我院人才资源的变化与分析
医疗队伍的整体素质和水平是决定医院建设的关键因素之一，而适时的调研医疗队伍的人才资源变化并作出准 确的分析，是作好人才资源配置的基础。
下文均以我院2000年底与2003年9月卫生专业人力资源总量和结构变化的情况作出比较与分析。详见表1～4。
表1 2000年与2003年人才资源总量变化的对比
职工总数
专业技术人员(%)
卫生技术人员(%)
管理人员(%)
后勤人员(%)
2000年
, 百拇医药
1174
971(82)
925(78)
47(4)
156(13.2)
2003年
1202
1050(87)
956(80)
47(4)
105(8.7)
专业技术人员队伍是医院医疗建设的基础，是中医事业发展的保证。1999年人事制度改革精简编制后，我院一方面狠抓医疗建设，调整医疗结构，改善硬件环境，另一方面加强医疗一线人才队伍建设，加强人才培养，不断调整医院各类人员比例，使之适应医疗建设的需要。其基本方针是:提高职能部门及后勤等部门工作效率，让出编制加强临床力量确保临床一线人才需求。为此，医院机关“精兵简 政”，目前我院13个机关处室共有36名干部，其中7位院级干部，13名中层干部。4个机关处室在保证正常工作的前提下只安排1人，减少人浮于事提高工作效率;2000年后勤有职工156人，在后勤改革尚有困难的情况下，我院采取了只出(退休)不进的原则，通过几年的自然减员，目前后勤人数明显下降，占全院职工总数的比例从13.2%下降到8.7%。机关后勤人员的减少保证了专业技术队伍的人才需要，专业技术人员队伍占职工总数的比例从82%提高到87%。
, 百拇医药
表2 学历变化的对比
小计
硕士+博士 +博后
本科
大专
中专及以下
2000年
医
335
32+2
172
31
98
, http://www.100md.com
药
136
4
24
108
护
300
1
11
288
技
119
5
10
, 百拇医药
104
研
35
6
7
9
13
总计
925
40
189
70
626
2003年
, 百拇医药
医
347
31+2
232
31
51
药
133
6
32
95
护
345
2
, http://www.100md.com
34
309
技
108
6
33
69
研
23
1+2+1
7
8
4
总计
, 百拇医药
956
37
253
118
555
表3 平均年龄变化对比 (岁)
医
药
护
技
研
2000年
高级职称
, 百拇医药
51
52
54
51
50
中级职称
38
46
42
42
34
初级职称
31
31
, http://www.100md.com
32
37
30
2003年
高级职称
50
47
51
40
中级职称
39
45
43
, 百拇医药 45
34
初级职称
33
32
33
40
31
表4 职称变化的对比
小计
正高级职称
副高级 职称
中级职称
, http://www.100md.com
初级职称
2000年
医
335
25
81
125
104
药
136
1
5
19
111
, 百拇医药
护
300
1
33
266
技
119
1
3
22
93
研
35
2
, 百拇医药
5
15
13
总计
925
29
95
214
587
2003年
医
347
35
79
, 百拇医药
127
106
药
133
2
6
21
104
护
345
57
288
技
108
, 百拇医药
2
24(含检验8)
82(含检验30)
研
23
1
5
9
8
总计
956
38
92
, 百拇医药 238
588
目前我院各级职称的职数是参考《医疗卫生单位定编文件汇编》和本院工作实际进行调整的，并始终控制在北京市卫生局规定的各级专业技术人员职数范围内。
从表中可以看出:(1)医疗高级职称人才增加明显。医 疗队伍是医院建设的主力军，医疗队伍结构是否合理至关 重要。2001以来，医院通过调研，增加了临床科室高级专业技术职务职数，保证了临床科室医疗建设的需要。尤其是正主任医师从2000年的29人增加到38人，梯队趋向合理。为保持梯队的基本状态，未来5年正副主任医师至少应以每年自然减员的数额增加高级职称人数。(2)护理队伍总数比2000年增加45人。护理人员的增加一方面与我院为落实以病人为中心的医疗宗旨，满足各类病人的需要，新开设了特需门诊，特需病房和咨询台，增加了药品外送队和医疗社区服务等服务项目有直接关系，同时为加强护理队伍梯队建设加强重点科室、重点病区技术力量，护理中级职称的岗位的设置从33人调整到57人。(3)我院卫生专业技术人员的本科以上学历呈上升趋势。医疗专业随着自然减员，高年龄低学历人员逐年退休，而新接收的毕业生学历都在本科以上，因此医疗队伍高学历上升明显，2003年比2000年增加60人;护理、医技队伍学历教育收到初步成效，主要是医院对新接收的中专毕业生采取了学历与岗位相联系的办法，通过高等教育自学考试取得大专学历人员明显增加，均在20人以上。(4)高级职称平均年龄从2000年的51岁降到47岁，主要原因:一方面严格执行了退休制度，一部分高级专业技术职务人员到龄退休。