新形势下联勤医院人才管理
【摘要】 笔者对新形势下联勤医院人才管理的问题，提出了创造良好的领导形象影响人才;创造良好的工作环境感动人才;创造良好的生活环境感化人才;创造良好的事业环境吸引人才;创造科学管理机制留住人才。
关键词 联勤医院 人才管理
Talent personnel management in the hospital of combined service force in new situation
Sun Ninggui，Tian Huirong
Sanatorium of Guangzhou Area Command，Guangzhou510515.
【Abstract】 In order to doing well the management of the medical professionals on new situation，the author deˉscribes that good figure of hospital leadercan affect medical professionals，who can be moved by good working condiˉtion，be reformed by good life environment，be attracted by good career setting，and set up scientfic mechanism to doing well the management of the medical professionals.
, 百拇医药
Key words hospital of combined service force talent personnel management
2000年以来，随着军队体制改革的深化，军队医院走联勤道路，学科得到加强，人才得到优化，资源得到利用，效益得到提高。新形势下如何更好地引人、用人、留人已成为联勤医院兴衰成败的关键。联勤3年来，军队医院人才流失频繁，高学历有文凭、高水平有技术、有效应的名医、名刀、名家、名护等人才流向开放城市、大医院、经济发达地区已是一种趋势。要解决联勤医院人才的流失，必须加强医院发展的人力资源运行和管理机制。
1 创造良好的领导形象———影响人才
江主席指出要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法。在新的科技革命和市场经济条件下，医院要发展，必须靠科学技术进步。科技兴院，人才为本。首先，要使人才看到军队医院建设与发展的优势。在政策、资金、人才资源等方面，国家给予军队医院大力支持，保证了军队医院具有较强的实力，较好基础和较高信誉。其次，要使人才看到军队医院发展的潜力。医院领导的思维方式、管理模式等要从计划经济的模式中解脱出来，与市场经济接轨。目前，军队医院遇到困难，正是人才发挥作用的好时机，要大力提携年青人，鼓励人才冒尖，让其有用武之地，充分发挥其聪明才智。真正做到“舞台搭起来，人才兴起来，栽下梧桐树，百鸟鸣起来”。再之，要使人才感受到医院发展的宏伟蓝图，既有近期的又有中期的，还有远期的医院建设目标，使医院规模、特色、人才形成优势。医院领导还要有敬业精神，与时俱进、开拓创新意识，具有坚定信念。虽然军队医院领导的工资待遇、生活条件、福利等方面与私营企业、合资企业及沿海城市医院存在着明显差距，医院领导要始终坚定党的信念，牢记我军宗旨和职能，全面贯彻江主席“三个代表”思想，把职责当义务尽，把工作当事业干。以此影响全院人员忠于职守、尽心尽力工作。使医护人员以领导为榜样，同心同德、同舟共济、共渡难关、共创辉煌。从而防止有的年青医师以考研为跳板，以家庭困难为理由调离调走的现象，努力为强院兴院工作。
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2 创造良好的工作环境———感动人才美国上将麦克阿瑟曾说过:“人才有用不好用，奴才好用没有用”。医院发展靠人才，科技兴院关键是人才。要有创新精神和掌握医疗前沿技术人才，重点考核人才的绩效情况，不必求全责备，不必苛求其它。对人才实行“软管理法”即给他们相对宽松的自由空间。要使人才能发挥到最大化。要给他们交任务、压担子，使他们的才能包括潜在的能力都能够充分发挥出来。要保证经济利益的最大化，切实按工作绩效、付出多少、贡献大小给予报酬，使付出与回报相适应。高级职称人员要实行岗位职称任期目标制，要建立能上能下，能进能出的机制，实行人才末位淘汰制和科技成果重奖制等办法。对于学成归来确有学术水平的人才要大胆提拔，大胆使用。要在全院形成尊重知识、尊重人才;努力营造视才如宝、求才若渴、爱才如命的机制和氛围。在晋职调级的待遇上要打破“论资排辈”，不拘一格用人，不戴“有色眼镜”看人。要扬人才之所长，使大批年轻同志脱颖而出，使医院充满活力，为科技创新提供人才保证。俗话说:“济济多士，乃成大业”。人才蔚起，院运方兴。
