深化医院分配制度改革 强化竞争激励机制
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中华实用医药杂志 2003年1月 第3卷 第1期
【摘要】 深化医院分配制度改革，建立灵活、多样的分配激励机制，成为促进医院发展的关键所在。我院具体从建立统一灵活的“效益工资”制;形成科学、完善的绩效考核体系;让知识、技术、管理等生产要素在分配中成为领衔主角，三方面着手，充分发挥了分配的经济杠杆作用，强化了医院的激励机制，为医院的发展起到重要作用。
关键词 深化 分配改革 强化 激励机制
【文献标识码】 C 【文章编号】 1609-6614(2003)01-0096-02
随着医疗改革的深入，医疗市场的竞争日益激烈，医院 经营面临着严峻的挑战。深化医院分配制度改革，建立灵活、多样的分配激励机制，成为促进医院发展、调动医务人员积极性、创造性的关键所在。(下转封三)(上接第96页)我院在认真总结以往的经验基础上，结合当前市场经济的要求，克服以往分配中的平均主义、“大锅饭”等不合理现象，积极实行知识、技术、管理等生产要素参与分配的竞争激励机制，促进医院各项工作的开展。具体从以下几方面着手。
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1 建立统一灵活的“效益工资”制
(1)调整工资结构。为充分发挥工资分配的经济杠杆作用，调动职工积极性，我们首先进行工资结构调整，加大职工工资中活的部分比重。将原有的岗位组合工资作为档案工资管理，现行工资调整为固定工资和活工资两个部分。活的工资组成包括:原组合工资中抽出的40%部分+奖金+其他工资。多项内容捆绑在一起的活工资，作为效益工资，按月考核发放。通过工资结构的调整，消除了以往“干多干少，工资差不多”的活工资比重过少所出现的弊端，形成“多劳多得、多创多得”的新氛围，从而在薪资上强化了对职工的激励约束。
(2)实行工效挂钩。按照绩效优先、按劳分配、兼顾公平的原则，我们将职工的收入首先同医院经济效益相联系，其次同其科室的绩效相联系;根据劳动贡献大小，收入实现能增能减。具体做法是医院年初根据实际经营情况，制定出全院各项方针目标，并进行月计划指标的分解，包括医疗、护理、服务、经济等指标，如果每月的计划指标未能如期完成或达到，全院职工就不得效益工资，只能得原组合工资的60%工资;如果完成或达到指标，则按科室考核情况，根据效益和贡献进行效益工资兑现。从而使职工人人有危机感、责任感，充分体现“工效挂钩”的原则。
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(3)划分分配档次。为了发挥分配的激励作用，我们加大对技术含量高、贡献大的关键岗位的分配力度。根据各部门的工作任务、工作量、技术含量、责任大小等，依照向临床一线倾斜的原则，分为三个分配档次，一档是临床一线的病房各科室，二档包括门诊、急诊、医技科室，三档包括机关、后勤等。各档次的效益工资基础奖标准各不相同，同一档次的不同岗位的效益工资亦不同。通过此举拉开各岗位分配档次，激励岗位竞争，做到一流岗位、一流业绩、一流报酬 [1] 。
2 形成科学、完善的绩效考核体系
公平有效的分配机制，必须有严格、科学的考核办法做保证。为深化分配制度改革，我院依照“质量第一、效益优先”的原则，不断完善绩效考核体系。整个考核体系分为两大部分。
(1)综合目标责任制指标考核。考核内容涵盖医德医风、医疗质量、护理质量、劳动纪律、服务质量等方面。如门诊量、住院人数等工作量的考核;床位利用率、周转次数等工作效率的考核;治愈好转率、甲级病案率、三日确诊率等工作质量的考核;等等。各项指标实行百分制量化考核。
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考核结果为90分以上的，可得部分效益工资(相当于原组 合工资的40%);90分以下的，免效益工资。从而使工作质量、工作效率等质量控制工作同分配激励机制挂钩，促进医院各项工作的顺利完成。此部分考核占整个考核体系比重的40%。(2)经济责任制指标考核。我院经济责任制指标考核主要以实施科室成本核算为切入点 [2] ，因为分配制度改革是离不开成本核算的，只有低成本、高产出，才能出效益，才能有经济基础，才能提高医务人员的各项待遇。经济责任制指标考核内容包括科室的业务收入、成本消耗、经济效益三项指标。其中科室成本控制是考核的重点。我们根据多年的成本消耗核算资料，制定出各科室的成本消耗定额标准，以此进行考核、控制。科室经济效益按科室业务总收入减去总成本消耗计算。每月各项指标按经济考核办法，进行细化核算，凡收益大于各档的基础奖者，可按一定比例提取结余的创收奖;收益小于各档基础奖的，但成本消耗控制在定额标准内的，只得基础奖;若成本消耗超过定额标准，实行“一票否决”，经济责任制考核部分为0，按考核标准减免其效益工资。此部分考核占整个考核体系比重的60%。
