海军卫生技术干部素质综合评价指标体系的建立
【摘要】 目的 为上级卫生主管部门和干部部门如何进一步科学合理地考核、选拔、培养及任用卫技干部提供一定的理论依据。方法 采用特尔斐法、层次分析法、10分制法、专家评定法。结果 建立了一套比较科学、完整、简便易行、能在海军乃至全军推广应用的卫技干部素质综合评价指标体系。结论 专家咨询的可靠性分析证实了考评体系的科学性和可行性。
关键词 技术干部 素质 评价 指标体系
1 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系研究步骤
1.1 拟定指标体系草案 在资料调研的基础上，对卫技干部素质的目标要素进行系统分析，结合海军卫技干部素质的现状，拟定海军卫技干部素质综合评价指标体系草案。
1.2 组织
专家咨询 选聘有代表性的军内专家，采用特尔斐法及层次分析法，对评价指标予以进一步筛选，并确定各级指标的分级内涵的权重系数，形成较为科学可行的评价指标体系。
2 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系的构建
评价指标体系是根据不同的评价目的，围绕预定的目标，对评价对象的本质属性进行系统分解，并按其占有地位分布指标权重所获得的指标群体。建立一套完整的评价指标体系，这是一个复杂的系统工程，必须以先进的评价理论为指导，以科学的设计方法为手段，以现有的对象实态为基础，以理想的发展目标为导向。
2.1 建立指标体系的原则 要使不同用人单位对卫技干部的评价具有可比性，必须采用统一指标体系、同一评分标准及严格的评价程序。根据评价的性质和目的，围绕构成卫技干部素质的各级要素，根据医学人才学理论以及我们查阅的与本研究有关的文献，结合海军卫技干部素质的规律和特点，遵循以下原则筛选各级指标 1] 。
2.1.1 目标一致性原则 评价指标能够有效反映目标的要求，指标及权重起正导向作用，且指标与指标之间的设计互相一致，没有矛盾。
2.1.2 直接可测性原则 指标的内容可直接测量或观察而获得明确结论，即使用直接测量或观察的指标来反映抽象的目标。
2.1.3 整体完备性原则 即评估指标体系针对评估对象属性的覆盖广度及刻划深度，是指评估指标体系内指标的全面性。要建立一个广义通用的评估指标体系难以实现，但我们在选择和确立指标时，不遗漏任何重要因素。
2.1.4 相互独立性原则 指标体系内同一层次各指标相互独立，同一层次指标之间不相互包含，不相互重叠，不存在因果关系。
2.1.5 质同可比性原则 指标必须反映被评干部的共同本质和属性，规定相应的尺度，以此尺度作为“中介”，使各单位能够在管理水平上相互比较。
2.1.6 简单易行性原则 指标体系反映目标的主要因素， 有切实可行的指标量化方法，简化易行，实施方便。
2.2 构建指标体系框架 以1997年下发的《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》和2000年中组部、人事部、卫生部联合印发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》文件精神等为依据，界定指标内涵。总的要求是，内容明确而不含糊，表述简洁而不累赘。在确定分级内涵时，以人事部、卫生部联合印发的《关于加强卫生专业技术干部职务评聘工作的通知》、《临床医学专业技术资格考试暂行规定》等一系列重要文件对卫技干部素质的基本要求作为合格标准，并以此为基准，确定其它等级的内涵。评分标准共分四级:A为优秀，B为良好，C为合格，D为较差，分别赋以10、8、6、4的分值。初步筛选出一级指标4个，二级指标16个，三级指标10个，构成海军卫技干部素质综合评价指标体系的基本框架。
3 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系的确立
框架形成后，为使指标体系更加科学合理、切合实际、简化易行，采用特尔斐法组织二轮专家咨询，咨询活动以专家“背靠背”填写咨询表的方式进行，按照特尔斐法的要求，每次咨询均有详细的填写指南，并将上轮咨询表的应答情况反馈给参加者。全部资料收齐后，经检验合格，进行统计分析，根据咨询结果，完成指标体系的确立。
