中小企业用人战略和策略
随着中国酒业的发展，酒业格局出现了不小的振荡，主要表现在两个方面：一是新兴酒业的发展，如枸杞酒、养生酒、保健酒等，另一方面是大企业的不断稳步发展而中小企业却充满无数变数。为什么新兴酒业及大企业得以发展的同时，而中小企业却充满无数变数呢？究其原因主要问题还是公司的用人策略和用人战略在实施中出现的问题，现结合A企业的用人战略与策略予以解析。
一、A企业背景
A企业原是一家私营小型白酒企业，在短短的几年时间里由于观念创新、敢于突破，大胆启用新的营销思维模式，不断拓宽融资渠道。凭借地方得天独厚的资源优势和政府优惠政策支持力度，先后收购、兼并了一批观念落后不具备竞争优势频监倒闭的小企业，从而组建成集团化公司，形成产业一体化格局。由于其快速的扩张发展，被业界称之为一匹黑马。然而，随着企业的生产规模的壮大，却出现了一段管理翰空地带，用赵本山的一句话就是说“从农村到了城里不知道怎么玩了”。虽然公司基建扩张一直在进行，但市场却表现出明显的萎缩，产品的冲击力和生命力在逐日消减，一批新生的企业直逼他的咽喉。
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二、企业用人战略
“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”是该企业老总的雄才大略，大胆招聘引进人才，无情淘汰庸才。正是在这种人才战略的引导下，许多精英从祖国的四面八方蜂拥而至，融进了一大批职业经理们，精英们的新思维为企业注入了兴奋剂和新鲜血液，大胆务实、精益求精、产品创新，市场拓展势如破竹，销售业绩从原来的3000万元一跃成为12000万元、20000万元，市场战绩让该企业老总在睡梦中都能够笑醒。科学的人才观、正确的人才战略使该企业一跃成为该行业的领头羊，央视的强媒体宣传，为该企业罩上了一个美丽的光环，“营销创新奖”也在为该企业老总加冕，品牌、产品、老总的名字暴光率与日俱增，企业成了媒体追踪的焦点。
长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。随着人才的不断增加，无情的淘汰便再所难免，于是一批批职业经理人被推上断头台，对于企业来说，变是一种英明的决断，没有淘汰就没有创新。但就在这人员动荡的过程中，一批“聪明”的职业经理人开始不再专注于市场业务，而开始从事于人情事故，有需求就有市场，于是企业内部就有那么一小撮人顺理成章充当了这个角色，形成了一种无形的势力，对人员实施一系列不公正的考核、考评机制，打击了人才，保护了庸才，直接影响了企业用人战略的实施和运用，连企业老总都被蒙在鼓里。
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三、招聘人才是策略，培养人才是目的
随着企业的成长与发展，对企业来说借助外脑辅助企业发展是最快捷的，而通过招聘方式吸纳全国英才进行员工培训又是成本最小的一种操作方式，鉴于目前职业经理人的频繁“跳槽”现象的出现，企业在用人的时候一开始也就没有长期聘用的诚意，一般第一个月为蜜月期，亲密接触，吸取精华，第二个月为观察期，看你还有哪些东西还可以利用，第三个月即为淘汰期，一些有抱负的经理人不得不带着希望而来，满载失望而归。作为企业原本是想花最小的钱请最好的培训老师，在这种不断变换中采百朵花精酿成蜜，然而随着培训人员、培训次数的增加，培训不再成为企业吸纳知识的课堂，反而成为企业对聘用人员的评头论足会、相面会。
四、A企业营销系统组织架构
从人员组成架构上看，虚位以待的位置实际上即可为“虚位”来理解，人员的流动几乎不影响企业的正常运转，没有营销总监，常务副总监完全可以自主的开展工作，大区经理夹在两类招聘人才的中间，上可以向营销总监学习，下可以向省区总监学习，他们才是其真正需要培养的企业中流砥柱。然而从市场层面讲，正是这批中流砥柱却成为企业最大的软肋，看似一种稳定，实则最为虚脱，上不能支撑头，下不能指挥运动，有的大区经理甚至成了一种无形的桎梏，公司意见不能正确传达，市场要求不能正常传递，严重地阻碍着市场的发展。