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3 让知识、技术、管理等生产要素在分配中成为领衔主角
为建立起一套有效的激励人才创新的分配机制，我们让知识、技术、管理等生产要素参与分配，使专业技术骨干、有突出贡献者凭借自己的知识、技能、业绩等获得应有的较高报酬。主要采取:(1)实行特殊津贴。对专业技术水平高、贡献大的优秀人才，经过科室推荐，职能科室把关，院领导审定，实行特殊津贴，以激励人才创造性的劳动。(2)工资倾斜。为使专业技术骨干、有突出贡献者的工资收入得到实实在在的提高，在近两年的增资工作中，我们特别实行了2%、5%的2次嘉奖增资，主要向关键岗位、有突出贡献者倾斜，充分调动了这些骨干人员的工作积极性。(3)评聘分开。分配不仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配和职位、职称的晋升等 [3] 。在“尊重知识、尊重人才”的思想指导下，我院对专业技术职务聘任制进行了改革，实行评聘分开，低职高聘。打破了长期以来的凭文凭、学历、资历的论资排辈的做法，使有作为的专业技术人员脱颖而出，工资、待遇等得到相应的倾斜补贴。
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综上所述，我院通过深化医院分配制度改革，充分发挥了分配的经济杠杆作用，医院的竞争激励机制也得到了强化，同时营造了良好的人才创新环境，对医院的发展起到积极的推动作用。
参考文献
1 王环增.积极推进卫生人事制度改革.中华医院管理杂志，2002，18:1-3.
2 孙洪军，姜民杰，于振萍.认清形势抓住机遇深化医院改革.中国医院管理，2001，21:10-11.
3 赵玲.加入世界贸易组织对我国医院的冲击与对策.中华医院管理杂志，2002，18:74-76.
(收稿日期:2002-12-01)
作者单位:116015辽宁省大连港医院人事科
(编辑使 臻), http://www.100md.com(刘力军)
关键词 深化 分配改革 强化 激励机制
【文献标识码】 C 【文章编号】 1609-6614(2003)01-0096-02
随着医疗改革的深入，医疗市场的竞争日益激烈，医院 经营面临着严峻的挑战。深化医院分配制度改革，建立灵活、多样的分配激励机制，成为促进医院发展、调动医务人员积极性、创造性的关键所在。(下转封三)(上接第96页)我院在认真总结以往的经验基础上，结合当前市场经济的要求，克服以往分配中的平均主义、“大锅饭”等不合理现象，积极实行知识、技术、管理等生产要素参与分配的竞争激励机制，促进医院各项工作的开展。具体从以下几方面着手。
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1 建立统一灵活的“效益工资”制
(1)调整工资结构。为充分发挥工资分配的经济杠杆作用，调动职工积极性，我们首先进行工资结构调整，加大职工工资中活的部分比重。将原有的岗位组合工资作为档案工资管理，现行工资调整为固定工资和活工资两个部分。活的工资组成包括:原组合工资中抽出的40%部分+奖金+其他工资。多项内容捆绑在一起的活工资，作为效益工资，按月考核发放。通过工资结构的调整，消除了以往“干多干少，工资差不多”的活工资比重过少所出现的弊端，形成“多劳多得、多创多得”的新氛围，从而在薪资上强化了对职工的激励约束。
(2)实行工效挂钩。按照绩效优先、按劳分配、兼顾公平的原则，我们将职工的收入首先同医院经济效益相联系，其次同其科室的绩效相联系;根据劳动贡献大小，收入实现能增能减。具体做法是医院年初根据实际经营情况，制定出全院各项方针目标，并进行月计划指标的分解，包括医疗、护理、服务、经济等指标，如果每月的计划指标未能如期完成或达到，全院职工就不得效益工资，只能得原组合工资的60%工资;如果完成或达到指标，则按科室考核情况，根据效益和贡献进行效益工资兑现。从而使职工人人有危机感、责任感，充分体现“工效挂钩”的原则。
