运用综合考核指标 改革医院分配制度
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中华现代医院管理杂志 2004年1月 第2卷 第1期
医院奖金分配是关系职工切身利益的最直接、最敏感、最经常的工作之一，是推动医院各项工作的杠杆。在社会主义市场经济体制日趋完善的过程中，做好收入分配工作已成为医院管理者的重要课题。坚持效率优先兼顾公平的原则，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使分配制度不断适应医院发展的需要，是医院分配制度改革的指导思想。
在医院现行的分配制度中，多以经济指标为主决定奖金分配，而对其他因素考虑较少，这在一定时期可以收到调动职工积极性，改善医疗服务的效果，但对医院长期稳定发展，对引导职工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨，特别是面对医疗体制改革的形势，将造成很多问题，有很多弊病。为此运用综合考核指标改革现行分配制度是非常必要的，在总结近年来分配办法的基础上，我们设计了“以收定支，在综合考核的基础上，实行两级分配的办法”，以收定支是按照医院当月总收入决定月奖金总额，其原则是使职工收入增长比例低于医疗收入增长比例。综合考核是指医院各项工作达标要求，其目的是利用经济手段强化约束和激励机制。两级是指医院和科室。
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1 科室奖金分配方法
1.1 核定月医疗总收入
1.2 根据确定的提取比例，确定当月奖金总额J。
1.3 根据考核指标和权重确定各项奖金数额 如:经济效益奖J 1 =30%J，工作数量、质量指标奖J 2 =20%J，岗位系数奖J 3 =20%J，管理指标考核奖J 4 =30%J。
1.4 计算科室奖金公式S i = J i/ ∑K I N I
其中 S i 是科室单项奖金数，J i 是医院单项奖金数，K I 是科室单项奖系数，NI 是科室人数，∑K I N I 是各科室人数与单项奖金系数乘积之代数和。
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1.5 各项系数的确定 确立各项系数的过程就是对各项指标进行考核的过程。
(1)经济效益奖金系数K 1 :①确定单项医疗收入相关科室分配比例，并将各项医疗收入分解为各科室收入。②核算各科室医疗总收入。③按照科室当月在材料消耗、工资奖金收入、仪器设备折旧、房屋水电费等各项支出核算科室当月支出(成本)。④计算科室人均经济效益:(总收入-总支出)÷科室人数。⑤确定科室经济效益奖金系数:经济效益K 1 =1。
按照合理分配差距确定最高人均经济效益科室的奖金系数，取K 1 =2.5，相应确定各科室经济效益奖金系数。
(2)工作数量、质量奖金系数:①合理确定各科室班组工作数量指标、质量指标。②在达到质量指标前提下，完成数量指标的该系数K 2 =1，超额完成的K 2 >1，未完成的K 2 <1。
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(3)岗位系数确定:①一般岗位系数K 3 =1。②工作环境系数:根据接触放射线、有毒、有害药品，工作脏、累程度确定。③风险系数:如外科、ICU等风险较大的岗位系数相应较大。④重点学科，对外影响较大的学科系数较大。
上述4个系数乘积为岗位系数。
(4)管理指标考核系数确定:①此项系数最高确定为1。②此项系数的确定应由各主管部门根据分管工作确定各项指标和考核办法，其指标应包括执行各类管理规定所要求的内容，如:服务达标、职业道德、遵纪守法、消防安全、病历质量、处方规范等等。③此项系数的考核纳入缺陷管理。
2 个人奖金分配办法
2.1 个人奖金计算公式 A= S/∑T 1 R 1
其中A为个人奖金数，S为科室奖金数，T I 为个人奖金等级系数，R I 为个人奖金考核系数，∑T I R I 为全科个人系数代数和。
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2.2 个人奖金等级系数 (1)根据现任职务确定职务等级 系数T 1 。(2)根据现任职年限确定任职年限系数T 2 。(3)根据承担职务和管理责任大小和管理幅度确定管理责任系数T 3 。(4)根据岗位劳动强度、工作条件或接触有毒有害物质情况确定岗位条件系数T 4。
(5)T=T 1 、T 2 、T 3 、T 4
个人奖金等级系数随职务、年限、岗位变化而变化。
