白银公司职工医院分配制度改革的做法与体会
白银公司职工医院是一所集医疗、教学、科研、预防为一体的综合性企业职工医院，国家三级乙等医院，拥有550张床位，副高以上人员41人，中级职称220人，在岗人员725人，拥有9个厂矿卫生所和5个社区服务站，共计48人，内部退养146人，这些人员工资全部由医院负担。2003年以前在分配上还以“劳力”为主要分配要素，管理、技术、责任等要素基本没有参与分配，不能充分体现医院管理和医疗服务的特点和价值。
1 分配制度改革前存在的主要问题
1.1 工资基数低，工资项目多。医院长期沿用企业计划经济的分配模式，因企业连年亏损，工资“原地踏步”，甚至拖欠职工工资，虽然在工资个别项目上有所变动，但仍然没有触及“根本”。随着企业由建立现代企业制度到建立现代产权制度改革，我院被完全推向市场，在无任何补贴的情况下，自主经营、自负盈亏，职工工资靠“自收自支”。据2002年国家统计数字显示，卫生行业年人均工资为14795元，白银地区卫生行业年人均工资为13083元，我院职工年人均工资为9000元。不同地区间的收入差距，同地区同行业间的收入差距，以及自身不科学不合理的分配极大地伤害了专业技术人员的工作积极性，有些医护人员开始“向外发展”，寻找出路，以各种借口离开医院，使职工队伍的稳定受到前所未有的冲击。
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1.2 几十年一惯制的工资分配制度不是以技术分配为主，与体力劳动、简单劳动的工资差距不大，忽视了三类人员的利益，一类是学科带头人;一类是中青年技术骨干;一类是管理人才。由于分配不公造成专业技术人员心理失衡，于是某些人开始寻找工资以外的收入渠道，出现乱收费、乱检查、乱开药、收红包等现象，在社会上造成不良的影响。久而久之，医院逐渐失去凝聚力，造成经营管理不善，技术止步不前，工作效率低下，整体缺乏生机和活力。
2 分配制度改革的主要做法和成效
2.1 主要做法 打破原标准工资的概念和原有的刚性工资，在以上年实际工资发放额度和医疗指标完成情况为参照的基础上，将工资实际发放额度与科室经营绩效紧密结合，挂钩联动，做到以岗定薪与以效定薪相结合，岗变薪变与效变薪变相结合，真正实现收入随绩效上下浮动，真正体现激励的作用。
简化工资构成。新的工资分为基础工资和效益工资两部分。基础工资中含岗位工资和年功工资，岗位工资从主任医师岗到门卫、勤杂工岗共分为五岗8序，每一岗序都结 合一定的工作年限对应相应的工资额度;年功工资每十年一个标准额度，分四个工龄段，分别按4元、6元、8元、10元兑现。医院将20%的基础工资提出来用于考核后再兑现给科室自主分配。在效益工资的分配上，对直接效益科室以成本核算为依据，在利润中按一定比例提取;间接效益科室给出一个合适的基数，考核后兑现。要不断加大效益工资分配力度，增加“活工资”在分配中所占的比例。机关管理人员岗效工资的确定与发放，直接与医院的整体医疗业绩挂钩，突出医院综合管理和整体经营责任意识。后勤服务岗位一部分工作社会化，一部分工作物业化，一部分工作指标管理经济承包服务化，根据不同的情况，确定不同的工资发放标准。如维修组、洗衣班等易于核算的班组，通过内部核算、创收提成，创收提成最高线为本人现有工资的一倍，基础工资最低保障线为50%;食堂由集体经营承包;电梯、污水处理、开水房等基础工资按全院平均比例发放，前提是对其成本和工作质量进行考核，效益工资按全院平均效益工资的0.6为基数×本科室人数。见表1、2。
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在津贴一项中，我们充分考虑了夜班及有毒有害岗位津贴;研究生以上学历的岗位津贴。提高了院领导、科主任、党支部书记与护士长的职务津贴标准。见表3。表1 白银公司职工医院工资岗序明细表(l略)表2 工人岗位套靠一览表
3 管理及技术岗位效益工资分配系数表岗位名称 效益工资分配系数院长 2.0 副院长1.8 机关科长 1.5 基层科主任 1.6 学科带头人、高职 1.4 护士长、班组长 1.2 干事、技术工人 1.0 医疗辅助工 0.8 门卫勤杂 0.6明确制定了工资正常发放的条件，基础工资能否按标准发放，取决于科室经济指标完成情况，完成当月任务，基础工资、各项津贴正常发放，否则，基础工资按相应比例下浮。
对国家规定的带薪假期、公休假、病假、事假、工伤治疗期间、各种短期培训、进修等各类休假及外出学习的工资也做出了逐项明确规定。