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(3)划分分配档次。为了发挥分配的激励作用，我们加大对技术含量高、贡献大的关键岗位的分配力度。根据各部门的工作任务、工作量、技术含量、责任大小等，依照向临床一线倾斜的原则，分为三个分配档次，一档是临床一线的病房各科室，二档包括门诊、急诊、医技科室，三档包括机关、后勤等。各档次的效益工资基础奖标准各不相同，同一档次的不同岗位的效益工资亦不同。通过此举拉开各岗位分配档次，激励岗位竞争，做到一流岗位、一流业绩、一流报酬 [1] 。
2 形成科学、完善的绩效考核体系
公平有效的分配机制，必须有严格、科学的考核办法做保证。为深化分配制度改革，我院依照“质量第一、效益优先”的原则，不断完善绩效考核体系。整个考核体系分为两大部分。
(1)综合目标责任制指标考核。考核内容涵盖医德医风、医疗质量、护理质量、劳动纪律、服务质量等方面。如门诊量、住院人数等工作量的考核;床位利用率、周转次数等工作效率的考核;治愈好转率、甲级病案率、三日确诊率等工作质量的考核;等等。各项指标实行百分制量化考核。
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考核结果为90分以上的，可得部分效益工资(相当于原组 合工资的40%);90分以下的，免效益工资。从而使工作质量、工作效率等质量控制工作同分配激励机制挂钩，促进医院各项工作的顺利完成。此部分考核占整个考核体系比重的40%。(2)经济责任制指标考核。我院经济责任制指标考核主要以实施科室成本核算为切入点 [2] ，因为分配制度改革是离不开成本核算的，只有低成本、高产出，才能出效益，才能有经济基础，才能提高医务人员的各项待遇。经济责任制指标考核内容包括科室的业务收入、成本消耗、经济效益三项指标。其中科室成本控制是考核的重点。我们根据多年的成本消耗核算资料，制定出各科室的成本消耗定额标准，以此进行考核、控制。科室经济效益按科室业务总收入减去总成本消耗计算。每月各项指标按经济考核办法，进行细化核算，凡收益大于各档的基础奖者，可按一定比例提取结余的创收奖;收益小于各档基础奖的，但成本消耗控制在定额标准内的，只得基础奖;若成本消耗超过定额标准，实行“一票否决”，经济责任制考核部分为0，按考核标准减免其效益工资。此部分考核占整个考核体系比重的60%。
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3 让知识、技术、管理等生产要素在分配中成为领衔主角
为建立起一套有效的激励人才创新的分配机制，我们让知识、技术、管理等生产要素参与分配，使专业技术骨干、有突出贡献者凭借自己的知识、技能、业绩等获得应有的较高报酬。主要采取:(1)实行特殊津贴。对专业技术水平高、贡献大的优秀人才，经过科室推荐，职能科室把关，院领导审定，实行特殊津贴，以激励人才创造性的劳动。(2)工资倾斜。为使专业技术骨干、有突出贡献者的工资收入得到实实在在的提高，在近两年的增资工作中，我们特别实行了2%、5%的2次嘉奖增资，主要向关键岗位、有突出贡献者倾斜，充分调动了这些骨干人员的工作积极性。(3)评聘分开。分配不仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配和职位、职称的晋升等 [3] 。在“尊重知识、尊重人才”的思想指导下，我院对专业技术职务聘任制进行了改革，实行评聘分开，低职高聘。打破了长期以来的凭文凭、学历、资历的论资排辈的做法，使有作为的专业技术人员脱颖而出，工资、待遇等得到相应的倾斜补贴。
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综上所述，我院通过深化医院分配制度改革，充分发挥了分配的经济杠杆作用，医院的竞争激励机制也得到了强化，同时营造了良好的人才创新环境，对医院的发展起到积极的推动作用。
参考文献
1 王环增.积极推进卫生人事制度改革.中华医院管理杂志，2002，18:1-3.
2 孙洪军，姜民杰，于振萍.认清形势抓住机遇深化医院改革.中国医院管理，2001，21:10-11.
3 赵玲.加入世界贸易组织对我国医院的冲击与对策.中华医院管理杂志，2002，18:74-76.
(收稿日期:2002-12-01)
作者单位:116015辽宁省大连港医院人事科
(编辑使 臻), http://www.100md.com(刘力军)