，入党、提干一律优先。2000年以来，医院先后从专业技术人员中提拔任用了46名35岁以下的中层干部，加入党组织的10名同志全部为表现突出的专业技术人员。
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四是实行岗位绩效工资制，拉开收入档次。为了彻底打破“大锅饭”，使专业技术人才尽量获得与自身价值相应的报酬，2000年以来，我院实行了岗位绩效工资制，并在运作过程中日趋完善。医院坚持“效率优先，档次拉开”的原则，根据专业技术人员不同岗位的职责、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对专业技术人员中是第一、第二学科带头人的分别上浮4%、2%，达到了“贡献不同、报酬不同”的目的，目前医院月绩效工资差距拉到了1000元以上，真正起到了激励作用。
五是积极开展医学继续教育。为了提高专业技术人员的综合素质，开拓他们的视野，医院还积极开展医学继续教育工作，与华中科技大学同济医学院联办了硕士研究生班，几年来共培养了40多名硕士研究生，使医院的人才梯队更加合理，形成了一支以老带新，以百强人才为主、中青年技术骨干为辅的科技人才队伍。
3 认真开展“五个一”活动，大力实施科技创新工程
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医院结合专业技术人员水平参差不齐的现状，自2000年起，在全院范围内开展了“五个一”活动，即所有医、药、护、技人员每年必须选读一本科技好书、向院方献一条科技良策、写一篇具有较高学术水平的论文、至少开展一项具有较高水准的新技术项目和出一项科技成果。对达到了上述要求的人员，年度考核时方可参评优秀档次;对没有完成者，年度考核即定为不合格，同时取消该年度所有评优评先资格，并将对绩效工资产生一定的影响。三年多来，“五个一”活动有力地促进了医务人员专业技术水平的提高，全院每年在各级各类刊物上发表学术论文100多篇，先后有12人因没有达到标准而在年度考核中被评为不合格等次，院党委共采纳好建议200多条。如我院外科一名主任认为医院大门外原一栋楼房过于陈旧，且一直闲置未用，既影响医院整体形象，又没有发挥门面的作用，因此建议医院将其拆除，重建业务用房。院党委一班人均认为该建议非常有价值，经讨论后迅速决定将旧房拆除，规划新建了一座高标准的三层楼房———恒康楼，全部作为业务用房。几个月来，新迁入的口腔治疗中心、医学药浴中心经济效益明显增长。
, 百拇医药 为了鼓励专业技术人员积极投入到科技创新工作中来，医院分别于2000、2002年召开了两届科技创新大会，对全院所开展的科技项目和科研成果采取大会展示、专家评选的方式，评出特等奖、一等奖、二等奖和三等奖，并分别给予5000～1000元的奖励。四年来，在通过科技创新大会评选产生的重大科技创新成果中，已有四项获省部级、省卫生厅科技成果奖，大部分项目被评为随州市优秀科技成果。
4 加大省、市重点专科建设力度，为专业技术人员提供展示才华的舞台
重点专科建设是医院业务建设的重要组成部分，是出人才、出成果，提高医疗技术水平，促进医学科学发展的重要途径，是打造医院品牌、实施名牌战略，提高医院竞争力的重大举措。今年以来，我院严格按照“省级临床重点专科建设标准”和“市、州级临床重点专科建设标准”，制定专科年度发展计划，积极推动省、市重点专科的建设与发展。
医院对“重点专科”建设经费予以重点保证，对“重点专科”的人才培养提供宽松的条件，优先选送重点专科业务人员外出培训、进修，优先提供学术活动经费;推荐中青年骨干到省医学会任职，对学科带头人破格晋升。
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对被评为省、市级重点专科的第一学科带头人每月分别给予1000元、400元的奖励，并将其科室绩效工资分配指数分别上调3%、1%;对被确认为具有随州地区中心地位的专业学科带头人，在评选百强科技人才时，按第一、二、三档分别以15、10、5分标准计分;对未达到市级重点专科建设技术标准要求的科室限期整改，第二周期验收仍不合格者，医院将取消其学科带头人的相关待遇(如百强人才、专家津贴等)，以此激励全院各临床、医技科室争创省、市级重点专科，达到全面提高医院专科技术水平的目的。
医院要发展，人才是关键。在医疗市场竞争愈演愈烈 的形势下，人才成为医院提高竞争力、抢占制高点的法宝之一。我院正是因为树立了“人才资源是第一资源”的理念，积极实施“人才”战略，建立了切实可行的人才激励、运行机制、为专业技术人员提供了施展才华的平台，才促使“科技兴院”战略得以全面实施，并有力地促进了医院工作全面、持续、健康地发展。1997年以来，医院每年开展新技术项目40余项，市级以上科研成果由1997年以前每年不足5项，迅速上升至目前的近20项，科研项目取得重大突破，获省部级科技进步奖3项，省卫生厅科技进步奖4项;全院年均发表中华级学术论文40篇，国家级学术论文60篇;介入治疗、伽玛刀治疗、准分子激光手术、医用直线加速器治疗、腹腔镜手术等一大批高难度手术和技术已成为经常性开展项目，医院科技实力、社会知名度显著提高，经济效益也上升明显，业务收入以每年10%以上的速度递增。今年1～6月，受SARS疫情影响，虽给我院造成了500多万元的经济损失，但全院业务收入仍比去年同期猛增30%，医院各项事业呈现出迅速发展的良好局面。
作者单位:441300湖北省随州市中心医院
(编辑 王使臻), 百拇医药(蒋从清)