浅谈人才是单位发展的基础
【文献标识码】 C 【文章编号】 1609-6614(2004)05-0474-02
“国以人兴，政以才治”。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的繁荣与强大，对于民族的兴衰与崛起，始终起着关键性作用。中共中央、国务院于2003年底召开的全国人才工作会议时明确提出我国人才工作的根本任务、根本方针和总体要求。实施人才强国战略，是新世纪对人才工作的时代要求。大力培养和造就高素质人才是全面实现小康社会战略目标的保证，是应对竞争日益激烈市场发展的必然举措。国家如此，单位亦然，人才是单位可持续发展的重要资源。当今世界正处于知识经济和信息爆发的新时代，在社会主义市场经济诸多竞争要素中，人才竞争为首要因素，谁拥有人才，便赢得市场竞争的主动，抢占先机，获得未来的成功。
新世纪里，世界多元化发展和经济全球化趋势在曲折中前进，知识、智力、人才在经济发展中的主导作用日益突出，西方发达国家把智力资源视为“阳光下的利润”，把争夺科技人才作为“国策”，我国也已将人才建设放在“人才强国战略”高度，各行业把人才、智力的竞争已视为单位事业发展的制高点与关注焦点。医疗行业尤其突出，随着医疗市场的逐步开放，昔日的“皇帝女儿”受到民营和私立医院强劲的“自我推销”、人才争夺直逼“大哥大”的铁交椅，公立医院的“好日子”开始遇到挑战，感受到紧迫感、危机感。笔者结合本院人才现状深感人才资源匮涩和人才队伍建设的滞后，我院是有70多年历史的二级甲等综合性医院，目前医技人员占职工总数71%，硕士学历以上人员仅占医师人数0.03%，40岁以下医生本科学历占17.8%，高级技术职称人员占职工总数10.7%，全院仅有市学科带头人1名及后备骨干4名，如此人才队伍结构与江苏省现代化医院建设要求相比，人才力量明显不足;同时，又统计了1998～2003年医技人员变动情况，此时间段内，进入卫技人员73名，(其中本科44人，大专7人，中专22人)，而流出87人，除退离休减员39人外，调离、辞职、考研流出的本科生23人，博士、硕士3人、大专11人、中专7人，人才流动的进出失调，形成了负增长，对医院建设与发展如同釜底抽薪。
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面对人才队伍现状和结构，笔者分析主要因素如下。一是体制和机制的相对约束。目前医院人事制度改革仍相对停留在计划性指导模式，尽管人才流动政策有所放开，但一般性人才仍依靠毕业生分配为主，受到编制制约和单位效益影响，即所谓“瓶颈现象”;而人才流出随着人才市场开放，医院尚无力有效控制，致使高学历高职称人员外流。二是管理者的人才意识欠缺。从主观看，思想观念和管理理念滞后，自己束缚手脚裹足不前，近期效应与短期行为明显，特别在人际间存在着论资排辈、任人唯亲、感情用事多，缺少人才培养和引进的长远目标;从客观上看，由于体制约束、领导干部变数大更迭快，缺少人才队伍建设规划，随意性突出，直接影响了医院人才队伍的稳定性。三是工作环境欠佳。我院是建国前即为省立医院的老医院，位于城市老区，内外环境条件都较差，尤其城市改造造成就医人数下降与公共交通不便，不能为有识之士营造良好工作环境而留住人才。四是单位缺少团队亲和力。根据笔者在一年多的工作中调查，了解到职工中存在老主任不愿意干，中青年骨干起走，考研的不打算回来，究其原因为人才得不到关心，价值得不到体现。因人才梯队不合理，年资老的主任风险责任大贡献也大，职权利未能统一;中青年业务骨干缺乏良好的工作平台，许多人受到人际关系干扰;考研的年轻人遇到一些实际困难医院也不予理睬;诸多现象严重削弱了医院对人才的凝聚力。这些都我们管理者敲响了警钟，务必要高度重视，值得认真思考与深省。
