创建学习型医院 破解组织纠结
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【摘要】 本文通过真实的案例，描绘出组织学习的各种方法工具、指导方针、策略架构、为创建学习型医院从理论突破到具体实践提供参考依据。
关键词 学习型医院 系统思考 组织管理
经济全球化的今天，医院面临的经营环境将更加不确定。培植学习型医院，营造“人人是学习之人，处处是学习之所”的医院文化氛围，是医院顺应时代变革潮流，提高医院市场竞争力的创新之举。
我们为了将学习型组织引进医院，对组织性学习的理论进行了深入的学习。同时，运用这些理论去设计医院组织学习的架构，以确保医院能从学习中有所收获并且分享彼此的成果。
我们也非常愿意和大家分享我们的故事，这些故事描绘了我们如何参与组织学习的过程。我们希望这些经历能够激发大家的思考和钻研精神。我们经历的某些方面可能也会引起大家的共鸣，或有所启发。希望大家能随我们的学习历程身临其境，我们认为这些历程体现了组织学习的实质。而且，当大家分享我们对组织学习的经历，以及对经历的反思时，请大家思考能从这些故事中学到什么;还请大家思考，你会怎样运用所学的东西来设计自己的组织学习的架构。同时，我们也在努力加深自己对组织性学习的理解，并继续在工作中实施这些技巧。当然，这条道路并不容易，因为对过去的反思让我们认识到自己走过很多弯路，犯了很多错误，但从中有所学习使得这一切都是值得的。
, 百拇医药
看到这些学习如何影响了我们的工作和生活，这真是一件快乐的事情。我们现在也更加确信，医院应该沿着组织学习这条道路走下去。
1 建立学习型医院的理论工具
(1)结构性行为疗法:用认知科学、行为科学理论结合系统论、控制论的技术来探讨人类行为背后的结构，使人在了解其与组织成员主要行为互动关系的结构之后，产生持久的行为改变。
(2)系统性组织疗法:系统性组织疗法的主要理论观点是把组织看成一个特殊的“群体”，需从组织结构、沟通、角色扮演、情感表达、联盟与关系等观念和看法出发，以了解此群体，并且依据“系统论、控制论”的技术来分析组织系统内所发生的各种现象。即在组织系统内，任何成员所表现的行为，都会受到组织系统内其他成员的影响;个人的行为影响系统，而系统也影响其成员。这种相互依存，互为关联的连锁反应，可导致许多所谓消极、官僚、适应不良甚至是敌意和冲突的现象和行为;而一个人的不恰当行为，也常因配合其他成员心理和行为的需求而得以被维持和加强。基于这种观点，我们认为要改变一些不良现象或行为，不能单从培训员工个人着手，而应把整个组织作为一个系统来加以学习和训练。
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(3)彼得·圣吉的著作:《学习型组织艺术与实务———第五项修炼》。
2 在实际工作中的运用
在工作中，我们发现组织效率无法发挥，有80%的问题来自于人，由于每个人的思维方式、行为方式、情感表达方式各不相同，在沟通、共事、合作的过程中，逐渐形成本位主义、各自为政、缺乏创新，甚至恶化为人与人之间的心结，如果不能有效处理，极可能拖垮整个医院的竞争力。而一些本来应该携手合作、而且也愿意携手合作的科室和人员，往往却相互为敌。在许多跨部门科室、劳资纠纷、家人的争吵，甚至内战的情况都有类似现象的发生。每当有两个团队能从合作中得到很大好处时，就会看到他们激烈的争斗，那么这其中是不是有系统、结构上的原因呢?
医生和护士的关系可通过互助、合作、交流和对话的方式共同促进发展，这是一个双赢的局面(见图1的外环)。
图1 略
, 百拇医药
但是如果有一方只顾片面追求自己的利益，而不考虑对方的感受，就会形成一个两败俱伤的局面(如图1的内环)，A为了发展采取有利于A的对策，但A的对策破坏了B的发展，使得B采取有利于B的对策，而B的对策又破坏了A的发展，如此，便形成了一种恶性循环，造成了双方都不愿看到的矛盾和冲突。
解决这类结构性冲突的问题，必须搞清楚哪些是问题的症状解，哪些是问题的根本解，以及彼此之间的互动关系。
任何一个组织团队的行为都无法单独执行，都会影响到其它组织团队的行为，护士如果对问题的处理方式很肤浅，采取指责、抱怨医生的解决方式，这种方式通过系统行为的互动，导致医生觉得受到威胁而采取相应对策，这必然给护士带来更多的威胁，产生更多的问题，而使问题越积越多，形成一种恶性循环(图2)。
图2 略
那么，解决这些问题的根本到底在哪里?症状解和根本解之间又有什么样的互动和关联呢?
