浅论加强医院管理发挥科室领导的积极作用
【文献标识码】 C 【文章编号】 1606-8106(2004)07-0672-02
科室是组成医院的基本单位，是发挥医院整体功能的基本结构。科室管理是医院管理的核心和主体，它直接影响和体现了医院的实力和水平。科室作用发挥得好与坏，又取决于医院对科室领导(科主任、护士长)的选用和管理。因此医院对科室领导的使用和管理至关重要，它关系到医院的兴衰荣辱。明智的院领导，都能大刀阔斧的进行单位的人事制度改革，科学合理地使用科室干部，把竞争引入到科室领导的工作岗位上，从而使科室的工作、医院的整体实力和水平均发生了巨大的变化，给医院带来了好的社会效益和经济效益。然而，也还有不少医院至今仍然躺在计划经济的温床上，思想僵化，因循守旧，抱着老规矩老做法不放，以求平稳。特别在对科室领导的使用和管理上，不敢打破旧框框，不敢革新旧体制，致使庸者不下去，能者上不来，机制激不活，人不能尽其才，具体表现在以下方面。
1 任用不搞竞聘，工作无活力
, http://www.100md.com
由于在计划经济的时代，大多数医院的科室领导的都是实行委任制，一些科主任和护士长一任职就是好几年、十多年，甚至是干到退休。不少规模不大的医院领导，因为人才不多而不敢搞竞聘工作，唯恐无人参加竞聘，故仍然延用原来的科主任和护士长。这些人由于年纪偏大，观念陈旧，加之多年的科室领导的“宝座”养成了他们“稳坐钓鱼船”的老油条习气，没有“下台”的危机感，没有竞争的威胁力，事业不思进取，管理不敢创新。倘若继续使用这样的领头人，不仅没有榜样的力量，而且也严重挫伤了科室人员的工作积极性，甚至于扼杀了年轻人展示才华的积极性。
2 管理知识贫乏，创新意识滞后
据资料显示，现在不少医院的科室领导几乎都没有经过医院管理方面的系统学习和培训，特别是中小型医院这种现象尤为突出。在科室领导中几乎都是业务型的干部，缺乏管理知识和管理手段，更谈不上科学管理和创新管理。他们以为仅仅埋头抓业务，多做几台手术，多收几个病人，多开几张处方就是管理了。因此在管理上不是用制度管人，而是以“我”管“你”，用行政手段干预，以随意性代表科学性管理。总认为只要自己的业务搞好了就可以一好百好，因而不重视自我学习提高，致使管理知识贫乏，使科室管理工作滞后，机制不灵活，人气不旺，人心不齐，这样的现状，何谈事业发展?让人担忧!
, http://www.100md.com
3 人员素质低下，造成负面影响
一些医院在科室领导的提拔使用上，不是唯才是举，而是任人唯亲，有的是个别领导为了形成一个人情网的圈子，用人不经领导班子集体讨论，而是独断专行，个人说了算。不按德才兼备的用人标准，而是将一些品行差、会拍马屁的人提拔到科室领导的岗位上。这些人在工作上吊儿郎当，贪图私利，无视院规院纪，利用自己在科室的特殊地位，为领导受贿提供方便，结果造成有的医院领导班子集体犯罪的案例，不仅使医院的声誉受损，而且对全院职工的心灵也是一次极大的打击。代价惨重，教训深刻。
4 考评机制不健全，缺乏竞争力
因为没有建立有效的考评制度，致使一些科室的领导在其位而不谋其政，工作不主动，工作得过且过，常常是抱着混日子的心态，不敢大胆的管理，喜欢把矛盾上交，在科室缺乏凝聚力和号召力，使科室的管理极为混乱，后勤工作不能满足临床需要，临床工作不能满足病人的需要，使医疗差错、医疗纠纷频繁地出现，造成了做坏不追究，做好不表扬，赏罚不明的一锅粥局面，使得职工、病人怨声载道。
, http://www.100md.com
笔者认为，医院要解决好上述科室领导的使用和管理存在的问题，必须着重从如下几个方面入手:(1)实行医院科室领导竞聘上岗制度。首先要打破对干部使用的委任制和终身制，营造公平、公开、公正的竞争环境，真正实行“能者上，庸者下”的干部竞争聘用上岗制度，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，在选拔使用科室领导时必须坚持德才统一，不能只重才而轻德，要做到任人唯贤、知人善任，反对任人唯亲、求全责备。通过竞聘把一批德才兼备、技术过硬、年富力强、善于管理的同志推上科室领导的工作 岗位。同时，与他们签定两年或三年一任目标管理责任状，到期严格考核，做到能上能下，能官能民。只有这样，科室的工作才不断焕发生机，科室人员才能不断释放活力。(2)定期学习培训，创新管理观念。学习培训是提高领导干部素质的有效途径，多数科室领导都明白这个道理。但有不少科室领导者认为人到码头车到站了，学那么多没用。知识够用就行了。只要能应付平时的工作，就得过且过，而把大量时间花在频繁的应酬和吃喝玩乐上。