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“为政之道，要在得人”，管理者必须树立正确的人才意识。首先是责任意识，在医疗市场竞争日益激烈的今天，如果说人才资源是第一资源，那么，人才意识就是领导干部的第一意识，是衡量干部是否称职的重要标志。毛泽东同志曾指出:“必须善于使用干部，领导者的责任，归纳起来，主要地是出主意，用干部两件事。”清代思想家魏源说:“人才者，求之则愈出，置之则愈匮”。这说明，无论是得人还是用人，都离不开强烈的责任意识。凡是有责任感的领导者，心中有责任，眼里就有人才，责任心越重，人才意识就越强，都会有思贤若渴的爱才之心、伯乐相马的识才之智，海纳百川的容才之量，才能有知人善任的用人之艺。为此，经过一年多工作实践，集大家意见和智慧，确立了医院人才队伍建设的发展规划，加大人才建设力度，在挖掘现有人才潜力的基础上，明确在今后5～8年内建设一支结构合理，门类齐全的适用型人才队伍。其次是具备大局意识。不谋全局者，不足以谋一域;不谋万事者，不足以谋一时。谋一域当谋全局，谋全局必重视人才。管理者的博大胸怀，就是要广纳群贤，才尽其用。从大局意识出发看人才，能处处有人才，从大局意识用人才，才能事事见人才，要努力培养和鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，就必须彻底摒弃那些任人唯亲，排斥异己的言行。为加快和重视人才的培养与引进，我们除了按照市委市政府关于人才福利待遇政策规定执行外，院党委还研究决定将设立专项人才基金和科研基金，激励各级各类人员充分发挥自己的聪明才智。再次是创新意识。一不能苛求“完人”美国著名管理学家杜拉克指出:“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以我的用人决策，不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”世界上没有不存在任何缺点的人，重在如何发挥人们各自的长处，人能用其长，无人不可用，肯定会人才济济。新一届院领导班子摒弃了 那些低级文化因素，在人才使用上根据人才自身特点，本着量才使用的原则，使人才队伍建设受到较好效果。二是他山之石，可以攻玉。有一故事值得我们借鉴:有一位总经理指示人事部经理:“调一个优秀可靠的职工来，有重要工作交给他做。”人事经理拿来自己的卷宗对总经理说:“这是我的资料，我已在公司服务了10年，从未犯过任何错误。”总经理说:“我不要这个10年没犯过错的人。我要的人，犯过10次错误，但每次都能立即改正并得到进步，这才是我需要的人才。”由此可见，这总经理的人才观频有见地，人非圣贤，孰能无过，10年无过错者，很可能10年中没干过任何大事;而犯过错并改正得以进步的人，他敢于负责勇于承担，善于吸取教训，可以干大事并且有成功率，学游泳谁不曾呛过水，学走路谁没摔过跤?作为管理者要胸怀宽阔，在单位的人才培养和使用中学习这位总经理的人才观和豁达胸怀。“十年树木，百年树人”，因此我们大力倡导年轻人的创新能力，鼓励开展新技术、新项目，提供给他们在实际工作中锻炼机会。2003年，我院科研课题申报19项，突破了上年“零”的状况，以依靠自身更新血液，壮大人才队伍是最可靠的发展之路。特别在医疗行业，管理者在培养与选拔人才中，要克服唯学历、唯资历的倾向，不能青菜萝卜一起收，结果是滥竽充数，一定要重能力，重业绩，重创新思维。在用人过程中，我们还结合了医院发展规划，考虑到现有人才的个性特点，综合诸多因素，让业务骨干逐步进入适应自身特长的工作岗位，以期发挥人才的效益最大化。三是大胆启用年轻同志担纲上阵。年轻人特点是接受能力强，思维敏捷，勇于创新，富有胆量和朝气。2002年底，我院首次实行中层干部竞争上岗，新聘干部平均年龄39岁，比原来中层干部平均年龄下降6.1年，并精简人员由原来36人减少到23人。政治路线确定之后，干部就是决定因素。根据一年多来艰苦努力，加快了改革步伐和专科建设，合理使用了人才，改革初见成效，医院运营逐步扭亏，职工对领导的信任度逐渐提高。职工的凝聚力和向心力也得到加强。
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众所周知，在以知识经济背景下的高科技行业中，“智力资源”也就是以人为核心的人才资源，具有着决定性力量，也是行业竞争的热点。为此，作为医院管理者，尤其是领导者在人才资源管理上必须对未来发展方向要有一个清醒认识，充分重视人才力量对医院发展的重要性，在识才、选才、用才中，解放思想，创新思维，建设起一支强有力的人才队伍，便是单位获得长足的发展后劲。古人云:“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。我们要适应时代发展的要求，与时俱进，只有通过多渠道和多途径，加快单位人才队伍建设，使医院人才队伍注入源源不断的活水，让人才队伍充满生机与活力，才能具备挑战新世纪的能力，才能拥有事业持续发展的不竭动力。
