从“吸纳”到“输出”——本土人才走上国际舞台
“在阿斯利康(中国)没有地域界限，所有人都有平等的机会。目前公司1500名员工中只有5名是外国人。中国人完全能够胜任任何职位。”阿斯利康制药有限公司中国区总裁柯石谛的这番话充分肯定了中国人的能力。$2:^}8/, 百拇医药
“在跨国制药企业中，本土人才越来越多，他们担任的职位也越来越重要。本土人才具有多方面的优势，比如，没有语言障碍，没有文化障碍，较为了解国内实际情况，相互之间沟通起来也比较方便等等。”华瑞制药有限公司总经理刘洪泉的话则说明了本土人才发展的原因。$2:^}8/, 百拇医药
的确，跨国制药企业管理常常处于全球化与本土化的矛盾之中。要想在全球各地的市场都处于不败之地，必须在两股力量之间保持平衡。要做到这一点，惟一的捷径就是采用本土化策略，并有效应用公司全球资源。西安杨森副总裁沈如林认为，无论是产品线的设计、延伸，还是营销策略的制定，所有的本土化策略归根结底都必须依靠本土化人才来完成。$2:^}8/, 百拇医药
沈如林说：“强生公司总部希望由当地人才来担当重任，管理各国各地(包括我国台湾、香港地区在内)的分公司。只有在印度和南美地区的发展中国家例外。对于西安杨森来说，过去也有很多从国外来的专家和职业经理人，有来自于十几个不同国家与地区的‘外援’。现在越来越多的华人开始担当重任，尤其是近期，聘请的员工更是以海归派居多。这一方面说明我们自己的人才在不断成长，越来越多有能力的海外学子愿意在学成之后回国创业，另一方面也说明中国市场正逐步趋于成熟，强生总部越来越重视中国分公司人才本土化战略。”据沈如林介绍，强生公司每年都有国际招聘计划，公司会在美国各地的大学招聘毕业生，主要为学生所在国分公司招募人才，以让他们在各自的国家为强生公司工作。沈如林说，其目的正是为了帮助发展中国家的分公司实现人才本土化。$2:^}8/, 百拇医药
从请“外援”到请“海归”已是一大进步。不仅仅如此，如今，我们的本土化人才走出去，成为真正意义上的全球化人才也不再是梦想。在诺华，公司建立了全球范围内的人才交流计划，不仅帮助北京诺华引进“外援”，也负责把优秀的中国员工“送出去”，接受先进的理念和培训。同样，西安杨森也建立了自己的高潜质人才库。沈如林介绍说：“我们把有能力、有发展潜力员工的资料公布于网上，这样整个强生公司内部就可以共享资源，如果有合适的职位，我们的人才也可以走出去，到国外其他公司工作。”$2:^}8/, 百拇医药
不过，这种“送出去”的人才目前走得尚不够“远”。据金丽华介绍，在诺华目前的人才交流计划中，更多的中国员工还只是处于短期交流这一层面上，大多数人只是在国外工作6个月，其主要任务是了解当地市场与公司运作，很少有人能单独负责整个项目的策划与运行。她表示，公司目标是让本土人才能出去工作3年或更长的一段时间，而要实现这个目标，本土人才还需要进一步提高语言能力，改变自己的思维方式。沈如林也认为，本土人才应该更积极、更主动地寻找机会展示自我，在国际交流与合作过程中多“曝光”，多沟通，让其他人了解自己，这样才可能获得更多信任和机会，从而成为真正的全球化人才。$2:^}8/, 百拇医药
培养全球化人才，然而再“送出去”，这是许多公司正在努力的方向。“但是，全球化的人才并不等于一定要担任什么国际职位，我们更需要的是思维开阔，真正具有国际视野的人。”费森尤斯卡比公司总经理殷晓峰对全球化人才有着自己的独特看法。他认为，与改革开放初期相比，无论是本土人才对外面世界的了解，还是“外援”对中国国情的了解都在不断深化。从跨国制药企业进入中国20余年的历史来看，本土人才的能力也得到了极大的发展。但是，随着中国经济的高速发展，中国市场在全球市场中的地位越来越重要，中国分公司的策略与发展水平在很大程度上决定了跨国制药企业的前途。因此，无论是在国内还是在国外任职，我国的本土人才都必须站在更高处看待自己，看待中国，这种全新的思维方式是本土人才成功的关键，也是企业成功的关键。金丽华也认同这种观点。她表示，由于中国市场发展非常快，变化也很大，因此，中国分公司的地位也在不断提升。在过去的一年中，诺华中国各个业务部门接待了前所未有的总部来访者，参与了很多国际交流和合作的项目。“举个简单的例子，过去我们开会时说中文也可以，现在不行了，所有资料与报告都要用英文书写。我们直接面对许多公司高层领导，没有全球化的思维方式和流利的英文根本无法工作。”$2:^}8/, 百拇医药