3 创造良好的生活环境———感化人才
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首先要树立尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。要放手让他们去工作，不要干预太多，掣肘太多。他们工作中遇到困难时多鼓励、多帮助;对他们在工作中出现的问题要认真分析，勇于为他承担责任，不要过多指责。“木秀于林，风必摧之”。凡涉及干部切身利益的敏感问题要一把尺子量人，一碗水端平，不搞亲亲疏疏，创造一种上下之间、同事之间、同行之间与人为善、相互信任、真诚友爱的氛围。其次，军队医院平时要完成好部队伤病员收治工作，还要担负卫勤战备任务。由于战备工作需要，过去军队医院大多建在山沟，远离城镇，给医护人员工作及生活带来诸多不便。随着社会主义市场经济体制建立及深化，我们要把改善医护人员生活条件当作大事、好事来解决。一是要解决好住房。通过建公寓房、集资房、经济适用房，真正使成家的医护人员达到安居乐业。同时要提供方便的水、电、气、通讯和交通条件，使其不在城市，也感受到城市的现代化气息，感受到医院的优越。应将驻地偏僻的军队医院逐步调整到城镇附近。二是要为医院工作人员办理各种保险，如医疗保险、执业保险及家属失业保险等，使人才有一种安全感、信任感和归属感，使他们一心一意地想工作，兢兢业业干工作。三是要千方百计地为科技干部排忧解难，在家属就业、住房分配、子女上学等方面要尽力解决，使其安心、尽心工作，开展科学研究，乐于在军营建功立业。四是要掌握人才的身体状况，定期为医务人员进行健康检查和安排疗养，保证医护人员健康体魄，使他们感到心情舒畅，生活温馨;更加激发他们爱军队、爱医院、爱事业、爱岗位。
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4 创造良好的事业环境———吸引人才
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”、“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”。“等闲识得东风面，万紫千红总是春”。要树立不拘一格选人才，鼓励人才冒尖，提倡医务人员成名成家。医院要设立优秀人才奖励基金，对工作中有突出贡献、有科技成果、学成归来的研究生、博士生给予重奖，奖得让大家眼红。对学科带头人和人才尖子提供条件，为他们购置医疗设备，建设好实验室，提供经费保证，使他们感到有用武之地，为他们开展工作，科学研究创造条件铺平道路。同时重点抓好中青年技术骨干的培养，逐步扩大学科带头人的后备队伍，每年有计划、有重点的选送3～4名有发展前途的同志送国内、军内一流的院校、医院深造，使他们尽快成为本专业、本学科的技术骨干。对学科带头人重点保护，专科接班人重点培养，优秀苗子重点带教。同时要营造吸引人才的优良环境，美化营院、开展形式多样、丰富多彩的文化活动，增强凝聚力和积极向上的精神氛围，为吸引人才营造良好的环境。
5 创造科学的管理机制———留住人才
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人才的管理是市场经济条件下较突出的问题，如何管， 怎么管，管哪些?这是新形势下新问题。首先，必须建立一套行之有效的规章制度。如人才引进规定，人才调出规定等，使人才进出达到一种良性循环。其次，建立创新机制。创新是医院在激烈竞争的市场中立于不败之地的法宝，学科带头人在职期间要培养出1～2名创新人才，具有技术创新和应用知识能力。再之，要加大违约赔偿力度。这只是目前对人才随意跳槽的一种约束。医院要与学科人才签订合同，增强法律效应。如选送院校人才的培养，深造提高等方面，要完善培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于学有专长者、学科带头人、“一招先”人才，以及医院为之付出较多费用的跳槽人才，可以通过组织手段来进行处理，一律不予调出，如要调出，需付出学习培养费用2倍以上。
总之，医院要给人才提供施展才华的舞台，紧紧围绕人本管理，充分调动医务人员积极性、主动性、创造性，通过事业留人、感情留人、待遇留人、管理留人、环境留人，增强医院对人才的凝聚力，尤其要吸引、留住和用好医院有核心作用的人才。要科学调整人才队伍，既使高、中、初级职称人才形成梯次，又使人才种类科学化，真正使医院人才群体发挥最大效能。
参考文献
1 许苹.谈医院核心竞争力.中华医院管理杂志，2003，19:5-7.
2 吕占示.新时期加强军队医院人才队伍建设的思考.解放军医院管理杂志，2003，1:50-51.
3 刘新梅.抓人才建设促医院发展.解放军医院管理杂志，2003，10(2):150.