3.1 咨询专家情况 专家人数的确定:一般情况下，咨询结果的精确度与参加咨询的人数呈函数关系，在一定范围内精度随着人数的增加而不断提高。但考虑到人数太多难以组织，咨询结果的处理也比较复杂。且人数接近15人时，再增加人数对咨询结果的精度提升作用不大，因而一般咨询的专家组人数控制在10～15人为宜，本研究选聘15名军内专家。详见表1、2。 表1 咨询专家的单位分布情况
3.1.1 一级指标的咨询情况 对一级指标的设立没有异议。
3.1.2 二级指标的咨询情况 多数专家提出“四新”的掌 握和开展新技术、新疗法合并，基本同意其它指标的设置。
3.1.3 三级指标的咨询情况
多数专家提出军事素养下增设遵守纪律;团结作风;军事训练。在为军服务观念下增设热爱本职;刻苦学习。职业道德下增设服务思想明确;医德规定清楚。智力素质下增设英语;职称改为专业技术职务。心理素质下增设适应环境能力。发表论文下增设第一、第二、第三作者发表。工作质量下增设综合质量;医疗事故。所承担的教学、医疗、科研工作量下增设医疗工作量;教学和科研工作量。
3.2 确定一级指标权重 按照层次分析法，要求专家依据表3和表4，用1～9的标度方法，对4个一级指标分别进行两两比较，对其相对重要性作出判断，回收调查表后再转化成判断矩阵(表5，以专家A为例)，以正规化求和法计算权重。 表3 Saaty相对重要性等级表(略)
3.3 确定二级和三级指标权重
3.3.1 依据 根据概率统计理论和大量实验表明，Delphi专家咨询意见的概率分布服从或接近正态分布，这是本次咨询数据处理的依据。
3.3.2 方法 在第一轮专家咨询中二、三级指标权重的确定采用10分制:如二级指标的指标权重，应用计算公式:Wi=々 m j=1 Pij/々 n i=1 々 m j=1 Pij。其中，Wi为指标i的权重，i=(1，2，3，…，n);P ij 为第j名专家赋予指标i的分值，j=(1，2，3，…，m)。
P ij 为1-10中的任意一个数值。所得W 1 、W 2 、W 3 、…、Wi可 用归一化处理，使々 n i=1 Wi=1。同理，各三级指标也按上式计算相应权重。
3.3.3 确定各级指标的权重系数 对第二轮指标的权重，采用专家评定法对各项指标求算术平均值最后计算出相应的权重系数。根据权重系数的大小，可以局部和整体优化排序。二级指标权重系数的计算方法:例:B11(总权重系数)=A1(权重)×B11(权重)，同理计算三级指标权重系数。经过两轮专家咨询，指标体系吸收专家有益意见，多处做了修改，总体上更加科学、实用，专家意见趋于一致，确定了海军卫技干部素质综合评价指标体系(表7)。7 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系及权重
3.4 专家咨询的可靠性分析 专家咨询的可靠性直接影响指标体系的科学性和准确性，可靠性程度常由专家意见的集中程度、协调程度和专家的积极系数来衡量。
3.4.1 专家的积极系数 专家的积极系数一般以调查的回收率表示。本次咨询总回收率为90%，二轮回收率分别为80%和100%，每轮回收表中，绝大多数专家除认真填写各项表格外，还对指标设计及分级内涵提出建设性意见。
3.4.2 专家意见的权威程度 专家意见的权威程度由专家的权威系数(Ca)表示，Ca值越大，专家意见越有价值，结果越可靠。计算公式为:C a =(C i +C S )/2。式中Ci为专家对指标判断的依据;C S 为专家对指标的熟悉程度。详见表8、9。 表8 判断依据对专家判断的影响程度判断依据 对专家判断的影响程度 大 中 小1理论分析 0.30 0.20 0.10 2工作经验 0.45 0.35 0.20 3参考国内资料 0.10 0.075 0.05 4参考国外资料 0.10 0.075 0.05 5直观 0.05 0.05 0.05 合计 1.00 0.75 0.45表9 专家对各类指标的熟悉程度 指标类别 熟悉程度熟悉 (1.0) 较熟悉 (0.8) 一般 (0.5) 不太熟悉 (0.2) 不了解(0)军政素质基本素质工作绩效创新能力 专家依据表8和表9的项目作出自我评价，按等级分值及公式计算出专家权威系数，结果见表10。从表10可见， 15位专家的权威系数大都集中在0.6～1.0之间，其中88. 34%的专家权威系数在0.8以上，总体权威系数为0.90，从而有效地保证了指标的可靠性。 表10 专家权威系数的频数分布 权威系数 军政素质基本素质工作绩效创新能力0.00～0.18 0 0 0 0 0.20～0.39 0
