市场经济改变了传统的医院文化
在医院管理过程中，“医院文化”这一概念被提及的频率逐渐增多，多数医院管理者认可医院文化是将医院内最重要的人才资源凝聚在一起的纽带，是医院活力的源泉。但真正做起来又不知怎样下手，或者在市场经济中，运用医院文化解决管理理念、激励理念、营销理念、价值理念以及价值分配理念时还存在许多认识上的误区。
1 市场经济的基本法则
1.1 丛林法则 这是市场经济的第一法则，即优胜劣汰，适者生存。在医院发展过程中，处处充满了陷阱，使医院活不成、长不大。因此活下去是当今医院的第一使命，只有活下去，才谈得上发展壮大。在目前情况下，大医院有规模优势和品牌优势;小医院船小好掉头，有体制优势;处于二者之间的二级医院恰恰是风险最大的。
1.2 农民法则 即种瓜得瓜，种豆得豆。农民春播、夏种、秋收、冬藏，务实耐心，报酬取自付出和效率。不能整天盯着天空，等着天上掉馅饼，天天讲待遇，提报酬。
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1.3 沙漠法则 如今的医院也要讲宣传和营销，“酒好不怕巷子深”的年代一去不复返了。而营销的成功与否，主要取决于医院的经营者，只要采取正确的行动，我们可以改变环境，扭转逆境，化被动为主动。比如一个人被困沙漠，只要有一支驼队经过，也能靠卖沙子换取所需，从而走出沙漠。
2 医院文化存在的误区
2.1 认为喊口号、贴标语即是医院文化 许多医院的简介上、网站上常可见到一系列关于医院文化的美丽辞藻，显得非常呆板、空泛，一些医院门口的墙上也能见到“求实创新，团结拼搏”的标语，以为这就是医院文化，但员工仍搞不清要团结起来跟谁拼，怎么拼。其实医院文化不是唱歌作赋， 不是上街学雷锋、搞义诊，也不是春游、聚餐，否则只是热闹一阵子，时过境迁，一切如故。医院文化要有个性，每一所医院的文化都是不一样的，因为医院存在的问题不一样，追求的目标不一样，医院文化必须集中反映医院的追求和针对解决的问题。
2.2 认为有标准的医院文化 经过多年的文化建设，一些国内医院，构建了自己的医院文化，使医院蒸蒸日上，取得良性发展，引来无数的参观学习者。有些医院以为照搬人家的文化就万事大吉了，这又走入了一个误区。医院文化不存在标准，也没有好坏之分，只有适合与不适合，不同的医院文化是不一样的。优秀的医院文化的特点就是能不断适应患者的需要，适应员工的需要，适应时代的需要。
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2.3 竞争第一的文化意识 随着医疗市场竞争的激烈，每一所医院都活得不舒服。有的医院管理者还在受“死拼”的竞争文化的左右，千方百计为战胜竞争对手而绞尽脑汁，而没有建立“优势互补”的合作意识。当今的世界是“合作第一”的时代，即在竞合的前提下竞争，由竞争走向竞合，竞争第一的文化意识已经过时了。
2.4 以人为本 目前我国大多数医院都把“以人为本”作为医院文化的一个核心内涵，但“以人为本”需要前提和条件。这就要对员工有三点基本要求:一是有信仰，就是认同医院核心价值观;二是员工之间要相互信任，组成一个有战斗力的团队;三要有信用，就是要做好本职工作。因此，须慎言“以人为本”。医院文化是管理的一部分，管理要的是效率，医院文化的根本是为了医院的生存和发展。慎言“以人为本”并不是要否认“以人为本”，而是强调在现阶段应以“绩效为本”，天天讲以人为本，而把医院办垮了，员工下岗了，这实际上是对员工最大的伤害。医院的前途来自于员工的付出和工作效率，员工的前途是建立在医院的成长和发展的基础上的。
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2.5 认为医院的特色技术、人才是医院的核心竞争力 为了发展，许多医院都在积极引进特色技术，搞特色兴院，同样为了发展，大家在积极培养和引进人才。但是特色技术、高科技设备、优秀的人才都不是医院的核心竞争力，因为设备是有寿命的，技术也是有周期的，是可以替代的，一所医院不可能靠一项技术或一件高精尖设备永远地生存下去。比如治疗近视的LASIK手术，我们可以通过学习来获得这项技术，别的医院也可以从你这里把技术学走。患者不接受或没有病人，再先进的技术也没用。人才亦不是核心竞争力。外面的世界很精采，越是高级技术人才，越容易流失，当医院的机制对他不利的时候，当这个医院对他来说没有了空间，他就越可能流动。另外人才也会退化，虽然今天是人才，如果得不到重用或缺乏施展才华的环境，人的能力也会慢慢退化，最后变成庸才。再者人才是最难管理的，管好了人才能创造更大财富;管不好，人才也能造成“核爆炸”，产生巨大破坏。