2.3 个人奖金考核系数R (1)根据当月完成任务的情况确定工作量考核系数R 1 。(2)根据工作质量确定工作质量考核系数R 2 ，无质量问题者R 2 =1，发生质量问题视情节扣减。(3)根据服务达标情况确定服务考核系数R 3 ，合格者R 3 =1，发现问题者视情节扣减。(4)职业道德考核系数R 4 ，无问题者R 4 =1，发生问题视情节、性质、影响程度扣减。(5)根据出勤情况确定考核系数R 5 ，全勤者R 5 =1，病、事假按天数相应扣减，有旷工行为R 5 =0。(6)R=R 1 R 2 R 3 R 4 R5 。
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3 讨论
3.1 根据不同岗位特点，分别确定相应的经济指标，并按照指标完成情况决定分配的办法，是很多医院奖金分配的基本做法，与之相比，本办法既解决了单纯经济指标决定分配的片面性，又避免了多种岗位提取办法的不统一性，从而使分配能够更具透明度和公正性。
3.2 本方法有较大的灵活性和可调节性，如:各项指标分配权重需要变化，只需调整各设定项目的比例既可达到目的;如考核指标需要增加或减少，只要相应增减指标系数，不需做整体方案调整;如需要改变分配差距，也只需根据需要进行最高限的调整，既可合理解决。
3.3 本方法实现了全面指标量化考核，因此，可设计制作奖金管理软件，运用计算机管理，每月只需输入一次新的考核结果既可将科室奖金数额确定，科室同样输入个人各项考核结果，既可进行二次分配。另外，也可根据科室考核结果，由所院直接对个人分配，并与工资系统联网管理，从而达到强化管理、简化操作的效果。
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3.4 较好的成本核算基础和考核评价系统的建立以及实行缺陷管理制度等都是实行本方案进行奖金核算的良好基础，也是本方法操作实施的必要条件。当然，本方法可选择有条件执行的考核指标先行部分实施，暂无条件或未建立考核指标和考核办法的指标部分暂缓实施，暂缓实施的，其指标系数可暂确定为1，待具备操作条件后，再按照考核结果确定指标系数。
本方法尚需随着具体实施逐步完善，具体实施将会遇到各种各样的困难，特别是触及到利益重新分配，将会褒贬不一，但只要我们坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持以收入分配趋向合理为调整目标，并增加适当投入，更重要的是结合人事制度改革措施的逐步实施，使分配制度改革成为调动广大职工积极性，促进医院长期稳定发展的巨大动力。
作者单位:100021中国医学科学院肿瘤医院
(编辑 雪见), http://www.100md.com(马玉林)
在医院现行的分配制度中，多以经济指标为主决定奖金分配，而对其他因素考虑较少，这在一定时期可以收到调动职工积极性，改善医疗服务的效果，但对医院长期稳定发展，对引导职工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨，特别是面对医疗体制改革的形势，将造成很多问题，有很多弊病。为此运用综合考核指标改革现行分配制度是非常必要的，在总结近年来分配办法的基础上，我们设计了“以收定支，在综合考核的基础上，实行两级分配的办法”，以收定支是按照医院当月总收入决定月奖金总额，其原则是使职工收入增长比例低于医疗收入增长比例。综合考核是指医院各项工作达标要求，其目的是利用经济手段强化约束和激励机制。两级是指医院和科室。
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1 科室奖金分配方法
1.1 核定月医疗总收入
1.2 根据确定的提取比例，确定当月奖金总额J。
1.3 根据考核指标和权重确定各项奖金数额 如:经济效益奖J 1 =30%J，工作数量、质量指标奖J 2 =20%J，岗位系数奖J 3 =20%J，管理指标考核奖J 4 =30%J。
1.4 计算科室奖金公式S i = J i/ ∑K I N I
其中 S i 是科室单项奖金数，J i 是医院单项奖金数，K I 是科室单项奖系数，NI 是科室人数，∑K I N I 是各科室人数与单项奖金系数乘积之代数和。
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1.5 各项系数的确定 确立各项系数的过程就是对各项指标进行考核的过程。
(1)经济效益奖金系数K 1 :①确定单项医疗收入相关科室分配比例，并将各项医疗收入分解为各科室收入。②核算各科室医疗总收入。③按照科室当月在材料消耗、工资奖金收入、仪器设备折旧、房屋水电费等各项支出核算科室当月支出(成本)。④计算科室人均经济效益:(总收入-总支出)÷科室人数。⑤确定科室经济效益奖金系数:经济效益K 1 =1。