0 0 0 0.40～0.59 0 0 0 0 0.60～0.79 0 2 2 3 80～1.00 15 13 13 12 >0.80占% 100 86.67 86.67 80.0 此专家判断依据的评分标准是根据C, 百拇医药(汤俊华 褚新奇)
关键词 技术干部 素质 评价 指标体系
1 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系研究步骤
1.1 拟定指标体系草案 在资料调研的基础上，对卫技干部素质的目标要素进行系统分析，结合海军卫技干部素质的现状，拟定海军卫技干部素质综合评价指标体系草案。
1.2 组织
专家咨询 选聘有代表性的军内专家，采用特尔斐法及层次分析法，对评价指标予以进一步筛选，并确定各级指标的分级内涵的权重系数，形成较为科学可行的评价指标体系。
2 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系的构建
评价指标体系是根据不同的评价目的，围绕预定的目标，对评价对象的本质属性进行系统分解，并按其占有地位分布指标权重所获得的指标群体。建立一套完整的评价指标体系，这是一个复杂的系统工程，必须以先进的评价理论为指导，以科学的设计方法为手段，以现有的对象实态为基础，以理想的发展目标为导向。
2.1 建立指标体系的原则 要使不同用人单位对卫技干部的评价具有可比性，必须采用统一指标体系、同一评分标准及严格的评价程序。根据评价的性质和目的，围绕构成卫技干部素质的各级要素，根据医学人才学理论以及我们查阅的与本研究有关的文献，结合海军卫技干部素质的规律和特点，遵循以下原则筛选各级指标 1] 。
2.1.1 目标一致性原则 评价指标能够有效反映目标的要求，指标及权重起正导向作用，且指标与指标之间的设计互相一致，没有矛盾。
2.1.2 直接可测性原则 指标的内容可直接测量或观察而获得明确结论，即使用直接测量或观察的指标来反映抽象的目标。
2.1.3 整体完备性原则 即评估指标体系针对评估对象属性的覆盖广度及刻划深度，是指评估指标体系内指标的全面性。要建立一个广义通用的评估指标体系难以实现，但我们在选择和确立指标时，不遗漏任何重要因素。
2.1.4 相互独立性原则 指标体系内同一层次各指标相互独立，同一层次指标之间不相互包含，不相互重叠，不存在因果关系。
2.1.5 质同可比性原则 指标必须反映被评干部的共同本质和属性，规定相应的尺度，以此尺度作为“中介”，使各单位能够在管理水平上相互比较。
2.1.6 简单易行性原则 指标体系反映目标的主要因素， 有切实可行的指标量化方法，简化易行，实施方便。
2.2 构建指标体系框架 以1997年下发的《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》和2000年中组部、人事部、卫生部联合印发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》文件精神等为依据，界定指标内涵。总的要求是，内容明确而不含糊，表述简洁而不累赘。在确定分级内涵时，以人事部、卫生部联合印发的《关于加强卫生专业技术干部职务评聘工作的通知》、《临床医学专业技术资格考试暂行规定》等一系列重要文件对卫技干部素质的基本要求作为合格标准，并以此为基准，确定其它等级的内涵。评分标准共分四级:A为优秀，B为良好，C为合格，D为较差，分别赋以10、8、6、4的分值。初步筛选出一级指标4个，二级指标16个，三级指标10个，构成海军卫技干部素质综合评价指标体系的基本框架。
3 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系的确立
框架形成后，为使指标体系更加科学合理、切合实际、简化易行，采用特尔斐法组织二轮专家咨询，咨询活动以专家“背靠背”填写咨询表的方式进行，按照特尔斐法的要求，每次咨询均有详细的填写指南，并将上轮咨询表的应答情况反馈给参加者。全部资料收齐后，经检验合格，进行统计分析，根据咨询结果，完成指标体系的确立。
3.1 咨询专家情况 专家人数的确定:一般情况下，咨询结果的精确度与参加咨询的人数呈函数关系，在一定范围内精度随着人数的增加而不断提高。但考虑到人数太多难以组织，咨询结果的处理也比较复杂。且人数接近15人时，再增加人数对咨询结果的精度提升作用不大，因而一般咨询的专家组人数控制在10～15人为宜，本研究选聘15名军内专家。详见表1、2。 表1 咨询专家的单位分布情况