另一方面，一部分45岁左右的副主任医师进入正主任医师行列，一部分40岁左右的主治医师进入副主任医师行列，高级职称年轻化，是人才梯队的可喜的变化。(5)药、护、技队伍中低学历比重仍然过大，高学历不足的现象还比较明显。分析其原因，药、技专业本科及以上学历目前仅占本专业4%、5%，护理专业只有0.5%，而且专科学历中后学历比例较大，大学本科并具备高级职称申报资格及专业水平高的人员寥寥无几。高学历不足是高级职称出现岗位空缺或短缺的主要原因，高学历不足人才断档，一会影响学科建设的质量，二会影响人才梯队的合理形成。因此加强这三支队伍人才梯队建设，注意提高高学历人员的比例，是今后几年人才队伍建设的一项重要工作。为保证理队伍人才梯队建设，需加快人才培养步伐，继续加强在职培训和学历教育，大胆选拔推荐高学历高素质人员进入高级护理职称队伍，注重培养药、护、技学科的学科带头人，推动我院护理学科建设迈上一个新的台阶。
, http://www.100md.com
解决办法:(1)医技队伍:我院医技队伍有108人，其中有70人在40岁以上，而大专以上学历仅为24人，本科1人。即40岁以上低学历者近45人，占医技队伍的41%，由于这批人取得学历的愿望已减退，单位作为硬性要求让其取得学历也存在一定的困难，因此加强专业技术培训使其跟上当前本专业技术的发展，是现实可行的办法。(2)对护理、药剂队伍高学历不足的问题，根据护理、药剂队伍年轻人比重大的特点，在保证医疗工作的前提下，提出进一步学习要求，提倡业余自学，专业对口学习，并将学历要求与35岁以下年轻人岗位聘任相结合，逐步提高护理、药剂队伍的学历层次，改善高学历不足的现状。另外采取与中专学历的合同护士不同的工资形式，接收本科护理专业毕业生充实到护理队伍，提高护理的整体水平。(3)人才引进是解决人才短缺的有效途径，也是捷径。因此采取多渠道多方式积极引进具备高级专业技术资格、专业水平高、爱岗敬业、高学历高素质的紧缺人才，是今后几年我院人才梯队建设首要任务。护理专业是卫生行业中特殊的专业，这个专业的工作性质，对临床一线人员的年龄要求趋向年轻化。我院目前护理专业中级职称年龄偏大的问题比较明显，准备采取行之有效的办法逐步改善现状，拟订30岁左右“护士 长后备人才”的培养训练5年计划，并选拔聘任一部分已具 备中级专业技术资格35岁左右的年轻人到中级护理岗位，加快护理队伍年轻化，以提高整体水平。
作者单位：100010北京中医医院
(编辑 黄杰), http://www.100md.com(李建华)
下文均以我院2000年底与2003年9月卫生专业人力资源总量和结构变化的情况作出比较与分析。详见表1～4。
表1 2000年与2003年人才资源总量变化的对比
职工总数
专业技术人员(%)
卫生技术人员(%)
管理人员(%)
后勤人员(%)
2000年
, 百拇医药
1174
971(82)
925(78)
47(4)
156(13.2)
2003年
1202
1050(87)
956(80)
47(4)
105(8.7)
专业技术人员队伍是医院医疗建设的基础，是中医事业发展的保证。1999年人事制度改革精简编制后，我院一方面狠抓医疗建设，调整医疗结构，改善硬件环境，另一方面加强医疗一线人才队伍建设，加强人才培养，不断调整医院各类人员比例，使之适应医疗建设的需要。其基本方针是:提高职能部门及后勤等部门工作效率，让出编制加强临床力量确保临床一线人才需求。为此，医院机关“精兵简 政”，目前我院13个机关处室共有36名干部，其中7位院级干部，13名中层干部。4个机关处室在保证正常工作的前提下只安排1人，减少人浮于事提高工作效率;2000年后勤有职工156人，在后勤改革尚有困难的情况下，我院采取了只出(退休)不进的原则，通过几年的自然减员，目前后勤人数明显下降，占全院职工总数的比例从13.2%下降到8.7%。机关后勤人员的减少保证了专业技术队伍的人才需要，专业技术人员队伍占职工总数的比例从82%提高到87%。
, 百拇医药
表2 学历变化的对比
小计
硕士+博士 +博后
本科
大专
中专及以下
2000年
医
335
32+2
172
31
98
, http://www.100md.com
药
136
4
24
108
护
300
1
11
288
技
119
5
10
, 百拇医药
104
研
35
6
7
9
13
总计
925
40
189
70
626
2003年
, 百拇医药
医
347
31+2
232
31
51
药
133
6
32
95
护
345
2
, http://www.100md.com
34
309
技
108
6
33
69
研
23
1+2+1
7
8
4
总计
, 百拇医药
956
37
253
118
555
表3 平均年龄变化对比 (岁)
医
药
护
技
研
2000年
高级职称
, 百拇医药
51
52
54
51
50
中级职称
38
46
42
42
34
初级职称
31
31
, http://www.100md.com
32
37
30
