药企如何控制招聘风险
随着我国与国际市场的融合，国内医药企业的用人制度也在发生着深刻变化。据统计，我国约70%的制药企业已完成股份制改造，药企人员流动率平均在20%左右，有的高达30%，远高于其他行业。传统的用人方式与标准已不适应新的人事管理形式，尤其是在招聘方面，原来的“被动接纳、不计成本”与现代企业制度下的招聘风险格格不入。作为人力资源管理系统的入口，人员招聘的作用非常重要。吸引到能力强、态度好、潜能大的人才，意味着企业获得了持续发展的动力；错误的招聘雇佣行为会使企业付出额外的成本。因此，策略地吸引并慎重雇佣，在规避风险方面尤为关键。y}-!;3, 百拇医药
■招聘存在风险y}-!;3, 百拇医药
人员招聘的目的是从求职者中筛选出适合企业类型的人。企业可能作出的招聘雇佣决策有四种：正确接收、错误拒绝、错误接收、正确拒绝。错误的决策无疑会导致招聘风险的存在，给企业造成一定损失。y}-!;3, 百拇医药
错误招聘决策的形成有以下原因：y}-!;3, 百拇医药
——信息不对称。一般来讲，求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，例如伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、包装缺点和弱点等。企业识别真伪的能力有限，这就使得造假者有机可乘。y}-!;3, 百拇医药
——招聘执行者的利己动机。如果招聘执行者不是从企业利益出发，而是考虑自身或相关利益，选择那些和自己关系好的人，企业就危险了，不但影响到企业平等公正的形象，使外部优秀人才因不良信号而不来求职，甚至导致在职的优秀员工因企业不够公正而流失。y}-!;3, 百拇医药
——测评工具也无法排除风险。尽管目前有许多测试评估工具，如性格测试、心理分析、面试评估等，但任何人都不能保证它们具有百分之百的有效性。假设测试工具的有效性为80%，那么就会有20%的风险将不合格的求职者测试为合格。y}-!;3, 百拇医药
■风险控制有妙招y}-!;3, 百拇医药
首先，企业应加大惩罚力度，增加不诚实者的造假成本，促使求职者传递更多有价值的真实信息。例如在招聘前可宣布诚实者有可能会被录取，不诚实者永远没有录用机会。求职者为了获得职位，会更加愿意传递真实有效的信息。此外，还应联合一些企业和人才中介机构建立求职者的信用体系，为那些不诚实者建立“黑名单”。一旦被列入“黑名单”，求职者就不可能在这些企业获得职位。y}-!;3, 百拇医药
其次，主动获取求职者信息。求职者向企业传递信息，使企业过于被动。企业可以主动去了解求职者的信息，例如请专业调查机构调查求职者背景，核实履历和工作经历，向前任雇主了解求职者的工作表现等等。虽然会增加招聘成本，但对于非常重要的职位和关键岗位，这种做法还是值得的。y}-!;3, 百拇医药
另外，还应通过各种方法吸引更多适合的人来求职，以增加求职者中合格者的分布比例。比如企业要在10名求职者中招聘雇佣2名员工，如果这10个人都是符合条件的，那么无论企业做不做测试，做出的都会是正确的决策；如果这10个人均不符合条件，假设测试工具的有效性为80%，那么还是会有20%的风险。企业要尽量在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件，吸引更多适合的求职者来应聘。比如设置非固定报酬合同。假设一个高能力求职者期望月薪为2000元，低能力求职者期望月薪为1500元，通过一年的时间可以完全评价他们的能力和绩效，企业就可以采取非固定报酬的薪资政策——试用期月薪为1200元，试用合格后月薪为2500元。那么高能力者愿意来求职，因为试用期满后他可以获取比期望值高的薪水。而低能力者不会来求职，因为试用期满后企业可能会解聘他，而他在采用固定薪酬的单位可以获得1500元的月薪。y}-!;3, 百拇医药
最后，慎重选择招聘代表也很重要。虽然大多数从事人力资源工作的人都是公正的，但也不能完全排除不公正的存在。因此，企业对招聘代表一定要认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。y}-!;3, 百拇医药