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五、用人战略与策略分析
1、招聘不能成为一种游戏。在以前的国有企业体制下，引进一个人才时左掂量右思考，要经过再三论证，以极其保守的思想对待人才的引进。现在思想开放了，有些企业似乎把人才招聘当成了游戏。中国人是多的很，但真正适合你企业的又有多少呢？所以企业在用人时还是应该足够谨慎，把人才与企业的结合当成一种婚姻对待，不要说一纸休书就可以解决问题，这样会对企业造成很大的负面影响的。
2、保持聘用人员的相对稳定性。每次招聘和启用一个新人实际上是要花费很大成本的，如果企业把三个月作为一个人员淘汰周期的话，那损失决不是用金钱来衡量的，虽然企业有时候可以在工资兑现上做一点文章，但那仅仅是微不足道的，更多的是新人了解企业、了解前期运作情况所要花费的精力与时间，当新人刚刚进入角色，却已被企业发现出这样或那样的问题，刚刚理出的一套可行性方案却又因人去楼空而被束之高阁，再来一个人，又要重复这个过程。
, 百拇医药 3、诚信对待引进或淘汰的人员。企业如果没有这个心态的话，引进一个人才的同时就等于你结交了一个敌人，你招聘的人才越多，会越来越对你的企业发展不利。因为他们离开你的企业之后，他们会对你的企业作出一个公正的评价。实事上圈子内的人才并不象企业所想象的那么多，离去的人和正在工作着的人都会有一个沟通，这样对企业的发展就会产生负面作用，甚至离去的人还会到你的竞争对手那里去，这样就会更麻烦。如果企业能够至始至终诚信对待员工，那么就会出现另外一番景象。
4、强化内部员工对人才引进的正确认识。人员引进后能否快速融入与内部员工的观念认识有很大的关系，有的企业员工把新来的人当成一种竞争对手，认为是他们抢了他的位置，出现对抗排外的心态；有的员工认为聘用人才是不会久留的，以另外一种眼光对待新人，缺少尊重和信任。这样都不利于人才作用的发挥，最终还是不利于企业的发展。因此，企业要发展，就必须广招人才，人才引入后就要想法用好人才，给人才提供一个宽松的舞台，当人才不适应企业发展需要被淘汰时，也要诚信相待，这样才是正确的用人观。, http://www.100md.com
一、A企业背景
A企业原是一家私营小型白酒企业，在短短的几年时间里由于观念创新、敢于突破，大胆启用新的营销思维模式，不断拓宽融资渠道。凭借地方得天独厚的资源优势和政府优惠政策支持力度，先后收购、兼并了一批观念落后不具备竞争优势频监倒闭的小企业，从而组建成集团化公司，形成产业一体化格局。由于其快速的扩张发展，被业界称之为一匹黑马。然而，随着企业的生产规模的壮大，却出现了一段管理翰空地带，用赵本山的一句话就是说“从农村到了城里不知道怎么玩了”。虽然公司基建扩张一直在进行，但市场却表现出明显的萎缩，产品的冲击力和生命力在逐日消减，一批新生的企业直逼他的咽喉。
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二、企业用人战略
“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”是该企业老总的雄才大略，大胆招聘引进人才，无情淘汰庸才。正是在这种人才战略的引导下，许多精英从祖国的四面八方蜂拥而至，融进了一大批职业经理们，精英们的新思维为企业注入了兴奋剂和新鲜血液，大胆务实、精益求精、产品创新，市场拓展势如破竹，销售业绩从原来的3000万元一跃成为12000万元、20000万元，市场战绩让该企业老总在睡梦中都能够笑醒。科学的人才观、正确的人才战略使该企业一跃成为该行业的领头羊，央视的强媒体宣传，为该企业罩上了一个美丽的光环，“营销创新奖”也在为该企业老总加冕，品牌、产品、老总的名字暴光率与日俱增，企业成了媒体追踪的焦点。