从“吸纳”到“输出”人才，我们看到了中国本土人才的进步，可是要在严格意义上“贡献”人才，我们还有更远的路要走。$2:^}8/, 百拇医药
文/本报记者 徐蕾莹(徐蕾莹 )
“在跨国制药企业中，本土人才越来越多，他们担任的职位也越来越重要。本土人才具有多方面的优势，比如，没有语言障碍，没有文化障碍，较为了解国内实际情况，相互之间沟通起来也比较方便等等。”华瑞制药有限公司总经理刘洪泉的话则说明了本土人才发展的原因。$2:^}8/, 百拇医药
的确，跨国制药企业管理常常处于全球化与本土化的矛盾之中。要想在全球各地的市场都处于不败之地，必须在两股力量之间保持平衡。要做到这一点，惟一的捷径就是采用本土化策略，并有效应用公司全球资源。西安杨森副总裁沈如林认为，无论是产品线的设计、延伸，还是营销策略的制定，所有的本土化策略归根结底都必须依靠本土化人才来完成。$2:^}8/, 百拇医药
沈如林说：“强生公司总部希望由当地人才来担当重任，管理各国各地(包括我国台湾、香港地区在内)的分公司。只有在印度和南美地区的发展中国家例外。对于西安杨森来说，过去也有很多从国外来的专家和职业经理人，有来自于十几个不同国家与地区的‘外援’。现在越来越多的华人开始担当重任，尤其是近期，聘请的员工更是以海归派居多。这一方面说明我们自己的人才在不断成长，越来越多有能力的海外学子愿意在学成之后回国创业，另一方面也说明中国市场正逐步趋于成熟，强生总部越来越重视中国分公司人才本土化战略。”据沈如林介绍，强生公司每年都有国际招聘计划，公司会在美国各地的大学招聘毕业生，主要为学生所在国分公司招募人才，以让他们在各自的国家为强生公司工作。沈如林说，其目的正是为了帮助发展中国家的分公司实现人才本土化。$2:^}8/, 百拇医药
从请“外援”到请“海归”已是一大进步。不仅仅如此，如今，我们的本土化人才走出去，成为真正意义上的全球化人才也不再是梦想。在诺华，公司建立了全球范围内的人才交流计划，不仅帮助北京诺华引进“外援”，也负责把优秀的中国员工“送出去”，接受先进的理念和培训。同样，西安杨森也建立了自己的高潜质人才库。沈如林介绍说：“我们把有能力、有发展潜力员工的资料公布于网上，这样整个强生公司内部就可以共享资源，如果有合适的职位，我们的人才也可以走出去，到国外其他公司工作。”$2:^}8/, 百拇医药
不过，这种“送出去”的人才目前走得尚不够“远”。据金丽华介绍，在诺华目前的人才交流计划中，更多的中国员工还只是处于短期交流这一层面上，大多数人只是在国外工作6个月，其主要任务是了解当地市场与公司运作，很少有人能单独负责整个项目的策划与运行。她表示，公司目标是让本土人才能出去工作3年或更长的一段时间，而要实现这个目标，本土人才还需要进一步提高语言能力，改变自己的思维方式。沈如林也认为，本土人才应该更积极、更主动地寻找机会展示自我，在国际交流与合作过程中多“曝光”，多沟通，让其他人了解自己，这样才可能获得更多信任和机会，从而成为真正的全球化人才。$2:^}8/, 百拇医药
培养全球化人才，然而再“送出去”，这是许多公司正在努力的方向。“但是，全球化的人才并不等于一定要担任什么国际职位，我们更需要的是思维开阔，真正具有国际视野的人。”费森尤斯卡比公司总经理殷晓峰对全球化人才有着自己的独特看法。他认为，与改革开放初期相比，无论是本土人才对外面世界的了解，还是“外援”对中国国情的了解都在不断深化。从跨国制药企业进入中国20余年的历史来看，本土人才的能力也得到了极大的发展。但是，随着中国经济的高速发展，中国市场在全球市场中的地位越来越重要，中国分公司的策略与发展水平在很大程度上决定了跨国制药企业的前途。因此，无论是在国内还是在国外任职，我国的本土人才都必须站在更高处看待自己，看待中国，这种全新的思维方式是本土人才成功的关键，也是企业成功的关键。金丽华也认同这种观点。她表示，由于中国市场发展非常快，变化也很大，因此，中国分公司的地位也在不断提升。在过去的一年中，诺华中国各个业务部门接待了前所未有的总部来访者，参与了很多国际交流和合作的项目。“举个简单的例子，过去我们开会时说中文也可以，现在不行了，所有资料与报告都要用英文书写。我们直接面对许多公司高层领导，没有全球化的思维方式和流利的英文根本无法工作。”$2:^}8/, 百拇医药
从“吸纳”到“输出”人才，我们看到了中国本土人才的进步，可是要在严格意义上“贡献”人才，我们还有更远的路要走。$2:^}8/, 百拇医药
文/本报记者 徐蕾莹(徐蕾莹 )