有的则是把精力放在医学专业知识上，而忽略了管理知识及相关知识的学习，结果科室人员的思想混乱，服务态度差，不断出现了违反医德医风的事件，这是科室领导的严重失职。管理是一门科学，管理出人才，管理出效益。作为面向社会，服务大众，进入市场的医院来说，管理观念的不断创新十分重要，对医院的生存和发展尤为关键。因此建议上级相关部门应设立医院管理学习培训机构，定期开办医院管理学习班，培训医院领导及医院的科室领导，每年一次，长期坚持下去，使他们的管理知识不断更新。同时应推行岗前培训和持证上岗的制度。(3)要全面提升科室领导的综合素质。一个优秀的科室领导往往是以自身的模范行为和人格力量来影响科室员工的。“自身正，不令而行;自身不正，号令不从。”，“群雁高飞头雁领”，这种影响力至关重要，这种影响力的产生，一是由其个人素质、高尚的品德、渊博的知识、丰富的经验、出色的工作、良好的人际关系等综合形成。所以科室领导要不断地加强自己在品德、才能、知识、能力方面的修养，不断地增强影响力，在职工当中树立起威信，这样才能增强自身的凝聚力和号召力，才能把各项工作做好。二是医院要注意加强对科室领导的帮助、指导和监控，严格要求，多给锻炼的机会，为他们参与工作，创新思路，提供崭露头角的平台。提出高标准、高质量的管理要求，让他们的岗位上刻苦磨练，独立思考，长期下去他们的综合素质必定会提高。(4)强化对科室领导的考核制度。在医院管理干部的管理中，干部考核是其中的一项重要的工作。随着医院人事和分配制度的改革，管理作为生产要素参与分配，对管理干部的津贴也将会提高幅度，同时对管理干部的考核也提出了新的要求。因为有激励就要同时有约束，没有约束的激励，就不可能达到良好的激励效果。通过考核来加强对干部的管理，促进干部不断改进自身的工作，以提高管理的水平。因此医院要在考核工作中下大力气，集中精力地去认认真真地做好，严格按考核的内容和考核的标准操作，不可随意地发挥。要实行科室领导目标责任制，制定综合目标管理细则，把科室的各项质量指标、效率等经济技术指标量化、具体化、可操作化。将考核结果与科室领导的聘用及经济利益全面挂钩，并将考核的结果向全院公开，同时配套出台医院强有力的行政措施:考核优秀者并给予重奖;不合格者坚决给予撤换。考核工作应严格、公正，不能流于形式，走过场，否则就难以让员工信服。
作者单位:547000广西河池市金城江铁路医院
(编辑 曲全), http://www.100md.com
科室是组成医院的基本单位，是发挥医院整体功能的基本结构。科室管理是医院管理的核心和主体，它直接影响和体现了医院的实力和水平。科室作用发挥得好与坏，又取决于医院对科室领导(科主任、护士长)的选用和管理。因此医院对科室领导的使用和管理至关重要，它关系到医院的兴衰荣辱。明智的院领导，都能大刀阔斧的进行单位的人事制度改革，科学合理地使用科室干部，把竞争引入到科室领导的工作岗位上，从而使科室的工作、医院的整体实力和水平均发生了巨大的变化，给医院带来了好的社会效益和经济效益。然而，也还有不少医院至今仍然躺在计划经济的温床上，思想僵化，因循守旧，抱着老规矩老做法不放，以求平稳。特别在对科室领导的使用和管理上，不敢打破旧框框，不敢革新旧体制，致使庸者不下去，能者上不来，机制激不活，人不能尽其才，具体表现在以下方面。
1 任用不搞竞聘，工作无活力
, http://www.100md.com
由于在计划经济的时代，大多数医院的科室领导的都是实行委任制，一些科主任和护士长一任职就是好几年、十多年，甚至是干到退休。不少规模不大的医院领导，因为人才不多而不敢搞竞聘工作，唯恐无人参加竞聘，故仍然延用原来的科主任和护士长。这些人由于年纪偏大，观念陈旧，加之多年的科室领导的“宝座”养成了他们“稳坐钓鱼船”的老油条习气，没有“下台”的危机感，没有竞争的威胁力，事业不思进取，管理不敢创新。倘若继续使用这样的领头人，不仅没有榜样的力量，而且也严重挫伤了科室人员的工作积极性，甚至于扼杀了年轻人展示才华的积极性。
2 管理知识贫乏，创新意识滞后
据资料显示，现在不少医院的科室领导几乎都没有经过医院管理方面的系统学习和培训，特别是中小型医院这种现象尤为突出。在科室领导中几乎都是业务型的干部，缺乏管理知识和管理手段，更谈不上科学管理和创新管理。他们以为仅仅埋头抓业务，多做几台手术，多收几个病人，多开几张处方就是管理了。因此在管理上不是用制度管人，而是以“我”管“你”，用行政手段干预，以随意性代表科学性管理。总认为只要自己的业务搞好了就可以一好百好，因而不重视自我学习提高，致使管理知识贫乏，使科室管理工作滞后，机制不灵活，人气不旺，人心不齐，这样的现状，何谈事业发展?让人担忧!