作者单位:1510515广州军区疗养院2524005广东湛江解放军第422医院
(编辑 一坤), 百拇医药(孙宁桂 田辉荣)
关键词 联勤医院 人才管理
Talent personnel management in the hospital of combined service force in new situation
Sun Ninggui，Tian Huirong
Sanatorium of Guangzhou Area Command，Guangzhou510515.
【Abstract】 In order to doing well the management of the medical professionals on new situation，the author deˉscribes that good figure of hospital leadercan affect medical professionals，who can be moved by good working condiˉtion，be reformed by good life environment，be attracted by good career setting，and set up scientfic mechanism to doing well the management of the medical professionals.
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Key words hospital of combined service force talent personnel management
2000年以来，随着军队体制改革的深化，军队医院走联勤道路，学科得到加强，人才得到优化，资源得到利用，效益得到提高。新形势下如何更好地引人、用人、留人已成为联勤医院兴衰成败的关键。联勤3年来，军队医院人才流失频繁，高学历有文凭、高水平有技术、有效应的名医、名刀、名家、名护等人才流向开放城市、大医院、经济发达地区已是一种趋势。要解决联勤医院人才的流失，必须加强医院发展的人力资源运行和管理机制。
1 创造良好的领导形象———影响人才
江主席指出要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法。在新的科技革命和市场经济条件下，医院要发展，必须靠科学技术进步。科技兴院，人才为本。首先，要使人才看到军队医院建设与发展的优势。在政策、资金、人才资源等方面，国家给予军队医院大力支持，保证了军队医院具有较强的实力，较好基础和较高信誉。其次，要使人才看到军队医院发展的潜力。医院领导的思维方式、管理模式等要从计划经济的模式中解脱出来，与市场经济接轨。目前，军队医院遇到困难，正是人才发挥作用的好时机，要大力提携年青人，鼓励人才冒尖，让其有用武之地，充分发挥其聪明才智。真正做到“舞台搭起来，人才兴起来，栽下梧桐树，百鸟鸣起来”。再之，要使人才感受到医院发展的宏伟蓝图，既有近期的又有中期的，还有远期的医院建设目标，使医院规模、特色、人才形成优势。医院领导还要有敬业精神，与时俱进、开拓创新意识，具有坚定信念。虽然军队医院领导的工资待遇、生活条件、福利等方面与私营企业、合资企业及沿海城市医院存在着明显差距，医院领导要始终坚定党的信念，牢记我军宗旨和职能，全面贯彻江主席“三个代表”思想，把职责当义务尽，把工作当事业干。以此影响全院人员忠于职守、尽心尽力工作。使医护人员以领导为榜样，同心同德、同舟共济、共渡难关、共创辉煌。从而防止有的年青医师以考研为跳板，以家庭困难为理由调离调走的现象，努力为强院兴院工作。
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2 创造良好的工作环境———感动人才美国上将麦克阿瑟曾说过:“人才有用不好用，奴才好用没有用”。医院发展靠人才，科技兴院关键是人才。要有创新精神和掌握医疗前沿技术人才，重点考核人才的绩效情况，不必求全责备，不必苛求其它。对人才实行“软管理法”即给他们相对宽松的自由空间。要使人才能发挥到最大化。要给他们交任务、压担子，使他们的才能包括潜在的能力都能够充分发挥出来。要保证经济利益的最大化，切实按工作绩效、付出多少、贡献大小给予报酬，使付出与回报相适应。高级职称人员要实行岗位职称任期目标制，要建立能上能下，能进能出的机制，实行人才末位淘汰制和科技成果重奖制等办法。对于学成归来确有学术水平的人才要大胆提拔，大胆使用。要在全院形成尊重知识、尊重人才;努力营造视才如宝、求才若渴、爱才如命的机制和氛围。在晋职调级的待遇上要打破“论资排辈”，不拘一格用人，不戴“有色眼镜”看人。要扬人才之所长，使大批年轻同志脱颖而出，使医院充满活力，为科技创新提供人才保证。俗话说:“济济多士，乃成大业”。人才蔚起，院运方兴。