长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。随着人才的不断增加，无情的淘汰便再所难免，于是一批批职业经理人被推上断头台，对于企业来说，变是一种英明的决断，没有淘汰就没有创新。但就在这人员动荡的过程中，一批“聪明”的职业经理人开始不再专注于市场业务，而开始从事于人情事故，有需求就有市场，于是企业内部就有那么一小撮人顺理成章充当了这个角色，形成了一种无形的势力，对人员实施一系列不公正的考核、考评机制，打击了人才，保护了庸才，直接影响了企业用人战略的实施和运用，连企业老总都被蒙在鼓里。
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三、招聘人才是策略，培养人才是目的
随着企业的成长与发展，对企业来说借助外脑辅助企业发展是最快捷的，而通过招聘方式吸纳全国英才进行员工培训又是成本最小的一种操作方式，鉴于目前职业经理人的频繁“跳槽”现象的出现，企业在用人的时候一开始也就没有长期聘用的诚意，一般第一个月为蜜月期，亲密接触，吸取精华，第二个月为观察期，看你还有哪些东西还可以利用，第三个月即为淘汰期，一些有抱负的经理人不得不带着希望而来，满载失望而归。作为企业原本是想花最小的钱请最好的培训老师，在这种不断变换中采百朵花精酿成蜜，然而随着培训人员、培训次数的增加，培训不再成为企业吸纳知识的课堂，反而成为企业对聘用人员的评头论足会、相面会。
四、A企业营销系统组织架构
从人员组成架构上看，虚位以待的位置实际上即可为“虚位”来理解，人员的流动几乎不影响企业的正常运转，没有营销总监，常务副总监完全可以自主的开展工作，大区经理夹在两类招聘人才的中间，上可以向营销总监学习，下可以向省区总监学习，他们才是其真正需要培养的企业中流砥柱。然而从市场层面讲，正是这批中流砥柱却成为企业最大的软肋，看似一种稳定，实则最为虚脱，上不能支撑头，下不能指挥运动，有的大区经理甚至成了一种无形的桎梏，公司意见不能正确传达，市场要求不能正常传递，严重地阻碍着市场的发展。
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五、用人战略与策略分析
1、招聘不能成为一种游戏。在以前的国有企业体制下，引进一个人才时左掂量右思考，要经过再三论证，以极其保守的思想对待人才的引进。现在思想开放了，有些企业似乎把人才招聘当成了游戏。中国人是多的很，但真正适合你企业的又有多少呢？所以企业在用人时还是应该足够谨慎，把人才与企业的结合当成一种婚姻对待，不要说一纸休书就可以解决问题，这样会对企业造成很大的负面影响的。
2、保持聘用人员的相对稳定性。每次招聘和启用一个新人实际上是要花费很大成本的，如果企业把三个月作为一个人员淘汰周期的话，那损失决不是用金钱来衡量的，虽然企业有时候可以在工资兑现上做一点文章，但那仅仅是微不足道的，更多的是新人了解企业、了解前期运作情况所要花费的精力与时间，当新人刚刚进入角色，却已被企业发现出这样或那样的问题，刚刚理出的一套可行性方案却又因人去楼空而被束之高阁，再来一个人，又要重复这个过程。
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4、强化内部员工对人才引进的正确认识。人员引进后能否快速融入与内部员工的观念认识有很大的关系，有的企业员工把新来的人当成一种竞争对手，认为是他们抢了他的位置，出现对抗排外的心态；有的员工认为聘用人才是不会久留的，以另外一种眼光对待新人，缺少尊重和信任。这样都不利于人才作用的发挥，最终还是不利于企业的发展。因此，企业要发展，就必须广招人才，人才引入后就要想法用好人才，给人才提供一个宽松的舞台，当人才不适应企业发展需要被淘汰时，也要诚信相待，这样才是正确的用人观。, http://www.100md.com