按照合理分配差距确定最高人均经济效益科室的奖金系数，取K 1 =2.5，相应确定各科室经济效益奖金系数。
(2)工作数量、质量奖金系数:①合理确定各科室班组工作数量指标、质量指标。②在达到质量指标前提下，完成数量指标的该系数K 2 =1，超额完成的K 2 >1，未完成的K 2 <1。
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(3)岗位系数确定:①一般岗位系数K 3 =1。②工作环境系数:根据接触放射线、有毒、有害药品，工作脏、累程度确定。③风险系数:如外科、ICU等风险较大的岗位系数相应较大。④重点学科，对外影响较大的学科系数较大。
上述4个系数乘积为岗位系数。
(4)管理指标考核系数确定:①此项系数最高确定为1。②此项系数的确定应由各主管部门根据分管工作确定各项指标和考核办法，其指标应包括执行各类管理规定所要求的内容，如:服务达标、职业道德、遵纪守法、消防安全、病历质量、处方规范等等。③此项系数的考核纳入缺陷管理。
2 个人奖金分配办法
2.1 个人奖金计算公式 A= S/∑T 1 R 1
其中A为个人奖金数，S为科室奖金数，T I 为个人奖金等级系数，R I 为个人奖金考核系数，∑T I R I 为全科个人系数代数和。
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2.2 个人奖金等级系数 (1)根据现任职务确定职务等级 系数T 1 。(2)根据现任职年限确定任职年限系数T 2 。(3)根据承担职务和管理责任大小和管理幅度确定管理责任系数T 3 。(4)根据岗位劳动强度、工作条件或接触有毒有害物质情况确定岗位条件系数T 4。
(5)T=T 1 、T 2 、T 3 、T 4
个人奖金等级系数随职务、年限、岗位变化而变化。
2.3 个人奖金考核系数R (1)根据当月完成任务的情况确定工作量考核系数R 1 。(2)根据工作质量确定工作质量考核系数R 2 ，无质量问题者R 2 =1，发生质量问题视情节扣减。(3)根据服务达标情况确定服务考核系数R 3 ，合格者R 3 =1，发现问题者视情节扣减。(4)职业道德考核系数R 4 ，无问题者R 4 =1，发生问题视情节、性质、影响程度扣减。(5)根据出勤情况确定考核系数R 5 ，全勤者R 5 =1，病、事假按天数相应扣减，有旷工行为R 5 =0。(6)R=R 1 R 2 R 3 R 4 R5 。
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3 讨论
3.1 根据不同岗位特点，分别确定相应的经济指标，并按照指标完成情况决定分配的办法，是很多医院奖金分配的基本做法，与之相比，本办法既解决了单纯经济指标决定分配的片面性，又避免了多种岗位提取办法的不统一性，从而使分配能够更具透明度和公正性。
3.2 本方法有较大的灵活性和可调节性，如:各项指标分配权重需要变化，只需调整各设定项目的比例既可达到目的;如考核指标需要增加或减少，只要相应增减指标系数，不需做整体方案调整;如需要改变分配差距，也只需根据需要进行最高限的调整，既可合理解决。
3.3 本方法实现了全面指标量化考核，因此，可设计制作奖金管理软件，运用计算机管理，每月只需输入一次新的考核结果既可将科室奖金数额确定，科室同样输入个人各项考核结果，既可进行二次分配。另外，也可根据科室考核结果，由所院直接对个人分配，并与工资系统联网管理，从而达到强化管理、简化操作的效果。
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3.4 较好的成本核算基础和考核评价系统的建立以及实行缺陷管理制度等都是实行本方案进行奖金核算的良好基础，也是本方法操作实施的必要条件。当然，本方法可选择有条件执行的考核指标先行部分实施，暂无条件或未建立考核指标和考核办法的指标部分暂缓实施，暂缓实施的，其指标系数可暂确定为1，待具备操作条件后，再按照考核结果确定指标系数。
本方法尚需随着具体实施逐步完善，具体实施将会遇到各种各样的困难，特别是触及到利益重新分配，将会褒贬不一，但只要我们坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持以收入分配趋向合理为调整目标，并增加适当投入，更重要的是结合人事制度改革措施的逐步实施，使分配制度改革成为调动广大职工积极性，促进医院长期稳定发展的巨大动力。
作者单位:100021中国医学科学院肿瘤医院
(编辑 雪见), http://www.100md.com(马玉林)