3.1.1 一级指标的咨询情况 对一级指标的设立没有异议。
3.1.2 二级指标的咨询情况 多数专家提出“四新”的掌 握和开展新技术、新疗法合并，基本同意其它指标的设置。
3.1.3 三级指标的咨询情况
多数专家提出军事素养下增设遵守纪律;团结作风;军事训练。在为军服务观念下增设热爱本职;刻苦学习。职业道德下增设服务思想明确;医德规定清楚。智力素质下增设英语;职称改为专业技术职务。心理素质下增设适应环境能力。发表论文下增设第一、第二、第三作者发表。工作质量下增设综合质量;医疗事故。所承担的教学、医疗、科研工作量下增设医疗工作量;教学和科研工作量。
3.2 确定一级指标权重 按照层次分析法，要求专家依据表3和表4，用1～9的标度方法，对4个一级指标分别进行两两比较，对其相对重要性作出判断，回收调查表后再转化成判断矩阵(表5，以专家A为例)，以正规化求和法计算权重。 表3 Saaty相对重要性等级表(略)
3.3 确定二级和三级指标权重
3.3.1 依据 根据概率统计理论和大量实验表明，Delphi专家咨询意见的概率分布服从或接近正态分布，这是本次咨询数据处理的依据。
3.3.2 方法 在第一轮专家咨询中二、三级指标权重的确定采用10分制:如二级指标的指标权重，应用计算公式:Wi=々 m j=1 Pij/々 n i=1 々 m j=1 Pij。其中，Wi为指标i的权重，i=(1，2，3，…，n);P ij 为第j名专家赋予指标i的分值，j=(1，2，3，…，m)。
P ij 为1-10中的任意一个数值。所得W 1 、W 2 、W 3 、…、Wi可 用归一化处理，使々 n i=1 Wi=1。同理，各三级指标也按上式计算相应权重。
3.3.3 确定各级指标的权重系数 对第二轮指标的权重，采用专家评定法对各项指标求算术平均值最后计算出相应的权重系数。根据权重系数的大小，可以局部和整体优化排序。二级指标权重系数的计算方法:例:B11(总权重系数)=A1(权重)×B11(权重)，同理计算三级指标权重系数。经过两轮专家咨询，指标体系吸收专家有益意见，多处做了修改，总体上更加科学、实用，专家意见趋于一致，确定了海军卫技干部素质综合评价指标体系(表7)。7 海军卫生技术干部素质综合评价指标体系及权重
3.4 专家咨询的可靠性分析 专家咨询的可靠性直接影响指标体系的科学性和准确性，可靠性程度常由专家意见的集中程度、协调程度和专家的积极系数来衡量。
3.4.1 专家的积极系数 专家的积极系数一般以调查的回收率表示。本次咨询总回收率为90%，二轮回收率分别为80%和100%，每轮回收表中，绝大多数专家除认真填写各项表格外，还对指标设计及分级内涵提出建设性意见。
3.4.2 专家意见的权威程度 专家意见的权威程度由专家的权威系数(Ca)表示，Ca值越大，专家意见越有价值，结果越可靠。计算公式为:C a =(C i +C S )/2。式中Ci为专家对指标判断的依据;C S 为专家对指标的熟悉程度。详见表8、9。 表8 判断依据对专家判断的影响程度判断依据 对专家判断的影响程度 大 中 小1理论分析 0.30 0.20 0.10 2工作经验 0.45 0.35 0.20 3参考国内资料 0.10 0.075 0.05 4参考国外资料 0.10 0.075 0.05 5直观 0.05 0.05 0.05 合计 1.00 0.75 0.45表9 专家对各类指标的熟悉程度 指标类别 熟悉程度熟悉 (1.0) 较熟悉 (0.8) 一般 (0.5) 不太熟悉 (0.2) 不了解(0)军政素质基本素质工作绩效创新能力 专家依据表8和表9的项目作出自我评价，按等级分值及公式计算出专家权威系数，结果见表10。从表10可见， 15位专家的权威系数大都集中在0.6～1.0之间，其中88. 34%的专家权威系数在0.8以上，总体权威系数为0.90，从而有效地保证了指标的可靠性。 表10 专家权威系数的频数分布 权威系数 军政素质基本素质工作绩效创新能力0.00～0.18 0 0 0 0 0.20～0.39 0
0 0 0 0.40～0.59 0 0 0 0 0.60～0.79 0 2 2 3 80～1.00 15 13 13 12 >0.80占% 100 86.67 86.67 80.0 此专家判断依据的评分标准是根据C, 百拇医药(汤俊华 褚新奇)