作者单位:212002江苏省镇江市第二人民医院
(编辑使 臻), 百拇医药
“国以人兴，政以才治”。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的繁荣与强大，对于民族的兴衰与崛起，始终起着关键性作用。中共中央、国务院于2003年底召开的全国人才工作会议时明确提出我国人才工作的根本任务、根本方针和总体要求。实施人才强国战略，是新世纪对人才工作的时代要求。大力培养和造就高素质人才是全面实现小康社会战略目标的保证，是应对竞争日益激烈市场发展的必然举措。国家如此，单位亦然，人才是单位可持续发展的重要资源。当今世界正处于知识经济和信息爆发的新时代，在社会主义市场经济诸多竞争要素中，人才竞争为首要因素，谁拥有人才，便赢得市场竞争的主动，抢占先机，获得未来的成功。
新世纪里，世界多元化发展和经济全球化趋势在曲折中前进，知识、智力、人才在经济发展中的主导作用日益突出，西方发达国家把智力资源视为“阳光下的利润”，把争夺科技人才作为“国策”，我国也已将人才建设放在“人才强国战略”高度，各行业把人才、智力的竞争已视为单位事业发展的制高点与关注焦点。医疗行业尤其突出，随着医疗市场的逐步开放，昔日的“皇帝女儿”受到民营和私立医院强劲的“自我推销”、人才争夺直逼“大哥大”的铁交椅，公立医院的“好日子”开始遇到挑战，感受到紧迫感、危机感。笔者结合本院人才现状深感人才资源匮涩和人才队伍建设的滞后，我院是有70多年历史的二级甲等综合性医院，目前医技人员占职工总数71%，硕士学历以上人员仅占医师人数0.03%，40岁以下医生本科学历占17.8%，高级技术职称人员占职工总数10.7%，全院仅有市学科带头人1名及后备骨干4名，如此人才队伍结构与江苏省现代化医院建设要求相比，人才力量明显不足;同时，又统计了1998～2003年医技人员变动情况，此时间段内，进入卫技人员73名，(其中本科44人，大专7人，中专22人)，而流出87人，除退离休减员39人外，调离、辞职、考研流出的本科生23人，博士、硕士3人、大专11人、中专7人，人才流动的进出失调，形成了负增长，对医院建设与发展如同釜底抽薪。
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面对人才队伍现状和结构，笔者分析主要因素如下。一是体制和机制的相对约束。目前医院人事制度改革仍相对停留在计划性指导模式，尽管人才流动政策有所放开，但一般性人才仍依靠毕业生分配为主，受到编制制约和单位效益影响，即所谓“瓶颈现象”;而人才流出随着人才市场开放，医院尚无力有效控制，致使高学历高职称人员外流。二是管理者的人才意识欠缺。从主观看，思想观念和管理理念滞后，自己束缚手脚裹足不前，近期效应与短期行为明显，特别在人际间存在着论资排辈、任人唯亲、感情用事多，缺少人才培养和引进的长远目标;从客观上看，由于体制约束、领导干部变数大更迭快，缺少人才队伍建设规划，随意性突出，直接影响了医院人才队伍的稳定性。三是工作环境欠佳。我院是建国前即为省立医院的老医院，位于城市老区，内外环境条件都较差，尤其城市改造造成就医人数下降与公共交通不便，不能为有识之士营造良好工作环境而留住人才。四是单位缺少团队亲和力。根据笔者在一年多的工作中调查，了解到职工中存在老主任不愿意干，中青年骨干起走，考研的不打算回来，究其原因为人才得不到关心，价值得不到体现。因人才梯队不合理，年资老的主任风险责任大贡献也大，职权利未能统一;中青年业务骨干缺乏良好的工作平台，许多人受到人际关系干扰;考研的年轻人遇到一些实际困难医院也不予理睬;诸多现象严重削弱了医院对人才的凝聚力。这些都我们管理者敲响了警钟，务必要高度重视，值得认真思考与深省。
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“为政之道，要在得人”，管理者必须树立正确的人才意识。首先是责任意识，在医疗市场竞争日益激烈的今天，如果说人才资源是第一资源，那么，人才意识就是领导干部的第一意识，是衡量干部是否称职的重要标志。毛泽东同志曾指出:“必须善于使用干部，领导者的责任，归纳起来，主要地是出主意，用干部两件事。”清代思想家魏源说:“人才者，求之则愈出，置之则愈匮”。这说明，无论是得人还是用人，都离不开强烈的责任意识。凡是有责任感的领导者，心中有责任，眼里就有人才，责任心越重，人才意识就越强，都会有思贤若渴的爱才之心、伯乐相马的识才之智，海纳百川的容才之量，才能有知人善任的用人之艺。