2.2 成效 分配制度的改革，极大地调动了员工的工作积极性，彻底扭转了坐等病人上门的“官医”作风，各个科室及专业能以病人的需求为导向，主动开展新业务新技术，想方设法利用媒体、电视、报纸、宣传栏、版报等多种方式宣传自己，还多次深入农村、企业送医送药，与市政府有关部门进行横向联合。经过一年的努力，原来全费病人只占全部病人数的30%，现增至52%，门诊量和门急诊量都达到了历史最好水平。
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分配制度的改革，强化了科室成本意识，加强了科室的经营管理，跑、漏帐现象明显减少，对于欠费这个老大难问题，有专人及时追缴了;对原来存在的长流水、长明灯、跑、冒、滴、漏等看似细小的事情都有人主动管了;原来医院的用人成本很大，大家认为干多干少、干好干坏一个样。一些脏活累活正式职工不愿意干，科室稍微忙一点就喊着要人，现在医院实行了定编定员，各科室自己也在算成本帐。如总务科，原来总说人紧张，现在分块搞活后，又多出了十几个人，对于富余人员医院安排顶临时用工岗位，大家也没有怨言，人员成本也降下来了。
服务态度方面医院抓了几十年都抓不好，现在到自己 挣工资的时候，大家深深地认识到“病人就是我们的衣食父母”，我们就要热情主动，就能周到服务，医德医风明显好转，受病人表扬的医护人员越来越多，医院病人满意度达到98%，医院正气上扬，歪风邪气没有了市场，大家增强了办好医院的决心和信心，也看到了医院未来发展的希望，医院既赢得了患者又赢得了市场。
3 分配制度改革后的几点体会
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3.1 坚定改革信念，提高改革认识，是推行分配制度改革的前提。新的领导班子上任后，坚持以党的十五大提出的“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”和《中共中央关于“十五”计划的建议》鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”为指导，破除各种思想障碍，充分认识到与其寻求暂时的、消极的稳定，不如痛下决心大刀阔斧地进行改革，彻底打破工资、奖金分配中的“大锅饭”，建立起富有生机和活力的分配制度和内部运动机制，以实际行动落实党的政策，稳定队伍，发展医疗卫生事业。
3.2 加强组织领导，是此项工作正常进行的保证。分配制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到集体与个人利益格局的重新调整，关系到医院在社会大环境下内部运动机制转换的成败，政策性强，工作量大，为此，院班子主要领导带领一班人集中精力进行专项调研，不断研究出现的新情况和新问题，经过上上下下、反反复复的讨论，广泛地征求群众意见，终于制定出简便易于操作的分配方案。
3.3 改革方案的制定须充分考虑的三方面因素。一是以技术分配为主，充分体现医务劳动的高风险、高技术含量;二是岗位工资和效益工资应拉开分配档次，切实向医疗科研成果和管理绩效突出的人员倾斜，以达到有利于加强经营管理，有利于推动科技兴院，有利于挖掘人才的目的;三是在确定薪资额度上既要考虑绝对薪资额，又要考虑相对薪资额。倘若薪资定得太低，将使医院在人力市场上失去优越的竞争地位;倘若薪资定得太高，则将使医疗成本增高或影响盈余。
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3.4 分配制度的改革应与其他改革同步进行，方可达到预期的效果。要进行分配制度改革，必须先进行人事制度改革、机构改革、后勤服务改革;必须进行定编定员、成本核算;我们同时启动了《医疗质量管理实施细则》、《科室工作考核方案》、《职业道德建设的管理考核办法》、《中层干部考核方案》、《护士长工作考核办法》。通过各项改革和考核，做到了干部能上能下，精简了富余人员，改变了原有的运行机制。加大各项考核力度，全面提升了医院的各项工作。
3.5 充分发挥宣传教育和思想政治工作的优势。分配制度改革涉及到每个职工经济利益的调整，关系到广大职工的切身利益。长期以来，平均主义观念根深蒂固，职工对分配制度改革有各种不同的想法和异议，通过加强舆论宣传工作，充分发挥党组织政治思想工作优势，赢得了广大职工的理解和支持。同时，充分发挥职代会的作用，让职工全过程参与改革方案的制订与修改工作，并经职代会通过，使分配制度改革具有了广泛的群众基础。
分配制度的改革，提高了职工生活水平。达到了调动各级各类人员的工作积极性，加强经营管理，提高服务质量，增加经济效益的目的。今后，我们还要通过加倍的努力和辛勤的劳动，把“蛋糕”做大，把医院做精做强，以实际行动体现“以病人为中心”的理念。
参考文献
1 张开诚.医院激励机制的作用和途径.中国卫生事业管理，2001，97:565-566.