2.6 安于现状就像温水煮青蛙 很多管理学的书里都谈到“煮青蛙”文化。当把青蛙放在开水里时，它立即会跳出来。但是把它放在凉水里，它感到很舒服，这时给锅下加热，青蛙逐渐适应了水温，等它感到很烫想跳出来时再也跳不动了。当一所医院没有创新，对平时的一切感到习以为常时，医院的衰退就开始了。健康的医院文化就是创新文 化，要在管理、技术、组织等方面不断创新，医院才能长寿。 如何创新，医院的环境、氛围很重要，如果在一个不好的环境，它可能不让你创新，不喜欢你创新，于是你便不敢创新、不能创新、最后不想创新了。这就是环境对我们的制约。
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2.7 “救火”文化在于缺乏预见力 不少医院在日常管理中，对医疗质量、医疗安全、财务状况缺乏预见力和计划性，出了问题就着急，每天忙着解决问题，劳民伤财，但效率低下。因此医院管理者要制定好远期、中期和年度计划，提高管理艺术，同时加强职工培训，提高员工素质。学会用80%的时间办好重要的20%的事，再用20%的时间办理剩下的80%的事。领导要搞好授权，自己做1、2、3，让下面的人做4、5、6。
2.8 医院人才战略的误区 一些医院的人才战略是一种病态的战略，表现在:只用工资、奖金调动积极性，忽视了精神鼓励和教育;强调职工对医院的贡献，忽视了个人发展以及个人职业生涯的设计;只重视控制人，忽视了自己培养人;只重视人的能力，忽视了人品。管理者应该了解员工的需要，满足员工以下机会:即干事业的机会，工作要有挑战性;学习机会，不断接触新技术;赚钱的机会;晋升的机会。最后还要有好的人际工作环境。
在市场经济中，医院文化的形成，不是主动自觉的行动，都是在潜移默化中形成的，如果不更新观念，等你发现医院文化有缺陷的时候，再想改就非常困难了。
作者单位:610041四川成都363医院近视治疗中心
(编辑 心怡), 百拇医药(朱晋)
1 市场经济的基本法则
1.1 丛林法则 这是市场经济的第一法则，即优胜劣汰，适者生存。在医院发展过程中，处处充满了陷阱，使医院活不成、长不大。因此活下去是当今医院的第一使命，只有活下去，才谈得上发展壮大。在目前情况下，大医院有规模优势和品牌优势;小医院船小好掉头，有体制优势;处于二者之间的二级医院恰恰是风险最大的。
1.2 农民法则 即种瓜得瓜，种豆得豆。农民春播、夏种、秋收、冬藏，务实耐心，报酬取自付出和效率。不能整天盯着天空，等着天上掉馅饼，天天讲待遇，提报酬。
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1.3 沙漠法则 如今的医院也要讲宣传和营销，“酒好不怕巷子深”的年代一去不复返了。而营销的成功与否，主要取决于医院的经营者，只要采取正确的行动，我们可以改变环境，扭转逆境，化被动为主动。比如一个人被困沙漠，只要有一支驼队经过，也能靠卖沙子换取所需，从而走出沙漠。
2 医院文化存在的误区
2.1 认为喊口号、贴标语即是医院文化 许多医院的简介上、网站上常可见到一系列关于医院文化的美丽辞藻，显得非常呆板、空泛，一些医院门口的墙上也能见到“求实创新，团结拼搏”的标语，以为这就是医院文化，但员工仍搞不清要团结起来跟谁拼，怎么拼。其实医院文化不是唱歌作赋， 不是上街学雷锋、搞义诊，也不是春游、聚餐，否则只是热闹一阵子，时过境迁，一切如故。医院文化要有个性，每一所医院的文化都是不一样的，因为医院存在的问题不一样，追求的目标不一样，医院文化必须集中反映医院的追求和针对解决的问题。
2.2 认为有标准的医院文化 经过多年的文化建设，一些国内医院，构建了自己的医院文化，使医院蒸蒸日上，取得良性发展，引来无数的参观学习者。有些医院以为照搬人家的文化就万事大吉了，这又走入了一个误区。医院文化不存在标准，也没有好坏之分，只有适合与不适合，不同的医院文化是不一样的。优秀的医院文化的特点就是能不断适应患者的需要，适应员工的需要，适应时代的需要。