为了最大限度地规避风险，一些企业干脆采取“不作为”态度，即不招聘或尽量减少招聘。他们转向开发现有人力资本，使员工承担更多的职责。但这样的风险和损失更大，因为人才需要合理流动，企业要发展也需要吸收新人。企业采取科学的态度和措施，完全可以把风险降到最低。y}-!;3, 百拇医药
文/周国彪 李鲁(周国彪；李鲁 )
■招聘存在风险y}-!;3, 百拇医药
人员招聘的目的是从求职者中筛选出适合企业类型的人。企业可能作出的招聘雇佣决策有四种：正确接收、错误拒绝、错误接收、正确拒绝。错误的决策无疑会导致招聘风险的存在，给企业造成一定损失。y}-!;3, 百拇医药
错误招聘决策的形成有以下原因：y}-!;3, 百拇医药
——信息不对称。一般来讲，求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，例如伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、包装缺点和弱点等。企业识别真伪的能力有限，这就使得造假者有机可乘。y}-!;3, 百拇医药
——招聘执行者的利己动机。如果招聘执行者不是从企业利益出发，而是考虑自身或相关利益，选择那些和自己关系好的人，企业就危险了，不但影响到企业平等公正的形象，使外部优秀人才因不良信号而不来求职，甚至导致在职的优秀员工因企业不够公正而流失。y}-!;3, 百拇医药
——测评工具也无法排除风险。尽管目前有许多测试评估工具，如性格测试、心理分析、面试评估等，但任何人都不能保证它们具有百分之百的有效性。假设测试工具的有效性为80%，那么就会有20%的风险将不合格的求职者测试为合格。y}-!;3, 百拇医药
■风险控制有妙招y}-!;3, 百拇医药
首先，企业应加大惩罚力度，增加不诚实者的造假成本，促使求职者传递更多有价值的真实信息。例如在招聘前可宣布诚实者有可能会被录取，不诚实者永远没有录用机会。求职者为了获得职位，会更加愿意传递真实有效的信息。此外，还应联合一些企业和人才中介机构建立求职者的信用体系，为那些不诚实者建立“黑名单”。一旦被列入“黑名单”，求职者就不可能在这些企业获得职位。y}-!;3, 百拇医药
其次，主动获取求职者信息。求职者向企业传递信息，使企业过于被动。企业可以主动去了解求职者的信息，例如请专业调查机构调查求职者背景，核实履历和工作经历，向前任雇主了解求职者的工作表现等等。虽然会增加招聘成本，但对于非常重要的职位和关键岗位，这种做法还是值得的。y}-!;3, 百拇医药
另外，还应通过各种方法吸引更多适合的人来求职，以增加求职者中合格者的分布比例。比如企业要在10名求职者中招聘雇佣2名员工，如果这10个人都是符合条件的，那么无论企业做不做测试，做出的都会是正确的决策；如果这10个人均不符合条件，假设测试工具的有效性为80%，那么还是会有20%的风险。企业要尽量在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件，吸引更多适合的求职者来应聘。比如设置非固定报酬合同。假设一个高能力求职者期望月薪为2000元，低能力求职者期望月薪为1500元，通过一年的时间可以完全评价他们的能力和绩效，企业就可以采取非固定报酬的薪资政策——试用期月薪为1200元，试用合格后月薪为2500元。那么高能力者愿意来求职，因为试用期满后他可以获取比期望值高的薪水。而低能力者不会来求职，因为试用期满后企业可能会解聘他，而他在采用固定薪酬的单位可以获得1500元的月薪。y}-!;3, 百拇医药
最后，慎重选择招聘代表也很重要。虽然大多数从事人力资源工作的人都是公正的，但也不能完全排除不公正的存在。因此，企业对招聘代表一定要认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。y}-!;3, 百拇医药
为了最大限度地规避风险，一些企业干脆采取“不作为”态度，即不招聘或尽量减少招聘。他们转向开发现有人力资本，使员工承担更多的职责。但这样的风险和损失更大，因为人才需要合理流动，企业要发展也需要吸收新人。企业采取科学的态度和措施，完全可以把风险降到最低。y}-!;3, 百拇医药
文/周国彪 李鲁(周国彪；李鲁 )