2 袁训书.深化医院分配制度改革的思路.中国卫生事业管理，2002，(4):3-4.
(编辑黄 杰), http://www.100md.com
1 分配制度改革前存在的主要问题
1.1 工资基数低，工资项目多。医院长期沿用企业计划经济的分配模式，因企业连年亏损，工资“原地踏步”，甚至拖欠职工工资，虽然在工资个别项目上有所变动，但仍然没有触及“根本”。随着企业由建立现代企业制度到建立现代产权制度改革，我院被完全推向市场，在无任何补贴的情况下，自主经营、自负盈亏，职工工资靠“自收自支”。据2002年国家统计数字显示，卫生行业年人均工资为14795元，白银地区卫生行业年人均工资为13083元，我院职工年人均工资为9000元。不同地区间的收入差距，同地区同行业间的收入差距，以及自身不科学不合理的分配极大地伤害了专业技术人员的工作积极性，有些医护人员开始“向外发展”，寻找出路，以各种借口离开医院，使职工队伍的稳定受到前所未有的冲击。
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1.2 几十年一惯制的工资分配制度不是以技术分配为主，与体力劳动、简单劳动的工资差距不大，忽视了三类人员的利益，一类是学科带头人;一类是中青年技术骨干;一类是管理人才。由于分配不公造成专业技术人员心理失衡，于是某些人开始寻找工资以外的收入渠道，出现乱收费、乱检查、乱开药、收红包等现象，在社会上造成不良的影响。久而久之，医院逐渐失去凝聚力，造成经营管理不善，技术止步不前，工作效率低下，整体缺乏生机和活力。
2 分配制度改革的主要做法和成效
2.1 主要做法 打破原标准工资的概念和原有的刚性工资，在以上年实际工资发放额度和医疗指标完成情况为参照的基础上，将工资实际发放额度与科室经营绩效紧密结合，挂钩联动，做到以岗定薪与以效定薪相结合，岗变薪变与效变薪变相结合，真正实现收入随绩效上下浮动，真正体现激励的作用。
简化工资构成。新的工资分为基础工资和效益工资两部分。基础工资中含岗位工资和年功工资，岗位工资从主任医师岗到门卫、勤杂工岗共分为五岗8序，每一岗序都结 合一定的工作年限对应相应的工资额度;年功工资每十年一个标准额度，分四个工龄段，分别按4元、6元、8元、10元兑现。医院将20%的基础工资提出来用于考核后再兑现给科室自主分配。在效益工资的分配上，对直接效益科室以成本核算为依据，在利润中按一定比例提取;间接效益科室给出一个合适的基数，考核后兑现。要不断加大效益工资分配力度，增加“活工资”在分配中所占的比例。机关管理人员岗效工资的确定与发放，直接与医院的整体医疗业绩挂钩，突出医院综合管理和整体经营责任意识。后勤服务岗位一部分工作社会化，一部分工作物业化，一部分工作指标管理经济承包服务化，根据不同的情况，确定不同的工资发放标准。如维修组、洗衣班等易于核算的班组，通过内部核算、创收提成，创收提成最高线为本人现有工资的一倍，基础工资最低保障线为50%;食堂由集体经营承包;电梯、污水处理、开水房等基础工资按全院平均比例发放，前提是对其成本和工作质量进行考核，效益工资按全院平均效益工资的0.6为基数×本科室人数。见表1、2。
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在津贴一项中，我们充分考虑了夜班及有毒有害岗位津贴;研究生以上学历的岗位津贴。提高了院领导、科主任、党支部书记与护士长的职务津贴标准。见表3。表1 白银公司职工医院工资岗序明细表(l略)表2 工人岗位套靠一览表
3 管理及技术岗位效益工资分配系数表岗位名称 效益工资分配系数院长 2.0 副院长1.8 机关科长 1.5 基层科主任 1.6 学科带头人、高职 1.4 护士长、班组长 1.2 干事、技术工人 1.0 医疗辅助工 0.8 门卫勤杂 0.6明确制定了工资正常发放的条件，基础工资能否按标准发放，取决于科室经济指标完成情况，完成当月任务，基础工资、各项津贴正常发放，否则，基础工资按相应比例下浮。
对国家规定的带薪假期、公休假、病假、事假、工伤治疗期间、各种短期培训、进修等各类休假及外出学习的工资也做出了逐项明确规定。
2.2 成效 分配制度的改革，极大地调动了员工的工作积极性，彻底扭转了坐等病人上门的“官医”作风，各个科室及专业能以病人的需求为导向，主动开展新业务新技术，想方设法利用媒体、电视、报纸、宣传栏、版报等多种方式宣传自己，还多次深入农村、企业送医送药，与市政府有关部门进行横向联合。经过一年的努力，原来全费病人只占全部病人数的30%，现增至52%，门诊量和门急诊量都达到了历史最好水平。