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2.3 竞争第一的文化意识 随着医疗市场竞争的激烈，每一所医院都活得不舒服。有的医院管理者还在受“死拼”的竞争文化的左右，千方百计为战胜竞争对手而绞尽脑汁，而没有建立“优势互补”的合作意识。当今的世界是“合作第一”的时代，即在竞合的前提下竞争，由竞争走向竞合，竞争第一的文化意识已经过时了。
2.4 以人为本 目前我国大多数医院都把“以人为本”作为医院文化的一个核心内涵，但“以人为本”需要前提和条件。这就要对员工有三点基本要求:一是有信仰，就是认同医院核心价值观;二是员工之间要相互信任，组成一个有战斗力的团队;三要有信用，就是要做好本职工作。因此，须慎言“以人为本”。医院文化是管理的一部分，管理要的是效率，医院文化的根本是为了医院的生存和发展。慎言“以人为本”并不是要否认“以人为本”，而是强调在现阶段应以“绩效为本”，天天讲以人为本，而把医院办垮了，员工下岗了，这实际上是对员工最大的伤害。医院的前途来自于员工的付出和工作效率，员工的前途是建立在医院的成长和发展的基础上的。
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2.5 认为医院的特色技术、人才是医院的核心竞争力 为了发展，许多医院都在积极引进特色技术，搞特色兴院，同样为了发展，大家在积极培养和引进人才。但是特色技术、高科技设备、优秀的人才都不是医院的核心竞争力，因为设备是有寿命的，技术也是有周期的，是可以替代的，一所医院不可能靠一项技术或一件高精尖设备永远地生存下去。比如治疗近视的LASIK手术，我们可以通过学习来获得这项技术，别的医院也可以从你这里把技术学走。患者不接受或没有病人，再先进的技术也没用。人才亦不是核心竞争力。外面的世界很精采，越是高级技术人才，越容易流失，当医院的机制对他不利的时候，当这个医院对他来说没有了空间，他就越可能流动。另外人才也会退化，虽然今天是人才，如果得不到重用或缺乏施展才华的环境，人的能力也会慢慢退化，最后变成庸才。再者人才是最难管理的，管好了人才能创造更大财富;管不好，人才也能造成“核爆炸”，产生巨大破坏。
2.6 安于现状就像温水煮青蛙 很多管理学的书里都谈到“煮青蛙”文化。当把青蛙放在开水里时，它立即会跳出来。但是把它放在凉水里，它感到很舒服，这时给锅下加热，青蛙逐渐适应了水温，等它感到很烫想跳出来时再也跳不动了。当一所医院没有创新，对平时的一切感到习以为常时，医院的衰退就开始了。健康的医院文化就是创新文 化，要在管理、技术、组织等方面不断创新，医院才能长寿。 如何创新，医院的环境、氛围很重要，如果在一个不好的环境，它可能不让你创新，不喜欢你创新，于是你便不敢创新、不能创新、最后不想创新了。这就是环境对我们的制约。
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2.7 “救火”文化在于缺乏预见力 不少医院在日常管理中，对医疗质量、医疗安全、财务状况缺乏预见力和计划性，出了问题就着急，每天忙着解决问题，劳民伤财，但效率低下。因此医院管理者要制定好远期、中期和年度计划，提高管理艺术，同时加强职工培训，提高员工素质。学会用80%的时间办好重要的20%的事，再用20%的时间办理剩下的80%的事。领导要搞好授权，自己做1、2、3，让下面的人做4、5、6。
2.8 医院人才战略的误区 一些医院的人才战略是一种病态的战略，表现在:只用工资、奖金调动积极性，忽视了精神鼓励和教育;强调职工对医院的贡献，忽视了个人发展以及个人职业生涯的设计;只重视控制人，忽视了自己培养人;只重视人的能力，忽视了人品。管理者应该了解员工的需要，满足员工以下机会:即干事业的机会，工作要有挑战性;学习机会，不断接触新技术;赚钱的机会;晋升的机会。最后还要有好的人际工作环境。
在市场经济中，医院文化的形成，不是主动自觉的行动，都是在潜移默化中形成的，如果不更新观念，等你发现医院文化有缺陷的时候，再想改就非常困难了。
作者单位:610041四川成都363医院近视治疗中心
(编辑 心怡), 百拇医药(朱晋)