2003年
高级职称
50
47
51
40
中级职称
39
45
43
, 百拇医药 45
34
初级职称
33
32
33
40
31
表4 职称变化的对比
小计
正高级职称
副高级 职称
中级职称
, http://www.100md.com
初级职称
2000年
医
335
25
81
125
104
药
136
1
5
19
111
, 百拇医药
护
300
1
33
266
技
119
1
3
22
93
研
35
2
, 百拇医药
5
15
13
总计
925
29
95
214
587
2003年
医
347
35
79
, 百拇医药
127
106
药
133
2
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21
104
护
345
57
288
技
108
, 百拇医药
2
24(含检验8)
82(含检验30)
研
23
1
5
9
8
总计
956
38
92
, 百拇医药 238
588
目前我院各级职称的职数是参考《医疗卫生单位定编文件汇编》和本院工作实际进行调整的，并始终控制在北京市卫生局规定的各级专业技术人员职数范围内。
从表中可以看出:(1)医疗高级职称人才增加明显。医 疗队伍是医院建设的主力军，医疗队伍结构是否合理至关 重要。2001以来，医院通过调研，增加了临床科室高级专业技术职务职数，保证了临床科室医疗建设的需要。尤其是正主任医师从2000年的29人增加到38人，梯队趋向合理。为保持梯队的基本状态，未来5年正副主任医师至少应以每年自然减员的数额增加高级职称人数。(2)护理队伍总数比2000年增加45人。护理人员的增加一方面与我院为落实以病人为中心的医疗宗旨，满足各类病人的需要，新开设了特需门诊，特需病房和咨询台，增加了药品外送队和医疗社区服务等服务项目有直接关系，同时为加强护理队伍梯队建设加强重点科室、重点病区技术力量，护理中级职称的岗位的设置从33人调整到57人。(3)我院卫生专业技术人员的本科以上学历呈上升趋势。医疗专业随着自然减员，高年龄低学历人员逐年退休，而新接收的毕业生学历都在本科以上，因此医疗队伍高学历上升明显，2003年比2000年增加60人;护理、医技队伍学历教育收到初步成效，主要是医院对新接收的中专毕业生采取了学历与岗位相联系的办法，通过高等教育自学考试取得大专学历人员明显增加，均在20人以上。(4)高级职称平均年龄从2000年的51岁降到47岁，主要原因:一方面严格执行了退休制度，一部分高级专业技术职务人员到龄退休。另一方面，一部分45岁左右的副主任医师进入正主任医师行列，一部分40岁左右的主治医师进入副主任医师行列，高级职称年轻化，是人才梯队的可喜的变化。(5)药、护、技队伍中低学历比重仍然过大，高学历不足的现象还比较明显。分析其原因，药、技专业本科及以上学历目前仅占本专业4%、5%，护理专业只有0.5%，而且专科学历中后学历比例较大，大学本科并具备高级职称申报资格及专业水平高的人员寥寥无几。高学历不足是高级职称出现岗位空缺或短缺的主要原因，高学历不足人才断档，一会影响学科建设的质量，二会影响人才梯队的合理形成。因此加强这三支队伍人才梯队建设，注意提高高学历人员的比例，是今后几年人才队伍建设的一项重要工作。为保证理队伍人才梯队建设，需加快人才培养步伐，继续加强在职培训和学历教育，大胆选拔推荐高学历高素质人员进入高级护理职称队伍，注重培养药、护、技学科的学科带头人，推动我院护理学科建设迈上一个新的台阶。
, http://www.100md.com
解决办法:(1)医技队伍:我院医技队伍有108人，其中有70人在40岁以上，而大专以上学历仅为24人，本科1人。即40岁以上低学历者近45人，占医技队伍的41%，由于这批人取得学历的愿望已减退，单位作为硬性要求让其取得学历也存在一定的困难，因此加强专业技术培训使其跟上当前本专业技术的发展，是现实可行的办法。(2)对护理、药剂队伍高学历不足的问题，根据护理、药剂队伍年轻人比重大的特点，在保证医疗工作的前提下，提出进一步学习要求，提倡业余自学，专业对口学习，并将学历要求与35岁以下年轻人岗位聘任相结合，逐步提高护理、药剂队伍的学历层次，改善高学历不足的现状。另外采取与中专学历的合同护士不同的工资形式，接收本科护理专业毕业生充实到护理队伍，提高护理的整体水平。(3)人才引进是解决人才短缺的有效途径，也是捷径。因此采取多渠道多方式积极引进具备高级专业技术资格、专业水平高、爱岗敬业、高学历高素质的紧缺人才，是今后几年我院人才梯队建设首要任务。护理专业是卫生行业中特殊的专业，这个专业的工作性质，对临床一线人员的年龄要求趋向年轻化。我院目前护理专业中级职称年龄偏大的问题比较明显，准备采取行之有效的办法逐步改善现状，拟订30岁左右“护士 长后备人才”的培养训练5年计划，并选拔聘任一部分已具 备中级专业技术资格35岁左右的年轻人到中级护理岗位，加快护理队伍年轻化，以提高整体水平。
作者单位：100010北京中医医院
(编辑 黄杰), http://www.100md.com(李建华)