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分配制度的改革，强化了科室成本意识，加强了科室的经营管理，跑、漏帐现象明显减少，对于欠费这个老大难问题，有专人及时追缴了;对原来存在的长流水、长明灯、跑、冒、滴、漏等看似细小的事情都有人主动管了;原来医院的用人成本很大，大家认为干多干少、干好干坏一个样。一些脏活累活正式职工不愿意干，科室稍微忙一点就喊着要人，现在医院实行了定编定员，各科室自己也在算成本帐。如总务科，原来总说人紧张，现在分块搞活后，又多出了十几个人，对于富余人员医院安排顶临时用工岗位，大家也没有怨言，人员成本也降下来了。
服务态度方面医院抓了几十年都抓不好，现在到自己 挣工资的时候，大家深深地认识到“病人就是我们的衣食父母”，我们就要热情主动，就能周到服务，医德医风明显好转，受病人表扬的医护人员越来越多，医院病人满意度达到98%，医院正气上扬，歪风邪气没有了市场，大家增强了办好医院的决心和信心，也看到了医院未来发展的希望，医院既赢得了患者又赢得了市场。
3 分配制度改革后的几点体会
, 百拇医药
3.1 坚定改革信念，提高改革认识，是推行分配制度改革的前提。新的领导班子上任后，坚持以党的十五大提出的“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”和《中共中央关于“十五”计划的建议》鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”为指导，破除各种思想障碍，充分认识到与其寻求暂时的、消极的稳定，不如痛下决心大刀阔斧地进行改革，彻底打破工资、奖金分配中的“大锅饭”，建立起富有生机和活力的分配制度和内部运动机制，以实际行动落实党的政策，稳定队伍，发展医疗卫生事业。
3.2 加强组织领导，是此项工作正常进行的保证。分配制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到集体与个人利益格局的重新调整，关系到医院在社会大环境下内部运动机制转换的成败，政策性强，工作量大，为此，院班子主要领导带领一班人集中精力进行专项调研，不断研究出现的新情况和新问题，经过上上下下、反反复复的讨论，广泛地征求群众意见，终于制定出简便易于操作的分配方案。
3.3 改革方案的制定须充分考虑的三方面因素。一是以技术分配为主，充分体现医务劳动的高风险、高技术含量;二是岗位工资和效益工资应拉开分配档次，切实向医疗科研成果和管理绩效突出的人员倾斜，以达到有利于加强经营管理，有利于推动科技兴院，有利于挖掘人才的目的;三是在确定薪资额度上既要考虑绝对薪资额，又要考虑相对薪资额。倘若薪资定得太低，将使医院在人力市场上失去优越的竞争地位;倘若薪资定得太高，则将使医疗成本增高或影响盈余。
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3.4 分配制度的改革应与其他改革同步进行，方可达到预期的效果。要进行分配制度改革，必须先进行人事制度改革、机构改革、后勤服务改革;必须进行定编定员、成本核算;我们同时启动了《医疗质量管理实施细则》、《科室工作考核方案》、《职业道德建设的管理考核办法》、《中层干部考核方案》、《护士长工作考核办法》。通过各项改革和考核，做到了干部能上能下，精简了富余人员，改变了原有的运行机制。加大各项考核力度，全面提升了医院的各项工作。
3.5 充分发挥宣传教育和思想政治工作的优势。分配制度改革涉及到每个职工经济利益的调整，关系到广大职工的切身利益。长期以来，平均主义观念根深蒂固，职工对分配制度改革有各种不同的想法和异议，通过加强舆论宣传工作，充分发挥党组织政治思想工作优势，赢得了广大职工的理解和支持。同时，充分发挥职代会的作用，让职工全过程参与改革方案的制订与修改工作，并经职代会通过，使分配制度改革具有了广泛的群众基础。
分配制度的改革，提高了职工生活水平。达到了调动各级各类人员的工作积极性，加强经营管理，提高服务质量，增加经济效益的目的。今后，我们还要通过加倍的努力和辛勤的劳动，把“蛋糕”做大，把医院做精做强，以实际行动体现“以病人为中心”的理念。
参考文献
1 张开诚.医院激励机制的作用和途径.中国卫生事业管理，2001，97:565-566.
2 袁训书.深化医院分配制度改革的思路.中国卫生事业管理，2002，(4):3-4.
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