, 百拇医药
图3 略
如图3所示，症状解必然带来短视、矛盾和冲突，每个组织的解决方案都为另一个组织带来问题，而使敌意日益加深，因此也就更无法和对方沟通，这种“他们对抗我们”的认知模式，变成了另外一股不可自拔的力量，也就越发不可能推动根本解的解决方案。
当人们深陷于这种结构性冲突的系统中时，就很难看清问题的根源，更不知如何脱身，如抗日战争期间，蒋介石政府推行“攘外必先安内”政策，20世纪70年代阿富汗政府军为对付游击队，请苏联增兵援助等，当今美国对恐怖组织的打击，给人感觉恐怖组织越打越猖獗，这其中难道没有系统结构上的原因吗?
图4略
明白了这样的道理，人们就会登高望远，更大的格局就一览无遗。问题是我们如何找到共同的切入点呢?学习小组因此应运而生，分别在医院不同层次热烈展开。学习的目的，是要讨论、发展、谈判和执行医院发展的计划和步骤。
, 百拇医药
在所有学习过程中，我们发现各项学习修炼扮演了举足轻重的角色。我们尤其依赖创造性张力的原则———人们努力的方向是要拉近个人愿景和现况之间的差距。除此之外，在有些讨论会的架构中，大家还花了很多心力来显现心智模式，如医务界似乎有一种与生俱来的傲慢。每个人都很恼怒医生和护士没有办法和别人合作，但是没有人反思 他们的傲慢是怎么来的，通过学习，我们逐渐相信，这种傲慢其实是追求局部完美系统下隐藏的自豪。人人都希望以自己的工作为荣，医生也很愿意把整个医院体系想成自己工作的一部分，当他们的要求无法满足时，他们会和周围划清界限，在自己的专业领域里，像工匠一般，带着高度的专业尊严，把工作做的完美无缺。但他们会对其他人说:“请你走开!这是我的工作!”我们通过建立共同愿景的努力，以及广泛的系统思考和品质导向的措施，邀请每个人都来关心医院的发展。
作者单位:210041上海梅山第二医院
(编辑 黄河), 百拇医药
关键词 学习型医院 系统思考 组织管理
经济全球化的今天，医院面临的经营环境将更加不确定。培植学习型医院，营造“人人是学习之人，处处是学习之所”的医院文化氛围，是医院顺应时代变革潮流，提高医院市场竞争力的创新之举。
我们为了将学习型组织引进医院，对组织性学习的理论进行了深入的学习。同时，运用这些理论去设计医院组织学习的架构，以确保医院能从学习中有所收获并且分享彼此的成果。
我们也非常愿意和大家分享我们的故事，这些故事描绘了我们如何参与组织学习的过程。我们希望这些经历能够激发大家的思考和钻研精神。我们经历的某些方面可能也会引起大家的共鸣，或有所启发。希望大家能随我们的学习历程身临其境，我们认为这些历程体现了组织学习的实质。而且，当大家分享我们对组织学习的经历，以及对经历的反思时，请大家思考能从这些故事中学到什么;还请大家思考，你会怎样运用所学的东西来设计自己的组织学习的架构。同时，我们也在努力加深自己对组织性学习的理解，并继续在工作中实施这些技巧。当然，这条道路并不容易，因为对过去的反思让我们认识到自己走过很多弯路，犯了很多错误，但从中有所学习使得这一切都是值得的。
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看到这些学习如何影响了我们的工作和生活，这真是一件快乐的事情。我们现在也更加确信，医院应该沿着组织学习这条道路走下去。
1 建立学习型医院的理论工具
(1)结构性行为疗法:用认知科学、行为科学理论结合系统论、控制论的技术来探讨人类行为背后的结构，使人在了解其与组织成员主要行为互动关系的结构之后，产生持久的行为改变。
(2)系统性组织疗法:系统性组织疗法的主要理论观点是把组织看成一个特殊的“群体”，需从组织结构、沟通、角色扮演、情感表达、联盟与关系等观念和看法出发，以了解此群体，并且依据“系统论、控制论”的技术来分析组织系统内所发生的各种现象。即在组织系统内，任何成员所表现的行为，都会受到组织系统内其他成员的影响;个人的行为影响系统，而系统也影响其成员。这种相互依存，互为关联的连锁反应，可导致许多所谓消极、官僚、适应不良甚至是敌意和冲突的现象和行为;而一个人的不恰当行为，也常因配合其他成员心理和行为的需求而得以被维持和加强。基于这种观点，我们认为要改变一些不良现象或行为，不能单从培训员工个人着手，而应把整个组织作为一个系统来加以学习和训练。
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(3)彼得·圣吉的著作:《学习型组织艺术与实务———第五项修炼》。
2 在实际工作中的运用
在工作中，我们发现组织效率无法发挥，有80%的问题来自于人，由于每个人的思维方式、行为方式、情感表达方式各不相同，在沟通、共事、合作的过程中，逐渐形成本位主义、各自为政、缺乏创新，甚至恶化为人与人之间的心结，如果不能有效处理，极可能拖垮整个医院的竞争力。而一些本来应该携手合作、而且也愿意携手合作的科室和人员，往往却相互为敌。在许多跨部门科室、劳资纠纷、家人的争吵，甚至内战的情况都有类似现象的发生。每当有两个团队能从合作中得到很大好处时，就会看到他们激烈的争斗，那么这其中是不是有系统、结构上的原因呢?
