处理好人才战略中的几个关系
2005年2月7日的《中国医药报》“药店周刊”头版刊登了一篇名为《药品零售业:人才战帷幕悄然拉开》的文章,笔者读后颇有感触:任何主体或形式的竞争,最终都可归结为人才的竞争,因为人才是生产力中最活跃的因素。连锁药店业出现的人才流动和人才竞争,是市场激烈竞争的结果,反过来也将使市场竞争进一步加剧。在此种背景中,确立正确的人才战略,防止头脑发热与盲目跟风,对于一家连锁药店在竞争中获得并保持优势地位,可谓至关重要。
企业的人才战略各有特色,但亦有相通之处。依笔者之见,人才战略是否恰当,至少要处理好以下几个关系:
外部引进与自主培养的关系。企业在发展过程中,有可能遇到人才在类型上或数量上的短缺,而通过自己培养又有缓不济急之感。这时,从外部引进人才就不仅是必要的,也是应当的。不过,引进人才固然会给企业带来新风和鲇鱼效应,但一味地依赖于引进人才,也可能使企业原有员工产生“外来的和尚会念经”的挫折感和离心力,不利于企业文化的构建与积淀。因此,一个有战略眼光的企业,在突破陈规大胆引进亟需人才的同时,应当致力于企业内部的人才培训制度建设,确立人才自主培养的观念。
高级人才与一般人才的关系。高级人才是稀缺资源,对于企业的发展具有关键性作用,其重要性自不待言。但高级人才的作用发挥得如何,又决定于他们与一般人才的关系状态。管理学上的“木桶理论”认为,决定一只木桶有效容积的,不是那块最长的木板,而是那块最短的木板。现实也表明,由于高级人才与一般人才的关系处置不当,往往易使前者孤立失灵,甚至降低整体工作效能。因此,企业领导者有必要从人力配置和薪酬安排等方面,合理设定高级人才与一般人才的关系。
人才争夺与合法流动的关系。在“求贤若渴”的推动下,如果相关法律制度不健全,乱“挖墙角”一类的无序竞争现象就在所难免。此时,企业一方面在争夺人才中要有合法合理意识,另一方面也要加强自我保护意识。倘若人才竞争沦于恶性竞争而又难以得到及时有效的遏制,则商业机密、职务发明等企业关键性资源就可能随着人才的流失而流失,从而使企业遭受重大损失,甚至陷入法律纠纷之中。
文/朝阳(朝阳 )
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外部引进与自主培养的关系。企业在发展过程中,有可能遇到人才在类型上或数量上的短缺,而通过自己培养又有缓不济急之感。这时,从外部引进人才就不仅是必要的,也是应当的。不过,引进人才固然会给企业带来新风和鲇鱼效应,但一味地依赖于引进人才,也可能使企业原有员工产生“外来的和尚会念经”的挫折感和离心力,不利于企业文化的构建与积淀。因此,一个有战略眼光的企业,在突破陈规大胆引进亟需人才的同时,应当致力于企业内部的人才培训制度建设,确立人才自主培养的观念。
高级人才与一般人才的关系。高级人才是稀缺资源,对于企业的发展具有关键性作用,其重要性自不待言。但高级人才的作用发挥得如何,又决定于他们与一般人才的关系状态。管理学上的“木桶理论”认为,决定一只木桶有效容积的,不是那块最长的木板,而是那块最短的木板。现实也表明,由于高级人才与一般人才的关系处置不当,往往易使前者孤立失灵,甚至降低整体工作效能。因此,企业领导者有必要从人力配置和薪酬安排等方面,合理设定高级人才与一般人才的关系。
人才争夺与合法流动的关系。在“求贤若渴”的推动下,如果相关法律制度不健全,乱“挖墙角”一类的无序竞争现象就在所难免。此时,企业一方面在争夺人才中要有合法合理意识,另一方面也要加强自我保护意识。倘若人才竞争沦于恶性竞争而又难以得到及时有效的遏制,则商业机密、职务发明等企业关键性资源就可能随着人才的流失而流失,从而使企业遭受重大损失,甚至陷入法律纠纷之中。
文/朝阳(朝阳 )
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