, http://www.100md.com
3 人员素质低下，造成负面影响
一些医院在科室领导的提拔使用上，不是唯才是举，而是任人唯亲，有的是个别领导为了形成一个人情网的圈子，用人不经领导班子集体讨论，而是独断专行，个人说了算。不按德才兼备的用人标准，而是将一些品行差、会拍马屁的人提拔到科室领导的岗位上。这些人在工作上吊儿郎当，贪图私利，无视院规院纪，利用自己在科室的特殊地位，为领导受贿提供方便，结果造成有的医院领导班子集体犯罪的案例，不仅使医院的声誉受损，而且对全院职工的心灵也是一次极大的打击。代价惨重，教训深刻。
4 考评机制不健全，缺乏竞争力
因为没有建立有效的考评制度，致使一些科室的领导在其位而不谋其政，工作不主动，工作得过且过，常常是抱着混日子的心态，不敢大胆的管理，喜欢把矛盾上交，在科室缺乏凝聚力和号召力，使科室的管理极为混乱，后勤工作不能满足临床需要，临床工作不能满足病人的需要，使医疗差错、医疗纠纷频繁地出现，造成了做坏不追究，做好不表扬，赏罚不明的一锅粥局面，使得职工、病人怨声载道。
, http://www.100md.com
笔者认为，医院要解决好上述科室领导的使用和管理存在的问题，必须着重从如下几个方面入手:(1)实行医院科室领导竞聘上岗制度。首先要打破对干部使用的委任制和终身制，营造公平、公开、公正的竞争环境，真正实行“能者上，庸者下”的干部竞争聘用上岗制度，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，在选拔使用科室领导时必须坚持德才统一，不能只重才而轻德，要做到任人唯贤、知人善任，反对任人唯亲、求全责备。通过竞聘把一批德才兼备、技术过硬、年富力强、善于管理的同志推上科室领导的工作 岗位。同时，与他们签定两年或三年一任目标管理责任状，到期严格考核，做到能上能下，能官能民。只有这样，科室的工作才不断焕发生机，科室人员才能不断释放活力。(2)定期学习培训，创新管理观念。学习培训是提高领导干部素质的有效途径，多数科室领导都明白这个道理。但有不少科室领导者认为人到码头车到站了，学那么多没用。知识够用就行了。只要能应付平时的工作，就得过且过，而把大量时间花在频繁的应酬和吃喝玩乐上。有的则是把精力放在医学专业知识上，而忽略了管理知识及相关知识的学习，结果科室人员的思想混乱，服务态度差，不断出现了违反医德医风的事件，这是科室领导的严重失职。管理是一门科学，管理出人才，管理出效益。作为面向社会，服务大众，进入市场的医院来说，管理观念的不断创新十分重要，对医院的生存和发展尤为关键。因此建议上级相关部门应设立医院管理学习培训机构，定期开办医院管理学习班，培训医院领导及医院的科室领导，每年一次，长期坚持下去，使他们的管理知识不断更新。同时应推行岗前培训和持证上岗的制度。(3)要全面提升科室领导的综合素质。一个优秀的科室领导往往是以自身的模范行为和人格力量来影响科室员工的。“自身正，不令而行;自身不正，号令不从。”，“群雁高飞头雁领”，这种影响力至关重要，这种影响力的产生，一是由其个人素质、高尚的品德、渊博的知识、丰富的经验、出色的工作、良好的人际关系等综合形成。所以科室领导要不断地加强自己在品德、才能、知识、能力方面的修养，不断地增强影响力，在职工当中树立起威信，这样才能增强自身的凝聚力和号召力，才能把各项工作做好。二是医院要注意加强对科室领导的帮助、指导和监控，严格要求，多给锻炼的机会，为他们参与工作，创新思路，提供崭露头角的平台。提出高标准、高质量的管理要求，让他们的岗位上刻苦磨练，独立思考，长期下去他们的综合素质必定会提高。(4)强化对科室领导的考核制度。在医院管理干部的管理中，干部考核是其中的一项重要的工作。随着医院人事和分配制度的改革，管理作为生产要素参与分配，对管理干部的津贴也将会提高幅度，同时对管理干部的考核也提出了新的要求。因为有激励就要同时有约束，没有约束的激励，就不可能达到良好的激励效果。通过考核来加强对干部的管理，促进干部不断改进自身的工作，以提高管理的水平。因此医院要在考核工作中下大力气，集中精力地去认认真真地做好，严格按考核的内容和考核的标准操作，不可随意地发挥。要实行科室领导目标责任制，制定综合目标管理细则，把科室的各项质量指标、效率等经济技术指标量化、具体化、可操作化。将考核结果与科室领导的聘用及经济利益全面挂钩，并将考核的结果向全院公开，同时配套出台医院强有力的行政措施:考核优秀者并给予重奖;不合格者坚决给予撤换。考核工作应严格、公正，不能流于形式，走过场，否则就难以让员工信服。
作者单位:547000广西河池市金城江铁路医院
(编辑 曲全), http://www.100md.com