医生和护士的关系可通过互助、合作、交流和对话的方式共同促进发展，这是一个双赢的局面(见图1的外环)。
图1 略
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但是如果有一方只顾片面追求自己的利益，而不考虑对方的感受，就会形成一个两败俱伤的局面(如图1的内环)，A为了发展采取有利于A的对策，但A的对策破坏了B的发展，使得B采取有利于B的对策，而B的对策又破坏了A的发展，如此，便形成了一种恶性循环，造成了双方都不愿看到的矛盾和冲突。
解决这类结构性冲突的问题，必须搞清楚哪些是问题的症状解，哪些是问题的根本解，以及彼此之间的互动关系。
任何一个组织团队的行为都无法单独执行，都会影响到其它组织团队的行为，护士如果对问题的处理方式很肤浅，采取指责、抱怨医生的解决方式，这种方式通过系统行为的互动，导致医生觉得受到威胁而采取相应对策，这必然给护士带来更多的威胁，产生更多的问题，而使问题越积越多，形成一种恶性循环(图2)。
图2 略
那么，解决这些问题的根本到底在哪里?症状解和根本解之间又有什么样的互动和关联呢?
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图3 略
如图3所示，症状解必然带来短视、矛盾和冲突，每个组织的解决方案都为另一个组织带来问题，而使敌意日益加深，因此也就更无法和对方沟通，这种“他们对抗我们”的认知模式，变成了另外一股不可自拔的力量，也就越发不可能推动根本解的解决方案。
当人们深陷于这种结构性冲突的系统中时，就很难看清问题的根源，更不知如何脱身，如抗日战争期间，蒋介石政府推行“攘外必先安内”政策，20世纪70年代阿富汗政府军为对付游击队，请苏联增兵援助等，当今美国对恐怖组织的打击，给人感觉恐怖组织越打越猖獗，这其中难道没有系统结构上的原因吗?
图4略
明白了这样的道理，人们就会登高望远，更大的格局就一览无遗。问题是我们如何找到共同的切入点呢?学习小组因此应运而生，分别在医院不同层次热烈展开。学习的目的，是要讨论、发展、谈判和执行医院发展的计划和步骤。
, 百拇医药
在所有学习过程中，我们发现各项学习修炼扮演了举足轻重的角色。我们尤其依赖创造性张力的原则———人们努力的方向是要拉近个人愿景和现况之间的差距。除此之外，在有些讨论会的架构中，大家还花了很多心力来显现心智模式，如医务界似乎有一种与生俱来的傲慢。每个人都很恼怒医生和护士没有办法和别人合作，但是没有人反思 他们的傲慢是怎么来的，通过学习，我们逐渐相信，这种傲慢其实是追求局部完美系统下隐藏的自豪。人人都希望以自己的工作为荣，医生也很愿意把整个医院体系想成自己工作的一部分，当他们的要求无法满足时，他们会和周围划清界限，在自己的专业领域里，像工匠一般，带着高度的专业尊严，把工作做的完美无缺。但他们会对其他人说:“请你走开!这是我的工作!”我们通过建立共同愿景的努力，以及广泛的系统思考和品质导向的措施，邀请每个人都来关心医院的发展。
作者单位:210041上海梅山第二医院
(编辑 黄河), 百拇医药