3 创造良好的生活环境———感化人才
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首先要树立尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。要放手让他们去工作，不要干预太多，掣肘太多。他们工作中遇到困难时多鼓励、多帮助;对他们在工作中出现的问题要认真分析，勇于为他承担责任，不要过多指责。“木秀于林，风必摧之”。凡涉及干部切身利益的敏感问题要一把尺子量人，一碗水端平，不搞亲亲疏疏，创造一种上下之间、同事之间、同行之间与人为善、相互信任、真诚友爱的氛围。其次，军队医院平时要完成好部队伤病员收治工作，还要担负卫勤战备任务。由于战备工作需要，过去军队医院大多建在山沟，远离城镇，给医护人员工作及生活带来诸多不便。随着社会主义市场经济体制建立及深化，我们要把改善医护人员生活条件当作大事、好事来解决。一是要解决好住房。通过建公寓房、集资房、经济适用房，真正使成家的医护人员达到安居乐业。同时要提供方便的水、电、气、通讯和交通条件，使其不在城市，也感受到城市的现代化气息，感受到医院的优越。应将驻地偏僻的军队医院逐步调整到城镇附近。二是要为医院工作人员办理各种保险，如医疗保险、执业保险及家属失业保险等，使人才有一种安全感、信任感和归属感，使他们一心一意地想工作，兢兢业业干工作。三是要千方百计地为科技干部排忧解难，在家属就业、住房分配、子女上学等方面要尽力解决，使其安心、尽心工作，开展科学研究，乐于在军营建功立业。四是要掌握人才的身体状况，定期为医务人员进行健康检查和安排疗养，保证医护人员健康体魄，使他们感到心情舒畅，生活温馨;更加激发他们爱军队、爱医院、爱事业、爱岗位。
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4 创造良好的事业环境———吸引人才
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”、“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”。“等闲识得东风面，万紫千红总是春”。要树立不拘一格选人才，鼓励人才冒尖，提倡医务人员成名成家。医院要设立优秀人才奖励基金，对工作中有突出贡献、有科技成果、学成归来的研究生、博士生给予重奖，奖得让大家眼红。对学科带头人和人才尖子提供条件，为他们购置医疗设备，建设好实验室，提供经费保证，使他们感到有用武之地，为他们开展工作，科学研究创造条件铺平道路。同时重点抓好中青年技术骨干的培养，逐步扩大学科带头人的后备队伍，每年有计划、有重点的选送3～4名有发展前途的同志送国内、军内一流的院校、医院深造，使他们尽快成为本专业、本学科的技术骨干。对学科带头人重点保护，专科接班人重点培养，优秀苗子重点带教。同时要营造吸引人才的优良环境，美化营院、开展形式多样、丰富多彩的文化活动，增强凝聚力和积极向上的精神氛围，为吸引人才营造良好的环境。
5 创造科学的管理机制———留住人才
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人才的管理是市场经济条件下较突出的问题，如何管， 怎么管，管哪些?这是新形势下新问题。首先，必须建立一套行之有效的规章制度。如人才引进规定，人才调出规定等，使人才进出达到一种良性循环。其次，建立创新机制。创新是医院在激烈竞争的市场中立于不败之地的法宝，学科带头人在职期间要培养出1～2名创新人才，具有技术创新和应用知识能力。再之，要加大违约赔偿力度。这只是目前对人才随意跳槽的一种约束。医院要与学科人才签订合同，增强法律效应。如选送院校人才的培养，深造提高等方面，要完善培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于学有专长者、学科带头人、“一招先”人才，以及医院为之付出较多费用的跳槽人才，可以通过组织手段来进行处理，一律不予调出，如要调出，需付出学习培养费用2倍以上。
总之，医院要给人才提供施展才华的舞台，紧紧围绕人本管理，充分调动医务人员积极性、主动性、创造性，通过事业留人、感情留人、待遇留人、管理留人、环境留人，增强医院对人才的凝聚力，尤其要吸引、留住和用好医院有核心作用的人才。要科学调整人才队伍，既使高、中、初级职称人才形成梯次，又使人才种类科学化，真正使医院人才群体发挥最大效能。
参考文献
1 许苹.谈医院核心竞争力.中华医院管理杂志，2003，19:5-7.
2 吕占示.新时期加强军队医院人才队伍建设的思考.解放军医院管理杂志，2003，1:50-51.
3 刘新梅.抓人才建设促医院发展.解放军医院管理杂志，2003，10(2):150.
作者单位:1510515广州军区疗养院2524005广东湛江解放军第422医院
(编辑 一坤), 百拇医药(孙宁桂 田辉荣)