为此，经过一年多工作实践，集大家意见和智慧，确立了医院人才队伍建设的发展规划，加大人才建设力度，在挖掘现有人才潜力的基础上，明确在今后5～8年内建设一支结构合理，门类齐全的适用型人才队伍。其次是具备大局意识。不谋全局者，不足以谋一域;不谋万事者，不足以谋一时。谋一域当谋全局，谋全局必重视人才。管理者的博大胸怀，就是要广纳群贤，才尽其用。从大局意识出发看人才，能处处有人才，从大局意识用人才，才能事事见人才，要努力培养和鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，就必须彻底摒弃那些任人唯亲，排斥异己的言行。为加快和重视人才的培养与引进，我们除了按照市委市政府关于人才福利待遇政策规定执行外，院党委还研究决定将设立专项人才基金和科研基金，激励各级各类人员充分发挥自己的聪明才智。再次是创新意识。一不能苛求“完人”美国著名管理学家杜拉克指出:“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以我的用人决策，不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”世界上没有不存在任何缺点的人，重在如何发挥人们各自的长处，人能用其长，无人不可用，肯定会人才济济。新一届院领导班子摒弃了 那些低级文化因素，在人才使用上根据人才自身特点，本着量才使用的原则，使人才队伍建设受到较好效果。二是他山之石，可以攻玉。有一故事值得我们借鉴:有一位总经理指示人事部经理:“调一个优秀可靠的职工来，有重要工作交给他做。”人事经理拿来自己的卷宗对总经理说:“这是我的资料，我已在公司服务了10年，从未犯过任何错误。”总经理说:“我不要这个10年没犯过错的人。我要的人，犯过10次错误，但每次都能立即改正并得到进步，这才是我需要的人才。”由此可见，这总经理的人才观频有见地，人非圣贤，孰能无过，10年无过错者，很可能10年中没干过任何大事;而犯过错并改正得以进步的人，他敢于负责勇于承担，善于吸取教训，可以干大事并且有成功率，学游泳谁不曾呛过水，学走路谁没摔过跤?作为管理者要胸怀宽阔，在单位的人才培养和使用中学习这位总经理的人才观和豁达胸怀。“十年树木，百年树人”，因此我们大力倡导年轻人的创新能力，鼓励开展新技术、新项目，提供给他们在实际工作中锻炼机会。2003年，我院科研课题申报19项，突破了上年“零”的状况，以依靠自身更新血液，壮大人才队伍是最可靠的发展之路。特别在医疗行业，管理者在培养与选拔人才中，要克服唯学历、唯资历的倾向，不能青菜萝卜一起收，结果是滥竽充数，一定要重能力，重业绩，重创新思维。在用人过程中，我们还结合了医院发展规划，考虑到现有人才的个性特点，综合诸多因素，让业务骨干逐步进入适应自身特长的工作岗位，以期发挥人才的效益最大化。三是大胆启用年轻同志担纲上阵。年轻人特点是接受能力强，思维敏捷，勇于创新，富有胆量和朝气。2002年底，我院首次实行中层干部竞争上岗，新聘干部平均年龄39岁，比原来中层干部平均年龄下降6.1年，并精简人员由原来36人减少到23人。政治路线确定之后，干部就是决定因素。根据一年多来艰苦努力，加快了改革步伐和专科建设，合理使用了人才，改革初见成效，医院运营逐步扭亏，职工对领导的信任度逐渐提高。职工的凝聚力和向心力也得到加强。
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众所周知，在以知识经济背景下的高科技行业中，“智力资源”也就是以人为核心的人才资源，具有着决定性力量，也是行业竞争的热点。为此，作为医院管理者，尤其是领导者在人才资源管理上必须对未来发展方向要有一个清醒认识，充分重视人才力量对医院发展的重要性，在识才、选才、用才中，解放思想，创新思维，建设起一支强有力的人才队伍，便是单位获得长足的发展后劲。古人云:“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。我们要适应时代发展的要求，与时俱进，只有通过多渠道和多途径，加快单位人才队伍建设，使医院人才队伍注入源源不断的活水，让人才队伍充满生机与活力，才能具备挑战新世纪的能力，才能拥有事业持续发展的不竭动力。
作者单位:212002江苏省镇江市第二人民医院
(编辑使 臻), 百拇医药